人力资源管理教学辅导(3)

《人力资源管理》教学辅导(3)第七章员工绩效考评第第一一节节绩绩效效考考评评概概述述一、绩效的概念及特点绩效也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。对员工进行绩效考评涉及工作结果和工作行为。员工的工作结果，被称为“任务绩效，即指按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，任务绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。员工的工作行为，被称为的“周边绩效，或者关系绩效，即指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。绩效具有三个显著特点：1）绩效的多因性。多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。2）绩效的多维性。多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。3）绩效的动态性。动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。二、绩效考评的概念及特点考评是考核和评价的总称。考核是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据工作说明书来确定员工业绩的高低，做出评价。绩效考评是指针对企业中每个员工所承担的工作，根据工作说明书，应用科学的定性和定量的方法，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。绩效考评具有以下特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。三、绩效考评的作用绩效考评的作用主要表现在以下几个方面：1）为员工薪酬管理提供依据。2）为员工的职务调整提供依据。3）为员工培训提供依据。4）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。5）能帮助和促进员工自我成长。6）为企业组织决策提供参考依据。四、绩效考评的分类（一）根据考评的目的划分根据考评的目的划分，可以分为例行考评、晋升考评、评定职称考评、转正考评、培训前考评及对新员工的考评等。（1）例行考评一项主要工作结束，或按一定的期限结束后（如每年年终，或学校一个学年）都要进行考评。主要是考评工作人员在这一个时期或者对一项任务完成的情况。（2）晋升考评考评的目的是为了晋升，在晋升前考评其本人的素质及由素质结构中了解其是否具备晋升上一级职位的能力。考评的结果作为是否晋升的依据。（3）评定职称考评考评的目的是评定工作人员的职称。考评其是否具备某一技术职称应有的条件和水平。（4）转正考评一般大、中专院校毕业的学生或新参加工作的工作人员，用人单位都规定一定时间的试用期，试用期满进行考评，考评的结果作为是否转正的依据。（5）培训前考评考评的目的是决定职工是否送到某一层次水平的机构去进行学习。如送到高等院校去进修，那首先就要考评他是否具备进高等院校的文化基础；送到国外去深造，就要考评其外语水平以及其他必备的条件等等。（6）对新员工的考评主要是考评其是否适合在某个职位中工作。（二）根据考评的内容划分根据考评的内容划分，可以分为素质考评、能力考评、实绩考评及综合性考评等。（1）素质考评素质考评包括政治素质、智力素质、知识素质、心理素质、身体素质等。（2）能力考评能力包括的范围很广，任何一个工作人员都不可能具备全面的能力，总是在某些方面比较突出，而另外一些方面比较弱。能力考评的目的是为了发现每一个工作人员在各种能力的长处和短处，以便扬长避短，充分发挥每一个工作人员的专长。（3）实绩考评这是对工作人员完成工作状况的检查。一个人素质的高低，能力的大小，总是通过工作实绩表现出来。在一般情况下，工作人员的素质高、能力小，实绩就会好些，绩效就会多些，反之就会差些、少些。（4）综合性考评综合性考评是把素质、能力、实绩三者结合起来，进行全面的考评，这种考评可以使我们对一个工作人员有个全面的认识。（三）根据考评的时间划分根据考评的时间划分，可以分为定期考评和不定期考评两种。（1）定期考评这是按照一定的时间和既定的考评项目进行考评。可分为年考评、半年考评、季考评、月考评等。（2）不定期考评一般是根据工作需要，或者为了某种特殊的目的而进行临时性的考评。如职工调离原职位时进行鉴定式的考评，树立先进典型人物而进行的考评等。（四）根据考评的对象划分根据考评的对象划分，可以分为对职工的考评，对领导的考评（领导干部中又可以分为高层领导和中层领导），对科技人员的考评。考评的对象不同，标准和要求就有所不同。（五）根据考评的主体划分根据考评的主体划分，可以分为自我考评，即对自己作出评价；同事考评，即同事之间作出评价；专家考评，即请专家作出评价，评定职称时往往采取专家考评，根据被考评者的情况由专家作出评价鉴定；上级考评，即由上级来进行考评；下级考评，即发动被考评者的下属作出评价等。（六）根据考评的组织形式划分根据考评的组织形式划分，可以分为集中考评、分散考评和集中与分散相结合的考评等三种。（1）集中考评集中考评是国家主管部门或单位的人力资源部门实行的统一领导、统一考评指标、统一时间进行的考评。（2）分散考评分散考评是由各单位各部门自行组织考评。（3）集中与分散相结合的考评集中与分散相结合的考评是指考评的指标由国家人事部门统一制定，考评步骤与考评时间统一，而每个考评的具体要素，考评的具体安排，由各单位根据具体情况自行安排。（七）根据考评标准的设计方法划分根据考评标准的设计方法划分，可以分为绝对标准考评和相对标准考评两种。（1）绝对标准考评即按照同一标准尺度，去衡量相同职务的工作人员，它可以明确地判断工作人员是否符合职位要求，以及符合的程度。（2）相对标准考评即不按照统一的考评标准，而是根据同一部门或小组内同类人员相互比较作出评价。它可以确定同一小组内（或科室内）人员的优劣顺序，但不能准确地把握工作人员与职位要求之间的符合程度。五、绩效考评的原则1．客观性原则2．公平、公开的原则3．经常化原则4．全面性原则5．及时反馈原则6．敏感性原则第第二二节节绩绩效效考考评评程程序序一、制定绩效考评计划为了保证绩效考评的顺利进行，必须事先制定考评工作计划，在明确考评目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容和时间等。（一）明确考评的目的和对象绩效考评的目的不同，其考评的对象也不同。例如，为评职称而考评，对象是专业技术人员；而评选先进、决定提薪奖励的考评，则往往在全体员工的范围内进行。（二）选择考评内容和方法根据不同的考评目的和对象，重点考评的内容也不同。例如，为发放奖金的考评，应以业绩为主，按业绩的高低发放奖金以鼓励员工提高绩效，着眼点是当前行为；而提升职务的考评，既要考核成绩，更要注意其品德及能力，着眼点是发展潜力。人员绩效考评的内容是十分复杂的，一般来说，员工的工作绩效评价大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。员工绩效考评的内容也可以分为以下三个方面：①业绩考评。主要是评定员工的工作业绩。②态度考评。从工作态度方面把握其工作完成过程。③能力考评。评定员工在何种条件下达到了企业所期待的技能水平。（三）要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间二、确定绩效考评的标准和方法（一）确定考评标准1）绩效标准。2）行为标准。3）任职资格标准。（二）选择或设计考评方法考评方法的选择、设计首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。通常采用的收集、记录考评信息的方法有：考核记录、工作日志、生产报表、备忘录、现场视察记录、事故报告、交接班记录等，以及收集各种统计帐目和有关会计核算资料。三、选择考评人员在员工绩效考评过程中，对考评人员的基本要求有以下几个方面：①考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况；②考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化；③评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：1．员工的直接上司2．员工的同级同事3．员工的下级职员4．员工的自我评价5．客户的评价6．外界人事专家或顾问四、考评实施考评实施是指对员工的工作绩效考核、测定和记录。主要做好以下工作：1．收集信息资料收集信息的方法一般有：1）生产记录法。2）考勤记录法。3）定期抽查法。4）问卷调查法。5）减分抽查法。6）关键事件法。2．分析评价1）等级评定。2）评价项目的量化。3）同一项目不同考核结果的综合。4）不同项目考核结果的综合。五、绩效考评反馈绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。一般有两种形式:一是对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者，若被考评者同意认可，则签名盖章；若被考评者有异议，可以提出，并要求上级主管或人力资源管理部门予以裁定。二是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反馈给被考评者，了解其反映与看法。绩效考评面谈记录和绩效考评意见也需要被考评者签字认可。六、考评结果运用绩效考评并不是最终目的，因此要特别重视考评结果的运用。第第三三节节员员工工绩绩效效考考评评方方法法一、主观考评法主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。（一）自我与他人评价法自我与他人评价法，是指在工作人员的考核评价过程中，首先由被考评者本人对自己在某一时期内，如一年或半年的工作表现情况进行自我对照性的总结和评价，其次由他人对被考评者作出评价意见。（二）序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。（三）成对比较法成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。（四）比例控制法所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。二、客观考评法客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。其实质是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或者程度判断，然后再对员工的各个方面的得分进行加总，得到一个员工绩效的综合评价结果。它体现了客观性、全面性的原则。（一）量表评定法量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。（二）分定考评法分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。（三）关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。三、目标管理法目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。第第四四节节绩绩效效考考评评中中常常见见的的问问题题及及防防范范一、绩效考评中的问题（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评