人力资源管理概论第六章

人力资源管理概论第六章员工招聘中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072纲要二、招聘的渠道与方法三、员工甄选一、员工招聘中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20073一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招募甄选录用中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20074招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20075招聘的时间招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20076招聘流程招聘广告发布取得简历完成简历筛选安排面试作出录用决策应聘者是否接受企业报到75541010中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20077招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型求企业当地劳动力市场状况供判断：招募就是要吸引最大数量的候选人来申报企业空缺职位。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20078招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20079中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200710二、招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200711三、影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200712中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200713《劳动法》中明确规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动者就业不因民族、性别不同而受歧视。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200714女职工禁忌从事的劳动范围（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200715三、影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200716招聘的预算招聘的成本费用：人工费用业务费用其他费用中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200717费用举例国际展览中心招聘会费用（4展位及广告工作布展费用）：1万元∕次《北京青年报》1∕4通栏广告：2万元∕次猎头公司推荐成功一名候选人：该职位30%-40%年薪名牌大学校园招聘会：2000元∕校∕次中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200718四、招聘应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007198月21日，有数十家各类企事业设立摊位的人才招聘会，在北京工人体育场人才市场举行。招聘会上，一家名为“宣明典居”的红木制作企业招聘木匠，开出的条件是：文史哲美术类毕业，对传统文化有认识，对传统绘画书法有较高认知，熟读国学经典，《易经》的优先。招到的木匠试用期工资为1万元，转正后1.5万元至2万元。见2010年8月22日《新京报》中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200720最适合的就是最好的中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200721中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200722五、招聘工作的程序确定职位空缺评估招聘效果录用甄选制定招聘计划招募中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200723内部招聘的渠道与方法内部招聘的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部招聘的方法工作公告档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200724工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200725内部招聘的具体措施内部晋升和岗位轮换。内部公开招聘临时人员的转正中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200726外部招聘的来源根据R·韦恩·蒙迪和罗伯特·M·诺埃的观点，外部招聘的来源有：学校竞争者和其他公司失业者老年群体军人自我雇用者中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200727谁是PC行业的“黄埔军校”？2009年9月，方正科技发布公告，正式宣布蓝烨出任公司总裁。蓝烨曾为联想集团负责销售业务的副总裁。而在蓝烨加入之前，方正刚刚聘任宋京华为方正科技副总裁，具体分管行业客户。宋京华之前为联想集团大中华及俄罗斯区大客户部常务副总经理。近年来，联想高管跳槽并反攻“旧主”的著名案例包括自07年底海尔电脑总部自青岛搬至北京以来，已有20多名联想员工先后加盟并纷纷任职高管；07年5月，联想大中国区前副总裁曲敬东出任三星电子中国总部营销副总裁，领军三星笔记本电脑业务，冲击中国行业高端市场；在此之前，还有王刚带领一支联想团队先后空降TCL和东芝，试图复制联想在国内的成功经验。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200728联想自收购IBMPC业务后，冲出亚洲、走向世界的决心非常之大，积极延揽国际PC厂商的资深高管，例如戴尔、惠普等，最夸张的是在2006年8月，短短一周内连续4名戴尔高管跳槽联想，半个月不到，联想几乎掏空了戴尔亚太区的高级管理层。为什么各大公司都急于“挖墙脚”？从竞争者哪里“挖墙脚”有何好处？中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200729外部招聘的方法广告招聘外出招聘借助职业中介结构招聘推荐招聘中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200730外部招聘的方法广告招聘外出招聘由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。借助职业中介结构招聘节省时间，使招聘有针对性。招聘的人员可能不符合要求，费用高。推荐招聘招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200731广告招聘需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200732各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200733招聘信息的发布招聘信息的发布应遵循以下原则：广泛原则及时原则层次原则真实原则全面原则中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200734内部招聘渠道的利弊渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200735外部招聘渠道的利弊渠道优势劣势外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应