人力资源管理法

人力资源管理法律专题中国石油大学（华东）经济管理学院郭跃2017年12月Contents目录二三四五招聘中的法律问题签订劳动合同用人单位的规章制度工资、工时与休假六一企业用工模式的选择劳动合同的解除一、用人单位用工模式选择无固定期限劳动合同固定期限劳动合同以任务为期限的劳动合同非全日制用工劳务外包承揽合同劳动关系非劳动关系两区分者的关键？劳务派遣避免因劳动关系错位带来的法律纠纷随着人力资源市场多元化特性的呈现以及信息社会的到来，企业组织形态更加丰富，可以灵活的选择不同的用工模式，合理地降低人力资源成本，但同时需要规范操作，注意避免以下两方面的问题应劳动关系错位带来的法律纠纷。一是故意规避正常的劳动关系，例如不规范的发包、承包，违法劳务派遣。二是不明不白地形成了劳动关系，例如把非全日制用工弄成了全日制用工，把劳务承揽关系弄成了劳动关系。案例2：工程发包中的劳动关系2006年3月，安远县园岭矿业有限公司将一工区打钻爆破项目承包给唐春华，口头约定每打钻一米公司付给唐15元。唐承包后，雇请李某为其从事打钻爆破工作，李某以园岭矿业公司的名义申领取得爆破证，工资由唐春华直接支付给李某.李某既没有与唐春华签订劳动合同也没有和矿业公司签订劳动合同。2007年3月2日,，某在爆破作业时不慎被砂石击中右眼，医院诊断为右眼球钝挫伤。李某受伤后要求矿业公司赔偿其相关费用，矿业公司拒绝赔偿。问题:园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用?为什么?逆向劳务派遣张三在甲施工单位工作了10年有余。2012年10月，甲公司让张三在一份劳务派遣合同上签字，并保证签字后还在原工作岗位工作、待遇不变，如果不签字将被辞退。劳动关系OR劳务关系李某于2012年2月开始到青岛天地萃食品有限公司从事宠物食品加工工作，双方未签书面劳动合同。李某上班当天领取了工作服并交押金100元。6月李某因病请假，天地萃公司根据李某的工作时间和工作量支付了报酬，7月7日李某将工作服退回。10月19日李某又回到天地萃公司上班。11月12日李某上班途中发生交通事故。李某向胶南市劳动争议仲裁委提出申诉，要求确认和天地萃公司存在劳动关系。天地萃公司提供了李某在公司上班的考勤表和10至11月的季节工工资发放表，证明李某等多名季节工每月工作时间不确定，从半条到二十天不等，工资也是从几十元到几百元不等，而且其工作、休息时间比较随便，每天的工作量差别很大，其劳动报酬也明确是按找工作量发放。工人到公司上班只需履行简单的手续，即交100元押金，领取工作服即可。现实生活中各种复杂的用工关系证券经纪人：李四与某证券公司签订《证券经纪人委托合同》，被委派到该证券公司某营业部处从事客户招揽、客户服务等工作。工作期间，李某的报酬经证券公司核定后发放。外卖小哥：宿迁市美团网外卖骑手蒋某某在送外卖时骑车超车中，不慎碰到一老年夫妇。经交警处理，认定蒋某某负全责。该夫妇要求蒋某某以及美团在宿迁签约的配送公司A信息服务公司承担医疗费等损失6000元。骑手认为自己与A信息公司是劳动关系，因履行工作职务行为致人损害，应当由用人单位承担赔偿责任。A司则认为该公司系美团委托，与骑手签订了委托送货协议，骑手通过美团手机APP抢单赚劳务费，接不接单有很大的自主性，和滴滴打车的无数司机一样，因而双方之间系劳务合同关系，骑手应当自己负担履行劳务合同过程中的风险责任。2012年陈某到江苏徐州洁士物业管理有限公司工作，在贾汪区新城区滨河路段清扫马路，双方签订了劳动合同，工资每月930元。因家中有事，2013年5月陈某让其丈夫李某替她干活，洁士物业公司发现后，对此给予默许。公司以陈某的身份办理了银行卡，陈某工作期间的工资及李某工作期间的工资都通过这一银行卡发放。公司为陈某办理了团体意外伤害险，但没有办工伤保险在内的社会保险。2014年1月18日，李某在扫马路时被一辆三轮摩托车撞伤，抢救无效死亡。交通事故责任认定李某无责任。陈某向公司提出工伤待遇要求，但公司不予认可。2014年8月，陈某及其子女申请劳动仲裁，要求确认李某与洁士物业公司存在劳动关系。2007年9月28日，厦门通达公司与秦某签订了期限三年的劳动合同，之后秦某实际在北京通达公司的办公地点工作，厦门通达公司是北京通达公司的母公司。秦某的工资由北京通达公司发放，社会保险也由北京公司缴纳。2010年7月8日，厦门通达公司给秦某发出解聘通知。2011年3月28日，秦某提出劳动争议仲裁，要求北京通达公司支付加班工资、违法解除劳动赔偿金、年休假工资、未订立书面劳动合同二倍工资等。承包经营中的用工责任主体•建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。实务问题：建筑劳动力密集企业对民工如何管理劳务派遣的用工范围和比例关系•用人单位只能在在临时性、辅助性或者替代性的岗位使用被派遣劳动者。•用人单位使用被派遣劳动者的数量不得超过用工总量的10%。问题一劳动者身份审查问题三避免就业歧视问题五告知义务及禁止行为问题二问题四TableofContents二、招聘中的法律问题招录条件的设计特殊身份劳动者科学、严谨的设计招聘条件招聘广告的内容关系到试用期内用人单位解除劳动合同的权利。招聘广告可以作为证据证明劳动者应当符合的录用条件，因此招聘广告对录用条件不可含糊其词，还要注意将招聘广告在人才市场或劳动行政部门存档备查，并保留刊登原件。一些特殊身份的劳动者在校大中专院校学生•未脱离原单位者•外国人•已经达到退休年龄者案例1案例2案例3案例4招聘管理中的法律责任非法录用童工招用未解除劳动关系劳动者招用存在竞业限制劳动者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处1万元，并吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。故意或者存在重大过失招用和其他用人单位存在竞业限制的劳动者，应当和劳动者一起承担连带责任。就业歧视违反公平就业规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。不签劳动合同的法律责任01劳动合同的类型02劳动合同的必备条款03劳动合同的选择性条款04入职手续05CONTENTS三、签订劳动合同01不签劳动合同的法律责任1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3.劳动可以随时解除合同并要求经济补偿固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定任务为期限的劳动合同Contents02劳动合同的类型如何认识无固定期限劳动合同？1.无固定期限合同并非不可解除，它只是意味着没有“到期终止”的概念——没有“到期终止”，劳动者依然可以自由地决定是否辞职，但用人单位只有在符合法律规定的条件下才可以解除。2.签订无固定期限合同法定情形：（1）在同一单位连续工作十年；（2）连续两次固定期限合同后；（3）自用工之日起满一年没有签订书面劳动合同。03劳动合同的必备条款合同双方身份信息劳动合同的期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护和职业危害防护劳动合同条款缺漏或无效的法律责任用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《职业病防治法》：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。CONTENTS04劳动合同的选择性条款关于试用期的限制规定1.试用期限：一年：1个月两年：2个月三年以上：6个月2.试用期待遇：两个80%&最低工资标准3.试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期违法约定试用期法律责任1.超过法定最长试用期后，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准向劳动者支付赔偿金（相当于双倍工资）。2.仅约定试用期的合同，或者变相设立各种“试用期”的，试用期不成立，劳动者将来可以由此主张签订无固定期限劳动合同的权利。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员竞业限制期限，不得超过二年必须写明竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿123四.离职管理三.在职管理二.入职管理可以约定违约金的情形•违反服务期约定•违反竞业限制义务违约金的数额•服务期违约金：分摊原则•竞业限制违约金：双方约定劳动合同中的违约金05员工入职手续事项Q：员工入职手续如何才算是做到位？A：（1）入职登记表（2）岗位说明书（3）入职资料审查（4）员工手册及规章制度的学习（5）业务培训案例4：张小姐2009年6月24日进入一家服装公司任市场开拓专员。合同约定试用期工资为4000元，转正后工资6000元，合同期为2年，试用期3个月，转正后办理“五险一金”。2009年8月24日，经张小姐同意，公司将她从市场部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。在此期间，张小姐仍然领取试用期工资，也没有办理社保。11月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部王经理。王经理对张小姐的表现不是很满意，有意拖延此事，没有将此事转交给人力资源部。直到12月底，张小姐直接找到人力资源部。人力资源部征求王经理的意见，王表示不愿意录用张小姐，于是人力资源部通知张小姐办理离职手续。张小姐一气之下申请劳动仲裁。问题：此案中服装公司的哪些做法错误？张小姐可以提出哪些主张？010203四、公司的规章制度侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的《劳动考勤规定》第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在2011年3月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。2012年1月16日下午5点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于2012年2月24日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申请。侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的《劳动考勤规定》第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在2011年3月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。2012年1月16日下午5点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于2012年2月24日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申请。案例5：2007年3月15日，原告入职被告公司担任市场营销中心市场部高级专员，双方约定合同期限为三年，时间从2007年3月15日至2010年3月14日止。第七条约定，原告符合下列情况之一，被告可以不经预告直接解除本合同：......（8）连续旷工三天，一个月累计旷工达三天，一年累计旷工达七天的。劳动合同履行过程中，2008年12月26日原告经南方医科大学第三附属医院诊断怀孕10周，2009年5月31日原告到中山大学附属三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假6天（5月31日至6月5日）。2009年6月2日原告由其丈夫通过特快专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为“胡贺申请材料”，数量1件，原告主张邮件内有提前休产假申请书、病假建议书、办理生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准