人力资源管理的回顾与展望

-1-人力资源管理的回顾与展望各位领导、各位同事下午好：我受大厦领导指派并代表人力资源部做《人力资源管理的回顾与展望》的发言，其目的是为了让大家对大厦人力资源状况做一个初步的了解，以便于大家在“集团”关于人力资源指示精神和大厦公司领导班子提出的“从战略高度评估和规划我们大厦有限公司人力资源政策”的原则下开展人力资源工作。在知识条件下，人力资源对一个企业的发展具有举足轻重的作用，越来越多的企业管理层逐渐认识到人力资源管理对于企业发展的重要性。早在2004年初，我刚刚负责人力资源部全面工作的同时，（在一次谈话中）酒店李皓总经理就人事工作做了如下的表态：人力资源规划的制定不单单是些招聘、薪酬外加一点儿培训方面的工作，而是一个企业具有前瞻性和有意识、有计划进行人力开发并保障企业可持续发展的重要工作。人事部与人力资源部不光是字面上的不同，以往观念上的人事部只是在相关领域进行控制，而人力资源是在人才等相关领域，进行有目的性的进行开发与开拓的工作，这就是酒店去年将人事培训部更名为人力资源部的由来。今年三月份以来，大厦张同义总经理更是亲自过问人力资源部的工作，尤其是近期，多次对人力资源工作进行指示和指导，并和全体人员谈话，要求人力资源工作要从企业发展的战略高度出发，规划今后的工作。在此之前，多次召开了由大厦所有领导参加的人力资源研讨“碰头会”，确定了人力资源开发的重要性，并使之成为目前大厦公司的工作重心。这也是今天大厦公司所有中高层领导以及工会、团委委员列席参加并进行人力资源研讨的目的和任务。这次大规模的研讨是酒店开业以来的第一次（相信不会是最后一次）。关于《人力资源管理的回顾与展望》我想从以下几个方面来讲：一、部门的现状人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很多。而且这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证，也不是靠理论培养的，-2-需要的是对工作深刻体验和对大到社会，小到企业的敏锐观察。否则，单纯依靠原理，技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。在专业知识掌握方面，人力资源部所有人员均报名参加了人力资源管理师和助师的学习，主要几个负责人每年多次参加各专业机构举办的薪酬管理、劳动争议等有针对性的培训，在这方面，酒店给予了大量的时间与资金的支持。在日常工作过程中，人力资源部还自觉和有意识地与同行业人士互相沟通、交流、多次完成“集团”和一些职能机构指派的调研任务。目前，人力资源部是有史以来，人员配置最齐整，和相对稳定的时期，追求内部协调统一，对外政策的一致性，以及爱岗、敬业是我们永远的目标。二、招聘工作酒店行业人员变化快、流动频繁，难招和留不住人是从事酒店人力资源工作的最头痛的事，人员最不稳定、最难招的是PA人员、前台接待、北京籍餐厅服务员、技术工种的工人、实习期满的培训生。拿临时工举例：必须年龄合适、身材适中、身体相对健康、自己所在原单位给上了各种保险、以及户口限制、所以符合以上条件的人员都成为了各酒店竞相争夺的目标，这些人当中还陆续有到了退休的年龄，等到了他们能拿到退休金的时候，一大部分人就对酒店支付的工资感到不太在乎了，甚至个人与集体利益出现矛盾时就一走了之，等个人私事处理完了，在家呆烦了再去找工作。如果从其他人群中进行选择，将面临国家法律等制约，而一味同其他企业打价格战，势必会影响到整体人力费用。自然流动是酒店行业正常、有效的调节剂，但速度太快，不利于整体服务的提升，也大大加重了人力资源部的工作量，每个人的进出都需要一个必不可少的繁杂过程，几次面试、体检、政审、名牌、更衣柜、员工证、劳资关系、各类保险证明、试工期、劳动合同、建立档案、上岗前培训等。人力资源部第一次面试时，还要向求职者推销酒店、收集信息、了解求职动机、工作背景，通过提问和观察评价应聘者心理状态，考核其知识、能力、还要向应聘合格者介绍实际工作概念，可能在工作中遇到的烦恼及困难，光纸张每个人均需要十几张以上。酒店每年大约有600人的人员进出量，大约等同于重新开业的一半招聘量。经过在本行业内调查，几乎所有酒店都面临着此种情况（我们经常接到求援电话），这是社会性所决定-3-的，市场因素调节着劳动力的供求。“人才贮备”是人们经常提的时髦的词，有些部门出于好意对人力资源部提建议时也经常提到这件事。一般国营事业单位的人事部每年也就几十人的进出，其社会属性的相对稳定在面对一个较稳定的群体，其“人才贮备”具有一定意义，但现在的酒店行业处于在人才流动较频繁的时代，没人会等着你这个企业对他进行贮备，从某种意义上讲，一个人不用就意味着放弃，当然，各种渠道都应尝试和具备。对于人力资源部来讲，每年的人才贮备量能达到上千，但作用几乎为零，能起到一定作用的，都是30天之内的。举个例子（可能不贴切）：在市场供应较贫乏的年代，经历过那个年代的人都记着冬贮大白菜，有条件的挖地窖，城里人买几百上千斤放在阳台或楼道里，能吃一个冬天。现在城里人也吃大白菜，但宁可多花钱，也不会再大量贮存，这个菜场没有，可以去别的菜场采购。“人才贮备”可以做，担不是关键，“人才贮备”只适用于人才中介机构。开拓招聘渠道，巩固和维持一些人才中介机构的关系（包括提供实习生的学校），调整好内部管理水平，营造酒店内部工作氛围，制定合理的薪酬体系，注意内部人才的发掘，而达到内部人才发现，和外部新鲜血液的补充才是较好的方式。当然，“人才贮备”做为一种独特的方式，并没完全丧失其积极的一面，而且人力资源部将会继续保留并尽量挖掘。目前，人力资源部采取的是通过报刊、人才网、大型招聘会、宣武区街道办事处、同行业的沟通交流、各部门推荐、酒店内部招工启事等，各种层次上的人员招聘采取相对应的方式。在安置再就业问题上，港中旅新时代大酒店最近二年连续被宣武区评为“安置再就业模范单位”。关于酒店内部职位空缺的补充（领班以上），是目前较好解决和速度较快的方面，这主要基于酒店的人事政策的制定，其中一条：酒店员工的提升，应先考虑本酒店符合条件的人员，然后再对外招聘，这样做有更积极的一面，使员工有一个较大的发展空间。另外，实习生的政策是酒店实行了许多年的政策，也是目前各地区各酒店行业竟相采用的政策，经过一年多的调整，人力资源部解除了与几家实习期在半年以下的合作学校，增加了实习期在一年以上的学校合作，实习补贴和管理费加起来均是低于500元/月。当然，生源较好、合作较稳-4-定的学校，我们会根据市场情况进一步调节。三、薪酬、福利、劳资企业的经营管理包括人力资源管理，当然也包括薪酬管理。因此薪酬管理是企业经营管理的有机组成部分，其目的就是为了使企业的经营效益得以促进和提高。由此可见，经营管理和效益是薪酬工作的核心。薪酬管理在人力资源管理中是最重要、最关键，也是最困难的管理任务，因为它涉及到人力资源管理的各个环节和每个员工的切身利益，员工对薪酬最关心，并有较高的期望值，往往和企业支付能力产生较大的矛盾，并且受到外来因素、社会平均工资、行业工资水平、竞争对手工资、以及工资预算总额的限制。目前港中旅新时代大酒店采取的是十三级岗位职级，各岗位都有它的最低和最高工资额度限制。十三级共分为：EA、EB、EC（总监和行政领导级）；MA、MB、MC（经理级）；SA、SB、SC（主管、领班级）；GA、GB、GC、GD（员工级）。其中MB级4000元—6000元、MC级3000元—5000元、SA级2400元—3600元、SB级2000元—2700元、SC级1600元—2200元、GA级1400元—2100元、GB级1200元—1800元、GC级800元—1400元、GD级600元—1300元。2004年工资预算748858元。实际发生额。人事费用占全年营业额的16.4％。除去写字楼影响应为20％。从行业标准上讲合理的人事费用应在15％至24％之间。值得一提的是，随着北京市最低工资的上扬（500/月），有些酒店的人事费用已提高到28％，基本和本酒店处在同一水平的京都信苑饭店是24％。（也有写字楼）。根据“集团”调整工资的指示精神，为大厦所有到2004年12月31日工作满一年的员工薪金普调了3％，这一部分都是各企业自己承担的，此项费用共计元。以上这些还不包括陆续到2005年12月31日工作满一年的员工。（经统计共计人、元。）关于提薪方式，目前采取的是部门在不超过各岗位预算的前提下，提出申请，由人力资源部进行审核后报财务和行政办，原则上，涨幅过大、一年中有违纪现象，超预算和一年内有第二次涨幅的情况都在控制之列。今年五月份，有的部门想赶在普调3％之前普遍把员工工资调到最上限，-5-人力资源部已将一部分调薪申请压了下来，因为这样集中调薪的后果会在今后几年内产生连锁反应。另外根据目前周边劳动力市场和竞争对手的情况、和餐饮部沟通在不超预算的前提下将其临时工和员餐临时工工资普调了2-4元/日。管家部除了新入店的临时工，也普调了2-4元/日，并建议管家部新入职临时工工资从每日20元增至22元。福利方面，每个合同制员工都享有“四险一金”，现正在办理增加生育保险；根据企业经营状况，每季度、每年年终对部分和全体人员发放奖金及第十三个月工资；销售人员每季度根据经营情况发放奖金；合同制员工享受补充医疗保险，报销药费20％；每位员工享受商业保险雇主责任险；每位员工享有春节、五一、十一等重要节日的过节费；部分员工享受独生子女费；每位员工接受一年一次的体检；MB级经理级以上人员享受取暖费；MB级经理级以上人员享受服装报销费。部门副职以上人员及销售人员配有手机并报销一定数额费用；MB级及以上人员在店消费享有70％－60％的折扣。劳资方面：完成每年三项保险缴费基数调整工作；配合市劳动局指派的会计师事务所对本企业进行年度社会保险缴费专项审计，经过协商计算，使企业顺利通过审计，积极配合劳动年检，被宣武区评为免检单位；完成医疗保险新政策的改革，申请减免残疾人缴费，为酒店节约上万元资金；对全年存档及遗留档案进行清理，并经过协调，存档费由每人每年240元降至160元；根据行政办指示，制定出台了新的《劳务工工资》政策，并根据政策对各部门上报的薪酬变动单进行审查。繁杂的劳资工作在财务部的配合下，其真正做到了底数清，计算准确，保证了员工工资和各项费用的发放。总之，以上涉及到的薪酬福利是企业内部最敏感的话题，对此进行讨论是必要和必须的，不在公开场合讨论，员工也会私下讨论。薪酬分配是每位管理者最关心的工作，同时也是每个员工最关心的问题。薪酬体系经过多年磨合，有着他现实和合理的一面，通过人力资源部日常工作的体验，也有他应改进的一面，目前酒店正在执行的2005年人力预算是在和各部门经理进行多次研讨后，协助行政办完成的，并将2004年以前，直到开业初期所有能发现和能有条件整改的，依据目前市场情况和本企业特点做-6-了大幅度的整体调整。全店2005年编制人数519人，与2004年比较，人数增加15人。工资总额791580元（不含PP工资），工资标准增长42722元，增长率为5.7%。这次调整将做为今后几年内调整人力预算的基本框架，把每年运行中发现的问题和不适用的部分，进行微调，有效保障酒店的正常运营。对于我们企业，在薪酬原则和战略上，是采取竞争型战略，还是保守型战略，或者是跟进战略，这是需要企业的决策者综合多方面因素来决定的，也希望本次研讨会能得出最终的结论。总之，外在、内在、个人因素决定薪酬的现在和未来。四、培训工作培训工作为人力资源开发的关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础工作，越来越受到广泛的重视。目前，酒店遵循的是三级培训体系，（酒店培训部为一级，部门训导师为二级、部门训练员为三级），培训部督导培训师在各自部门的培训，检查培训工作的落实，培训部根据培训导师上报的培训计划进行抽查。2005年的全年培训计划根据行政办的指示和酒店内部的需求，加重了部门经理亲自培训的比重，酒店总经理多次布置了餐饮、前厅、财务等部门负责人亲自做培训并带领和委托驻店经理、人力资源部经理参加旁听，酒店总经理多次参加各部门例会并做重要讲话。驻店经理针对秘书中存在的问题，开设