人力资源管理的核心

企业人力资源管理师三级（基础知识）第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法第二节劳动力供给第三节劳动力需求第四节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第五节就业与失业1.1研究对象和方法一、劳动资源的稀缺性1.相对稀缺性：相对于社会和个人的无限需要和愿望2.绝对属性：普遍稀缺是绝对的3.本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段稀缺性二、劳动经济学研究对象：劳动力市场现象和劳动力市场运行规律（一）实证研究方法三、劳动经济学的研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法研究现象本身“是什么”的问题（二）规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题1.2劳动力供给一、概念1.劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口。2.劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，劳动力在一定范围内的人口的比率。3.劳动力供给：劳动力供给指供给主体（个人或家庭）在一定的条件下自愿对存在于主体内部的劳动力使用权的出让。4.劳参率的计算二、劳动力供给弹性劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度WWSSES1.供给无弹性ES=0，工资率如何变，劳动力供给量固定不变2.供给无限弹性ES无穷大，工资率一定，劳动力供给量绝对值大于03.单位供给弹性ES=1，两者变化相同4.供给富有弹性ES1，劳动力供给量变动大于工资率变动的百分比5.供给缺乏弹性ES1，劳动力供给量变动小于工资率变动的百分比1.3劳动力需求弹性劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度1.需求无弹性Ed=0，工资率如何变，劳动力需求量固定不变2.需求无限弹性Ed无穷大，工资率一定，劳动力需求量绝对值大于03.单位需求弹性Ed=1，两者变化相同4.需求富有弹性Ed1，劳动力需求量变动大于工资率变动的百分比5.需求缺乏弹性Ed1，劳动力需求量变动小于工资率变动的百分比TPYLAAPMPOA’B’C’BC123二、边际生产力递减规律第一阶段：平均产量递增阶段第二阶段：平均产量递减，但边际产量仍大于零第三阶段：边际产量为负值总产量也递减在技术水平不变的条件下，连续增加某种生产要素的投入量，到某一点后，总产量增加会递减，即产出增加的比例小于投入增加的比例。三、短期劳动力需求的决定MRP=VMP=MP*P=MC=W1.4完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论商品的供需工资劳动边际生产率劳动力再生产费用劳动的负效用社会、历史的因素二、工资形式：1.基本工资实际工资货币工资工人单位时间的货币所得经价格指数修正过的货币工资计件工资计时工资依工资标准与工作时间依工人合格产品数量和计件工资率2.福利实物支付免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务延期支付各类保险支付、股票1.5就业与失业一.就业总量的决定均衡国民收入总需求水平二.失业具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态1.摩擦性失业2.技术性失业3.结构性失业4.季节性失业三、失业的度量和失业的影响％社会劳动力人数失业人数失业率＝100失业人数周数失业者平均失业持续期＝1造成家庭生活困难2劳动力资源浪费的典型形式3影响劳动者精神需要的满足程度四、政府对劳动力市场宏观调控1.财政政策扩张性财政政策紧缩性财政政策2.货币政策扩大购买、增加转移支付、降低税率减少购买和转移支付、提高税率扩张性货币政策紧缩性货币政策增加货币供应量、降低利率削减货币供应量、提高利率3.收入政策调控收入与物价收入平等化措施基尼系数洛伦茨曲线与基尼系数PO2040608020406080100%Y45oacbAB基尼系数=——AA+BE100%基尼系数(GiniCoefficient)意大利经济学家基尼（CorradoGini，1884-1965）于1912年提出基尼系数=——AA+B按照联合国有关组织规定,基尼系数若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.5以上表示收入差距悬殊。通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间。美国偏高，为0.4。中国大陆和香港的基尼系数都接近0.5。我国部分年份全国的基尼系数19970.370619980.378419990.389220000.408920010.403120020.432620030.438620040.438720060.496（来源可靠）20070.5左右（无官方数字）20080.469第三章现代企业管理3.1企业战略管理适应未来，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略全局性、系统性、长远性风险性、抗争性一、企业经营环境的微宏观分析微观分析宏观分析现有竞争对手潜在竞争对手替代产品或服务威胁顾客力量供应商力量政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境二、企业内部条件和外部环境的综合分析（一）SWOT分析法：S:内部优势W:内部劣势O:外部机会T:外部威胁Ⅰ增长战略OSⅡ扭转战略OWⅢ防御战略WTⅣ多种经营战略ST（二）企业战略选择1.总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业合资战略单一横向纵向多样化特许经营分包卖断管理层与杠杆2.一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略3.不同行业阶段的战略三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施1.建立组织2.制定预算和规划3.实施4.有效控制（二）企业经营战略的控制1.控制的基本要素评价标准实际成效绩效评价2.控制方法事前控制事中控制事后控制3.2企业计划与决策一.决策科学化的要求1.合理的决策标准2.有效的信息系统3.系统的决策观念4.科学的决策程序5.决策方法科学化二、决策方法例1.某企业生产某产品的总固定成本为60000元,单位变动成本为每件l.8元,产品价格为每件3元。假设某方案带来的产量为100000件,问该方案是否可取?（一）确定型决策方法量本利分析法线性规划法微分法1.量本利分析法边际分析理论盈亏平衡点1）图解法量本利分析的基本公式如下:利润=销售收入—总成本=售价*销量—单位变动成本*销量—固定总成本2）代数法π=R－C=Q·(p－v)-Fπ利润；R销售收入；C总成本；Q销售量；p销售单价v单位变动成本；F总固定成本①求保本产量QoQo=F/(p－v)②求保目标利润的产量)()(VPFQ③安全边际=方案带来的产量—保本产量安全边际率=安全边际/方案带来的产量例3.某企业为了扩大某产品的生产,拟建设新厂。据市场预测,产品销路好的概率为0.7,销路差的概率为0.3。有三种方案可供企业选择。问哪一个方案好？（二）风险型决策方法1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值5.客观概率方案的自然状态年获利概率投资额服务期（年）方案1新建大厂销路好1000.730010销路差－200.3方案2新建小厂销路好400.714010销路差300.3方案3新建小厂销路好400.71403销路差300.3三年后扩建952007例4.某企业打算生产某产品。据市场预测,产品销路有三种情况:销路好、销路一般和销路差。生产该产品有三种方案:①改进生产线；②新建生产线；③与其他企业合作。据估计,各方案在不同情况的收益见表。问企业选择哪个方案？（三）不确定型决策方法1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值销路好销路一般销路差a.改进生产线180120-40b.新建生产线240100-80c.与其他企业合作1007016（三）不确定型决策方法1.悲观决策法小中取大法C2.乐观决策法大中取大法b3.最小后悔值后悔值大中取小法a销路好销路一般销路差a.改进生产线60056b.新建生产线02096c.与其他企业合作140500各方案在自然状态下的后悔值三、企业经营计划1.计划作用目标具体化、提高效率、为控制提供标准2.制定原则可行性与创造性、短期与长期、稳定与灵活3.目标管理总目标分目标强调以目标为中心的管理强调以目标网络为基础的系统管理强调以人为中心的参与式管理1.系统化管理模式2.完整目标体系3.富有参与性4.强调自我控制5.重视员工的培训和能力开发3.3市场营销一、市场分析1.市场营销概念2.市场的概念3.市场的分类4.消费者市场分析5.组织市场分析二、市场营销过程三、市场营销策略1.产品组合策略：扩大、缩减、产品线延伸2.品牌与商标策略3.包装策略：相似、差别、组合、复合、附赠品4.产品生命周期策略：5.服务策略产品策略1.成本导向2.需求导向3.竞争导向定价策略分销策略促销策略第四章管理心理与组织行为4管理心理与组织行为一、个体差异：4.1个体心理与行为的分析1.能力与人格：2.员工态度3.员工的知觉和归因工作满意度富有挑战性的工作；公平的报酬支持性的工作环境；融洽的人际关系个性特征与工作匹配组织承诺贝克尔感情承诺继续承诺规范承诺（1）社会知觉首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象3.员工的知觉和归因（2）归因：寻找行为或事情的原因内因外因行为者本身可控制的因素相对容易变化的因素人格、品质、情绪、能力、需要、努力程度机遇、工作难易、多变环境归因失真行为者自利性与他人是否利害关系观念稳定原因非稳定原因二、工作动机的理论与应用1.人的多重需要与组织的报酬形式2.组织公正（分配、公平、互动公平）与报酬分配3.期望理论与绩效薪资三、员工的学习与行为管理1．强化的学习法则1）强化原则2）惩罚原则3）消退原则只有加强事前行为并诱发其再次发生，“奖励”才是强化性多去强化而不是惩罚2.认知原理:不能仅仅停留在对行为绩效结果的刺激上,还必须研究员工的学习和行为发生了哪些变化,有着怎样的心理结构和认知结构,有着怎样的期望和动机.3。社会学习理论：观察学习榜样桑代克托尔曼班杜拉4·２工作团队的心理与行为一、工作团队的动力1、团队有效性：绩效、成员的满意度、团队学习、外人的满意度2、团队的动力因素分析沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围二、群体决策的优缺点优点：1）提供更丰富和全面的信息；2）提供更多的不同决策方案；3）增加决策的可接受性；4）增加决策过程的民主性缺点：费时；从众心理；个人倾向；对结果责任不清三、影响群体决策的群体因素1、群体多样性；2、群体熟悉度3、群体的认知能力4、群体成员的决策能力5、参与决策的平等性6、群体规模7、群体决策规则四、人际关系的沟通的风格模式1、自我克制型2、自我保护型3、自我暴露型4、自我实现型4·3领导行为及其理论一、明茨伯格经理角色分析1、人际关系类角色2、信息类角色3、决策类角色二、领导特质、风格及其权变因素1、费德勒的权变模型领导者与被领导者的关系任务结构领导者的职权2、领导情境理论工作成熟度心理成熟度3、路径—目标理论4、参与模型1、领导行为的权变理论：4·4心理测量技术1、心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。2、心理测验的类型1）测验内容：能力测验人格测验2）测验方式：纸笔、操作、口头、情境测验3）施测人数：个别测验团体测验4）测验目的：描述性、诊断性、预测性测验5）应用领域：教育、职业、临床测样3、测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化一、心理测量原理二、人力资源管理中的心理测量1、用于招聘和筛选的心理测试1、有三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓策略二、人力资源管理中的心理测量1、招聘和筛选2、晋升3、培训和开发4、组织激励和管理诊断第五章人力资源开发与管理5·1HR基本理论一、人性内容自然属性心理属性二、人性特征能动性社会性整体性两面性可变性差异性三、人性假设1、经济人2、社会人3、自我实现人4、复杂人四、人本管理1、含义:人是首要因素人的需要理念2、原则:人的管理第一满足人需要完善人、开发人、发展人以人