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人力资源复习提纲第一章人力资源管理概论第一节人力资源概述一、人力资源的含义1.人力:在«辞源»中解释为“人的能力”,具体来讲它是人类所具有的体力和脑力的总和。即人的体力、智力和技能等。2.资源：辞海把它解释为“资财的来源”。二、人力资源及其相关概念推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）三、人力资源的构成体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）四、人力资源的特点能动性、社会性、高增值性、再生性、动态性、高时效性第二节人力资源的开发和管理一、人力资源开发和管理的概念人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展二、人力资源开发和管理的关系三、人力资源管理的内容•选人：招聘、面试、测评、选拔•留人：激励、职业管理•用人：绩效考核、薪酬管理•育人：培训、职业管理•激励——人力资源管理的中心！四、直线经理与人事经理的分工职能直线经理责任人事经理责任输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发录用提供工作分析、工作说明书和最低合格要求的资料，使各个部门的人事计划与战略计划相一致。对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终的录用决定。工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织笔试、核查背景情况和推荐资料、身体检查。保持公平对待员工、沟通、当面解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格、按照贡献评价薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务。发展在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息。技术培训、管理发展与组织发展、职业前程规划、咨询服务、人力资源管理研究。调整执行纪律、解雇、提升、调动。调查员工抱怨、下岗再就业服务、退休政策咨询。五、人事管理与人力资源管理的相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、调配、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等六、人事管理与人力资源管理的不同传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…第三节人力资源管理的发展历程中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺配置上:新型的管理体制不系统开发上:适应性培训缺乏激励上:合理的分配制度没有企业管理方面存在的问题•（1）人才留不住、招不进。•（2）人力资源投资不足。•（3）企业内部人力资源结构不合理。•（4）既人满为患，又人才稀缺。第二章人力资源管理理论第一节人力资源管理基本理论-----人力资本理论1、舒尔次的人力资本理论•60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔次提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长源泉之难题,解开了当代富裕之谜。他认为土地、厂房、机器、资金等已不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家的富余之泉。2、贝克尔的人力资本理论•人力资本投资的微观分析，基本思路：人力资本投资即是教育投资提出了人力资本投资收入效应理论3、丹尼森的人力资本分析理论•在用传统经济方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，对其产生的大量未被认识的剩余，它们不能由劳动和资本投入来解释的部分作出大量的分析和解释。4.人力资本•综合各学者的观点，把人力资本作如下的定义：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。•这一定义综合了判定人力资本的三大标准：可投资性、增值性和依附性。•简单地说，人力资本是依附于人的身上，具有可投资性和增殖性的价值存量。第二节人力资源管理的理论基础一、经济学理论与人力资源管理•现代经济学的两个重要分支学科：劳动经济学和新制度经济学对现代人力资源管理创新有着非常大的影响。•前者在传统人事管理向现代企业人力资源开发管理的转变中起到了重要的作用；•后者从组织管理的角度为人力资源开发提供了科学的理论依据；•劳动经济学与企业人力资源创新•劳动经济学包括两大研究领域：宏观劳动经济研究和微观劳动经济学，与企业人力资源管理关系较为密切的是微观劳动经济学.二、科学管理理论与人力资源管理泰勒：从经验引向了科学梅奥：确立了以现代人本主义为核心的理念三、行为科学与人力资源管理创新1.管理心理学与企业人力资源开发管理2.人性假说理论与企业人力资源开发管理•(1)X—Y理论的贡献主要有三点：承认员工潜能开发的可能性；指出员工个人目标与组织目标的一致性；提出了人性化管理，即以激励为主的人本主义管理思想，这些都是人力资源管理创新的基本指导理论。•(2)“决策人”假设•(3)“复杂人”假说3.需求理论与企业人力资源管理•(1)需求层次理论•(2)激励—保健双因素理论•第三节西方国家人力资源管理理论一、X理论关于人性的假设•人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感•尽量设法逃避,多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他•必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下,才能付出适当的力量去完成组织的目标•组织设计强调正规化,集中化二、行为科学理论的人性假设---社会人假设人的工作积极性有社会需要引起的人际关系是影响工作效率的最主要因素非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响三、Y理论关于人性假设•一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境；•外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力唯一手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制；•个人的自我实现需要及对他们成就的奖励与肯定,可以产生对组织目标的献身精神；•在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任•在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力；•在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。四、超Y理论关于人性假设---复杂人超Y理论关于人性假设实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现,其潜力也是各有不同的----因此组织和管理应当根据具体情况决定•人不但复杂，而且变化大。•人的需求随环境变化而变化。•人是否愿意为组织作出贡献，取决于其需求状况与组织之间的相互关系。•人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反应，没有放之四海而皆准的管理方法。•超Y理论——权变管理五、Z理论1．Z理论的提出：20世纪80年代美籍日裔学者威廉·大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。2．Z理论的主要观点：1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。3．Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。第四节人力资源管理的基本原理•(一)系统优化原理•(二)激励强化原理•(三)反馈控制原理•(四)弹性冗余原理•(五)互补增值原理•(六)利益相容原理第三章人力资源规划第一节人力资源规划的概述一、人力资源规划的概念？•人力资源规划（计划）就是•根据企业的未来发展和环境变化，•对实现企业目标所需的人力资源进行预测•对现有的人力资源进行分析和规划，•对可能的人力资源进出途径•进行系统安排的过程。二、人力资源规划的原因：1人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；2外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整；3企业战略本身的调整，要求人力资源调整；4企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。三、规划的目标：人力资源供需平衡四、人力资源规划的内容计划内容目标政策步骤预算总体规划数量、素质、结构、绩效、满意度扩大、收缩、稳定、改革时间安排资金安排人员补充计划类型、数量、结构、绩效的改善等人员标准、来源、起点待遇广告、考试、录用人员使用计划部门编制、需求结构、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换范围及时间接替提升计划后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标选拔标准、资格，使用期，提升比例，未提升资深人员安置职务变更引起的工资变化教育培训计划素质及绩效改善，培训类型、数量，培训内容培训时间保证，培训效果保证（待遇、考核、使用）教育培训总投入，脱产损失评价激励计划人才流失降低，士气水平，绩效改进激励重点、工资政策，激励政策，反馈增加工资，将金额劳动关系计划减少非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉率及不满参与管理、加强沟通法律咨询诉讼费退休解聘计划贬值，劳务成本降低及生产率提高退休政策，解聘政策等安置费人员重置费招聘计划包括–需要人员类别、数量、时间；–特殊人力资源的供应问题与处理方法；–从何处、如何招聘；–拟订录用条件：工作地点、业务种类、工资、劳动时间、福利等。–成立招聘小组；–为招聘作广告与财务准备；–制定招聘进度表；包括开始时间、招聘地点、选定并培训招聘人员、确定招聘准则，定出访问次数计划，做好活动预算。升迁计划–现有员工能否升迁；–现有员工经培训后能否升迁；–过去组织内的升迁渠道与模式；–过去组织内的升迁渠道与模式的评价及影响。人员裁减计划–人员裁减的对象、时间、地点；–竟够培训是否可避免裁减；–帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施；–裁减的补偿；其他有关问题。员工培训计划–所需培训新员工的人数、内容、时间、方式、地点；–现有员工的再次培训计划；–培训费用的估算。人力资源保留计划–改进薪酬方案；–提供发展机会；–减少内部磨擦；–加强沟通；–减轻新进人员的适应危机；–改善工作条件；–实行轮岗制；–提供再培训机会；–改进升迁办法。生产率提高计划–生产率提高与人力资源的关系；–建立生产率指标，提供具体的努力方向；–劳动力成本对生产率提高的影响；–提高劳动生产率的措施。五、影响人力资源规划的因素1企业战略和目标企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困难。2政府管理如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。3一般经济环境经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。4劳动力市场不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。5工作资格要求工作的性质，专业人员要提前计划。六、人力资源计划的步骤模型1.收集信息A外部经济环境B内部1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略2技术，竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4类比和最好的经验的信息5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规2.预测人力资源的需求A短期和长期B全部及各个岗位3.预测人力资源的供给A内部供应B外部供应4.制定计划并实施A增加或减少劳动力规模C发展接替计划B改变技能搭配D发展职业计划5.计划过程的反馈A预测准确吗?B计划能否满足需求?七、人力资源计划的制定第二节制定人力资源政策•主要就是解决企业劳动力剩余和短缺一、供需平衡时的决策企业只会有数量上的平