人力资源管理研究（第一讲简洁版）

2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第1页人力资源管理研究——战略性人力资源管理系统的整合与管理中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第2页课程简介教学特点：全球视野，问题导向•追踪理论前沿，紧贴实践需求•从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发•系统以介绍当前理论界和实践界的最新研究成果基于战略，系统思考•帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能•从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的发展策略系统专题讲座的授课形式•问题提出—文献研究—系统思考框架—案例实证的研究与讨论方式2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第3页课程要求：全心投入，互动参与相互学习，勤于思考系统掌握，重点深入课程价值：构建基于战略的人力资源管理体系的系统思考逻辑框架企业人力资源系统构建的突破口与关键环节前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法有效人力资源实践的推进指南课程简介2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第4页主要参考书目书名著者/译者出版社《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译机械工业出版社《人力资源管理》第六版加里.德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理：获得竞争优势》第三版雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译中国人民大学出版社《人事管理经济学》爱德华.拉齐尔著刘昕译三联书店北大出版社《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版约瑟夫等著周眉译社会科学出版社《人力资源管理译丛：人力资源战略》詹姆斯.W.沃克著吴雯芳译中国人民大学出版社2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第5页课程内容安排第一讲企业核心能力与人力资源管理第二讲战略性人力资源管理系统设计第三讲职务分析与评价第四讲员工素质模型及其设计第五讲人力资源战略规划第六讲人力资源的获取与配置第七讲企业绩效考核与绩效管理第八讲企业薪酬设计与薪酬管理第九讲人力资源培训与开发系统第十讲人力资源外包第十一讲企业文化与人力资源管理2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第6页第一讲企业核心能力与人力资源管理2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第7页本讲主要内容问题的提出第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势第三节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担第四节由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点第五节人力资源管理的历史、现状和未来2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第8页本讲关键词核心能力（corecompetence）竞争优势（competitiveadvantage）智力资本（intellectualcapital）人力资源（humanresource）人力资本（humancapital）人力资源管理（humanresourcemanagement）人力资源管理体系（humanresourceconfiguration）素质模型（competencymodel）2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第9页问题的提出中国企业在现实中面临的问题：基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。解决这一现实问题的出路：实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点。2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第10页第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第11页一、企业可持续发展与人力资源企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第12页（1）理念依据——使命愿景与核心价值观一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。问题：如何通过使命远景与核心价值观重激员工的创业激情与二次创业冲动？1、企业的可持续发展的理念与现实依据2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第13页附：知名企业的经营理念：使命和愿景NEC公司：NEC公司通过C&C（computer&commun-ication），加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的丰富社会贡献力量。三星集团：以人才和技术为基础，提供最优的产品与服务，贡献人类社会。索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。1、企业的可持续发展的理念与现实依据2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第14页3M公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。惠普公司：为人类的幸福和发展作出技术贡献。深圳华为技术有限公司：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级的领先企业。联想的使命：•为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；•为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量；•为股东：回报股东长远利益；•为社会：服务社会文明进步。联想的愿景：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。1、企业的可持续发展的理念与现实依据2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第15页案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程《华为基本法》《华侨城宪章》《迈普之道》《新奥企业纲领》《白沙文化发展纲要》《中国电信文化》《三星文化》《中国移动文化》《蓝巢哲学》……1、企业的可持续发展的理念与现实依据2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第16页（2）可持续发展的现实依据市场客户忠诚承诺型组织的形成规则（《承诺——企业愿景与价值观管理》）忠诚的客户＋高度激发的员工＝满意的出资者1、企业的可持续发展的理念与现实依据2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第17页经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链（2）企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第18页二、企业的核心能力与人力资源1、什么是核心能力“核心能力”（corecompetence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至今十余载，依然强势不衰。根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”。2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第19页1、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品。联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第20页在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点：核心能力是学识；核心能力是“积累性的”；核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的；核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第21页1、什么是核心能力此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法：核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则——蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——埃里克森和米克尔森(1998)2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第22页1、什么是核心能力核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变——麦肯锡公司企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第23页企业核心能力的四大特征第一，价值性（Valuable）第二，独特性（Unique）第三，难模仿性(Inimitable)第四，组织化（Organized）2、核心能力的特征2004－09－15人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.第24页对企业核心能力的界定组织自主拥有的