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第8章人力资源总监的人事管理管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业或事业唯一的真正资源是人。”在现代企业管理理念中，人被视为一种可开发并能带来收益的资源，需要管理者进行开发和控制。作为以实现个人与企业的共同发展为目标的高层管理者，人力资源总监的首要任务就是人事管理，即通过科学的原则、正确的方法和合理的制度，调整人与人、人与事、人与企业的关系，以谋求对员工最恰当的管理运用，保护员工的合法利益。具体到人力资源总监的岗位职责上，人事管理包括3项工作：员工关系管理、内部晋升管理和人力资源配置。员工关系管理要点1.员工关系管理的7个内容2.员工关系管理的4个意义3.员工关系管理的3个误区4.员工关系管理的5个敏感问题员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。员工关系管理是人力资源总监的重要工作职责。员工关系管理的7个内容本节主要探讨的是狭义的员工关系管理，即企业和员工的沟通管理，这种管理更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。员工关系管理的内容主要包含劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工状况管理、企业文化建设、服务与支持和员工关系管理培训7个内容，如表8-1所示。表8-1员工关系管理的7个内容内容说明劳动关系管理包括处理劳动争议、办理员工离职面谈及手续、及时接待处理员工申诉，以便最大程度地解决员工关心的问题以及及时处理各种人事纠纷和意外事件员工人际关系管理着眼于引导员工建立良好的、正确的工作关系和创建有利于员工建立正式人际关系的环境。包括对上下级之间的关系、同事之间的关系的管理等沟通管理主要是保证沟通渠道的畅通无阻、引导公司上下及时双向的沟通、反馈，完善员工建议制度。其中，建立及时有效的工作反馈机制是保证双向沟通顺利进行的条件员工状况管理主要是员工心态、情绪和员工满意度调查活动的组织，以及谣言、怠工的预防、监测及处理。要充分考虑到员工的工作满意度、工作中的不安全感及总体健康状况等企业文化建设主要是建立和推广企业文化，引导员工与公司价值观保持一致以及对公司行为提出建议，维护公司良好形象服务与支持主要是为员工提供有关国家法律、公司政策和个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活员工关系管理培训对员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训员工关系管理的4个意义员工关系管理是实现企业人与事最佳配合的重要手段，人力资源总监可以通过员工关系的组织设计，明确岗位要求与职责，为员工提供发展的平台，保证企业目标顺利完成。无论是对企业还是对员工个人来说，员工关系管理都具有重要意义。1.促进企业形成良好的企业文化做好员工关系管理可以在员工中形成积极进取、团结协作、诚实创新的文化氛围，能够促进积极向上的企业文化的形成。紧密融洽的员工关系可以引导员工之间的良性竞争和共同进步，打造和谐团队，为企业目标的实现提供保证。2.有利于建立无障碍沟通机制良好的员工关系管理可以消除上下级之间或平级之间的误会、偏见和隔阂，使企业内部沟通顺畅。无障碍沟通机制可以使管理层准确传达指示，员工及时接收并理解上层决策，自由充分地表达自己的见解和意见；同时还有利于团队的协作与知识的共享，在整体目标实现的同时，员工的需求也得到满足。摩托罗拉公司的员工关系管理中一个很重要的细节就是“员工卡片”。摩托罗拉公司的每位员工都拥有一个员工卡片，卡片正面是公司所有重要部门的联系地址和电话，背面是一些促进员工内部沟通的具有代表性的提醒问题。这个卡片宣传了摩托罗拉公司积极向上、竞争创新的企业文化，促进了员工的自身提高与良好沟通，有效加强了员工内部的凝聚力，值得所有的企业借鉴学习。3.帮助员工实现职业生涯规划员工关系管理可以实现企业与个人的同步发展，帮助员工找到自己的职业定位与发展目标，做好职业生涯规划。通过员工关系管理，人力资源总监可以为员工提供培训与晋升平台，吸引并留住优秀员工，在帮助员工实现个人发展目标的同时促进企业的长远发展。4.有利于员工情感管理对员工进行情感管理，就是通过“尊重人、理解人、温暖人”的方式调动员工的积极性、促进生产力的发展。良好的员工关系管理可以让员工体会更多被认同和尊重的感受，使情感管理更顺利且有效。员工关系管理的3个误区员工关系管理说起来简单，实际上很复杂。在中国传统文化与“人情世故”的影响下，国内企业的员工关系管理往往会陷入误区。1.员工关系管理是人力资源总监或人事经理的事很多企业都把员工关系管理简单地归在人力资源总监或人事经理的名下，各部门管理者也把人力资源管理的全部责任都推到人事部门。他们平时并不关心员工的实际状态，等到员工关系紧张甚至发生冲突时才把问题抛给人力资源总监或人事经理。这就使得人力资源总监和人事经理频繁地“救火”，充当员工关系管理的“消防员”，不仅管理起来力不从心，而且很容易导致冲突升级。实际上，员工关系管理应该是企业所有管理者的职责。人力资源总监应该指导并授权给各部门的管理者，督促和监控他们与人事经理配合，做好员工关系管理工作；同时要督促他们了解基层的实际状况并防止冲突的发生，而不是等问题出现之后才机械地通过政策手段或法律手段来进行处理。2.员工关系管理就是不让员工流失如“员工关系管理”一节所述，现代人力资源管理体系下的“员工关系管理”内涵非常丰富，但仍有很多企业把员工关系管理简单地视为留住员工、防止员工跳槽。实际上，如果员工关系管理工作到位，在员工队伍发展稳定、员工积极性与忠诚度均很高的情况下，员工的离职率自然会降低。因此，员工关系管理是从源头上对员工关系进行协调和维护，而不是“临时抱佛脚”。3.员工离职就等于背叛在现代市场条件下，虽然“公平”观念已经深入人心，但仍有一些管理者认为辞退员工是合理的，员工主动离职就是对企业的背叛。因此，在合同期内主动离职的员工往往会遭到管理者的拒绝，甚至会引起纠纷。实际上，在现代化用工环境下，员工离职是一种正常行为，企业可以选择合适的员工，员工也可以选择适合的企业，双方共赢才能达到人力资源优化配置。惠普公司认为，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工离开公司是为了个人事业的发展，而不是对公司的背叛。惠普公司的五大核心价值观之一就是“尊重员工、信任员工”。惠普公司的每位员工都拥有一个惟一的员工号，如果员工离职，其员工号就永远空置；如果员工再回到公司，则继续使用其原来的员工号。在工龄方面，惠普公司对离职员工也没有任何歧视，而是采用工龄累计法进行计算。员工关系管理的5个敏感问题员工关系管理一直都被视为一个敏感的领域。其实，人力资源总监只要在日常管理活动中注意细节，以人性化为基础，规避管理“雷区”，就可以创造和谐的员工关系。1.劳动合同管理劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。劳动合同管理是规避因员工关系不善而导致劳动纠纷的重要工作内容，人力资源总监在进行劳动合同管理时，应严格按照《劳动合同法》的规定，协调好企业与员工的关系。表8-2对劳动合同管理的要点进行了说明，以供大家参考。表8-2劳动合同管理的要点说明要点说明员工拒签劳动合同《劳动合同法》通过立法强制企业与劳动者签订劳动合同，如果员工不肯签，企业应当提前三十天书面通知其终止劳动关系，如此可以仅支付其劳动报酬而不必支付经济补偿无固定期限劳动合同员工依法提出订立无固定期限劳动合同的，企业应当与其订立无固定期限劳动合同，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则协商确定合同的内容善用企业规章制度全国性劳动法规以及地方劳动法规，都赋予企业制订规章制度的权利。企业可以自行制订规章制度，作为劳动合同的补充，维护企业与员工的关系，同时藉此实现对员工的管理特殊条款涉及到解除特殊员工管理（如女员工“三期”内的管理）、企业出资培训约定服务期、竞业限制相关等内容，企业可以通过劳动合同的补充协议，或者在规章制度中予以明确相关的责任和义务2.薪酬福利制度合理有效的薪酬福利制度可以吸引优秀人才、调动员工的积极性、激发员工的创造力并调剂员工关系，在员工为公司发展作出贡献的同时满足其物质及精神需求，使企业员工关系良性发展。除了通过微调工资奖金、工时制度以及休假等薪酬福利制度，人力资源总监还可以利用表8-3示例的2个举措调节员工关系。表8-3调节员工关系的2个举措举措说明脱产培训和在职培训在市场整体环境不景气、员工工作量不饱和的情况下，人力资源总监可以鼓励员工脱产培训或在职培训以提升自身的核心能力弹性办公制度直接赋予员工弹性办公的权利，让员工自行合理安排劳动时间，将过去以考勤为主的出勤管理调整为以工作任务为主的出勤管理模式，方便员工更为合理地安排自身时间3.裁员符合法律的合理裁员，必须向被裁员工支付经济补偿。在经济不景气的背景下，由于利润降低，很多企业都不愿意额外支付经济补偿，因此，采取各种手段迫使员工自动离职，给员工关系带来了不良影响，甚至引发了群体性劳动纠纷。裁员是导致员工关系紧张和劳动纠纷问题的重要原因之一，人力资源总监在裁员过程中一定要慎重，尽量避免裁员引致的法律风险以及裁员对企业员工关系的损害。以下6个原则可供大家参考，如表8-4所示。表8-4裁员的原则原则说明提前性裁员前要适当放出一些相关信息，让员工有一定心理准备全面性在拟定具体实施方案前，应把所涉及人员的基本情况了解清楚，尽量保证方案的全面和完整统一性政策和口径必须要统一，裁员方案确定后，各部门给予员工政策解释口径必须一致顺序性先从容易签署解除劳动合同协议的员工开始办理手续，做出一个良好的示范效应，将个别有抵触情绪或极端不配合的员工放到最后处理专业性对实际操作裁员事务的人事部门或其他实施人提前进行统一培训，确保其准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法灵活性对于出现特殊问题的个别员工或裁员实施方案不能涵盖的个别问题，在操作过程中应采用个别问题个别处理原则，不宜过分教条和僵化另外，在企业进行裁员时，出于员工关系管理角度的考虑，人力资源总监还应该做好对员工的心理疏导工作，具体如表8-5所示。表8-5裁员时的员工心理疏导员工心理疏导被裁员工为被裁员工做实事，如承诺企业一旦经营好转则优先招聘被裁员工、推荐被裁员工就业、开出员工表现良好的证明、建立与被裁员工的联系机制以及为被裁员工提供培训机会等留任员工向留任员工传递企业对未来的设想，消除裁员对留任员工的负面影响；适当增加留任员工收入，建立起按业绩付酬的企业文化等4.降薪降薪是一项很伤害员工关系的无奈之举，在中国现行的劳动法规中，没有规定何种情况下企业可以降薪，这就为企业实施降薪策略带来了障碍。在这种情况下，一种合法又比较稳妥的方式就是与员工签署工资变更协议。在具体实施降薪措施时，人力资源总监应该遵循一定的原则，如表8-6所示。表8-6降薪的原则原则说明合理性一般而言，员工能够接受降薪协议的前提是降薪具有合理性，而且最好是从高层开始实施降薪政策，自上而下操作统一性各部门具体实施人员口径与政策应统一程序性降薪政策实施前应做好筹划，制订详细的流程和实施步骤顺序性降薪应遵循自上而下、先易后难的操作顺序，由公司总经理、人力资源总监、人事经理或部门经理亲自实施操作书面性具体操作人员应该注意保存好降薪通知书以及工资变更协议等文本文件，以规避不必要的潜在法律风险及时性工资变更协议应及时签署，不能拖拖拉拉个别性针对不同情况及员工降薪，应遵循个别问题个别处理原则5.劳动争议劳动争议又称为劳资纠纷，指劳动者与用人单位之间基于劳动关系的、有关劳动权利和劳动义务方面而发生的纠纷和争议。劳动争议事件的发生，意味着企业与劳动争议员工之间的关系彻底破裂，对员工关系的伤害不言而喻。中国现阶段的劳动争议一般按照协商（和解）、调解、仲裁以及诉讼4种形式处理。其中，仲裁是最主要的形式，当劳动争议发生后，员工不愿协商和调解，或者没有调解成功，争议就会进入劳动仲裁阶段。在劳动仲裁阶段，企业应当积极提供证据，包括书证、物证、视听材料、证人证言、当事人陈述和鉴定结论等。为了保证证据的充分性和有效性，人力资源总监在日常的管理活动中，