质量奖惩管理制度【4篇】

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参考资料,少熬夜!质量奖惩管理制度【4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“质量奖惩管理制度【4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!质量奖惩制度【第一篇】为激励教师认真教学,缩小质量差距,提高整体教学质量,制定本制度。一、奖励1、位次奖:一至三年级单科(语文数学英语)综合排位进入全镇第1、2、3、4、5位分别奖励200、180、150、120、100元,四至六年级综合排位进入全镇第1、2、3、4位分别奖励200、180、150、120元。一至三年级排位前三名、四至六年级排位前两名的教师提名为优秀教师候选人(任教两科的取位次平均值)。2、优生奖:班级每出现一名优生奖励统考科目科任教师30元。3、进步奖:每缩小与镇人平分(指100﹪)1分,奖励科任教师20元。人平分缩小最多的科任教师提名为学期优秀教师候选人。4、班主任奖:班级优生数每增加一人奖励班主任30元,其他统考科目教师各奖励10元。优生数增加最多的教师提名为学期优秀班主任候选人。二、惩处1、每拉大与镇人平分(指100﹪)1分,惩科任教师20元。2、每减少一名优生,惩班主任30元,其他统考科目教师各奖励10元。并在学期优秀班主任评选中一票否则。3、位次后退一位惩科任教师100元。三、县抽考奖惩:单科排位倒数第一至第四的,分别惩300、200、150、100元。进入中游及以上的,奖励200元,进日全县前十五名的提名为优秀教师候选人。五、本制度牵涉到的数据以镇统考数据或县抽考数据为准,若考风不正成绩失真,则取消执行本制度。本制度执行不和上级相关制度发生联系,上级相关制度由上级执行,本校不重复奖励和惩处。六、本制度从20xx年秋季执行。全部采用20xx春季期末考试基础数据。优生考虑开学初的转出,但不考虑中途转出,也不考虑转进。质量奖罚制度【第二篇】基建安全灾害预防和处理制度参考资料,少熬夜!1、为严格落实“安全第一,预防为主、综合治理”的安全生产方针,防范矿井主要灾害的发生,认真执行国家有关煤矿安全生产的法律法规,特制定本制度。2、必须编制年度灾害预防和处理计划,并根据具体情况及时修改,经矿技术、基建、机电、通风、调度、安全等业务部门会审意见后,由矿总工程师审查批准,报集团公司批复。灾害预防和处理计划由矿长负责组织实施。3、各矿井灾害预防和处理计划所需要的费用、材料和设备等必须列入煤矿财务、供应计划。基建安全质量奖罚制度1、矿要建立系统的安全、质量考核奖罚制度,各专业专管部门,各基层单位都要建立相应的安全、质量考核奖罚制度并根据实际,每年进行一次修改。安全质量奖罚制度要与安全目标管理相结合兼顾责任、权利、义务,规定明确,奖罚对等,重奖重罚。2、矿设立安全奖励基金。安全奖励基金质量奖罚制度【第三篇】为调动广大教师的教学积极性,使我校的教学成绩再上新台阶,本着“奖罚分明,重奖轻罚”的原则,结合学校实际,特制定本教学奖励制度:一、学区教学质量奖l奖励部分1、教学成绩均分奖:各年级语、数期末统考均分大于或等于镇均分的教师奖100元。2、名次奖:获均分奖的教师,再以均分排名,每高一个名次加奖30元。(注:以上排名十字小学设为单列组,第一名不占完小名次指标,其余名次是第几就是第几。)3、校总均分奖:以四个学校总均分给予奖励(每一名奖4000元,每二名奖3000元,每三名奖2500元,每四名奖XX元。校总均分=该校各年级语数总分÷该校学生应考人数,按名次确定奖金额后,按以下公式发放:实发金额=名次奖×该校学生总人数÷全镇学生总人数。4、抽或会考奖(以全县统一阅卷成绩为准。):语、数单科均分在全县获15名,奖1000元,每上升一个名次奖1000元,最高奖5000元;语、数单科在地区获第五名奖1000元,每上升一奖名次奖1000元,但不重复奖励,奖金发放到该年级。5、五、六年级月考奖:获镇第一名奖50元,第二名奖40元,第三名奖30元。(班级学生全镇前20名每生奖5元。)参考资料,少熬夜!6、五、六年级月考上升奖:以第一次月考的名次为准,每上升一名奖10元。l扣除部分:1、对待差生(含成绩、纪律等)老师应关心爱护,任何教师不得因私利拒绝、歧赶差生,导致学生流失,若有违反罚当事人一次50元。2、在期中或期末考试中,监考老师在考场内不准吸烟,不准阅读报纸,不准谈笑,不准抄题、做题,不准将试卷传出考场,不准擅离职守,严格学生考纪考风,确保学生成绩的真实性。如有违反者处以每人50元的罚金。3、抽考工或会考,全县名次下滑7个名次的,且在本镇低于镇均分的任课教师从本期教学奖中扣50元。二、中心小学教学质量奖1、五、六年级月考赔奖制度:五、六年级各班在学区月考中获得多少奖励,学校给相应的教师赔同样金额的奖励。(第一名奖50元,第二名奖40元,第三名奖30元)2、教学质量奖:(1)名次奖:各年级语、数学科在全镇期末质量检测中,获得第一名的奖励200元,每降一个名次依次减20元。低于镇均分10分以后奖50元。(2)学生语数总分名次奖:所代班级学生在学区期终质量检测中,语数总分名列全镇同年级第1名——10名的,奖励20元;第11名——第20名的,奖励15元;第21名——第30名的,奖励10元。所获奖励由语数教师平均分配。3、没代主课的教师教学奖靠主课教师中获得名次奖的最低教学奖。质量管理奖罚考核制度【第四篇】第一章总则第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果参考资料,少熬夜!进行定期评估,是绩效管理的重要环节。第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。第三条:中高层管理人员的考核内容:1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。3、中高层管理人员的考核内容包括:关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一参考资料,少熬夜!和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。不良事故考核。第四条:职员的考核内容:1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。2、职员的考核内容包括:关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)(参见附表三)不良事故考核。职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。第六条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:期望员工达到的业绩标准;衡量业绩的方法和手段;实现业绩的主要控制点;管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;出现意外情况的处理方式;员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进参考资料,少熬夜!行考核面谈。第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。第十四条:考核资料的管理1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;123452、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;6、考核资料保存备查期为三年。第三章考核结果的应用第一节总论第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:1、绩效工资的确认;参考资料,少熬夜!2、工资晋级资格的确认;3、职务晋升资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。第四条:培训资格的确认:1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部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