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1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是：资财的来源，一般指天然的财源。所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、什么是人力资源（1）人力资源的范围是一个时空概念。从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量（3）人力资源数量与质量的关系人力资源的数量与质量是紧密联系的。人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。人力资源数量与质量的关系，是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源作用的重要因素。6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理29、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Humanresourcepianning缩称为HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性计划的一个过程。10、人力资源规划包括五个方面战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制11、人力资源规划的作用（1）有利于组织制定战略目标和发展规划（2）保证组织发展过程中对人力资源的需求（3）有利于人力资源管理活动的有序化（4）为确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。（5）有利于调动员工的积极性和创造性（6）有利于控制人力资源成本。12、人力资源管理的原则1）安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。2）成长原则成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。3）持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。14、如何制定人力资源计划（1）收集和研究涉及企业战略决策和经营环境的各种信息3（2）分析企业现有的人力资源状况（3）对企业人力资源供求状况进行预（4）制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划15、人力资源规划应注意的有关事项（1）充分考虑内部、外部环境的变化（2）确保企业的人力资源保障（3）使企业和员工都得到长期的利益16、人力资源需求预测1）定性预测方法：一是提出要求，明确预测目标、二是提出专家预测问题、三是修改预测2）定量预测方法：（1）工作负荷预测法（2）回归分析法（1）工作负荷预测法:①效率定员法。②设备定员法③岗位定员法。④比例定员法。⑤结构定员法NHR=P+C–T（2）回归分析法:①单变量趋势外推模型。②指数平滑模型。17人力资源供给预测的内容(1)分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。(2)分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。(3)掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。(4)分析工作条件(如作息制度、轮班制度等)的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。(5)掌握公司职工的供给来源和渠道。18．影响人力资源供给的因素（1）地区性因素:①公司所在地和附近地区的人口密度；②其他公司对劳动力的需求状况；③公司当地的就业水平、就业观念；④公司当地的科技文化教育水平；⑤公司所在地对人们的吸引力；⑥公司本身对人们的吸引力；⑦公司当地临时工人的供给状况；⑧公司当地的住房、交通、生活条件。（2）全国性因素，其中具体包括：①全国劳动人口的增长趋势；②全国对各类人员的需求程度；③各类学校的毕业生规模与结构；④教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；⑤国家就业法规、政策的影响。19、弥补人力资源不足的政策（1）把一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；（2）培训一些企业内部人员，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去；（3）鼓励员工加班加点，适当延长工作时间；（4）提高员工的效率；（5）适当聘用一些兼职人员；4（6）适当聘用一些临时的全职人员；（7）适当聘用一些正式员工；（8）采用资源外包(Outsourcine)，即把一些工作转包给其他公司；（9）适当减少工作量(或产量、销量等等)；（10）添置新设备，用设备来减少人员的短缺。20、克服人力资源多余的政策（1）扩大有效业务量，如提高销量，提高产品质量，改进售后服务等等；（2）培训员工：由于人力资源富余，一部分员工可以通过培训来提高他们的素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位；（3）实行提前退休制度；（4）降低员工工资；（5）减少员工福利；（6）鼓励员工辞职；（7）减少每个人的工作时间；（8）实行临时下岗制度；（9）辞退员工；（10）适当或临时关闭一些子公司。21、岗位设计的目的（1）岗位设计能不断提高社会组织的工作效率，提高产出和服务水平；（2）岗位设计能使组织内部员工之间的劳动分工更加合理，协作更加默契；（3）岗位设计能使组织内部员工的工作环境得到进一步改善。22、岗位设计的内容（1）工作扩大化（2）工作多样化（3）工作满负荷（4）工作环境的优化：①技能多样性。②任务整体性。③工作的重要性。④工作主动性。⑤信息反馈性。23、工作要素工作要素是工作活动中不能再分解的最小的单位。24、任务任务指工作中所从事的一系列活动。25、职责职责是由组织成员担负的一项或多项任务的集合。26、职位职位是由单个员工所担任的一项或几项工作职责的集合。27、职务职务由若干个责任相关或相似的职位构成。528、职业不同时期、不同组织中类似的一组职务，或从事相似活动的一系列工作的总称叫职业。29、工作族工作族又称为工作类型，是由性质相同的若干种职业或工作组成，这些职业或工作都具有相似的特征。30、工作分析程序1）前期准备阶段（1）确定工作分析目的（2）选择工作分析人员（3）制定工作分析计划：①确定工作分析的对象和抽样方法。②确定信息收集的方法。③确定工作分析的步骤和起止时间。④意外事件的处理措施。2）信息收集阶段（1）工作分析中需要收集的主要信息①工作过程信息。②工作环境信息。③工作内容信息。④工作人员信息。（2）收集信息应注意的问题①事先与有关人员进行沟通。②定性信息与定量信息相结合。③确保信息的真实和准确。3）整理分析阶段整理分析的主要任务是整理调查结果，并对结果进行统计、归纳和分析，形成管理文件，以便用于人事决策。4.）结果整合阶段这一阶段的任务是根据前三个阶段的结果编制工作说明书和工作规范。31、工作分析的作用（1）工作分析详细地说明了各个职位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而为确定组织的机构及职位设计提供依据，也是人力规划设计的基础。（2）有效的工作分析是招聘和录用的基础。（3）员工的培训与开发也与工作分析密切相关。（4）工作分析是绩效考核的基础。（5）工作评估是合理制定薪酬标准的基础。（6）有效的工作分析为员工的职业发展提供参考。32、工作分析的方法问卷法、观察法、访谈法、工作日志法、职位分析法、职能工作分析法33、访谈法①访谈应该尽量结构化。②提问的方式要求表达清楚，含义准确，语言浅显，避免生僻的专业术语；不应带有暗示性和倾向性，避免发表个人观点与看法。③根据提问单的问题，可以跟踪追问一些更深层次的问题，搞清楚工作具体情况和信息。634、工作说明书的编写1）编写内容（1）工作标识（2）工作概要（3）工作内容（4）任职资格2）编写要求（1）内容详尽完整（2）语言简洁，逻辑性强（3）用词标准35、工作规范的编写1）工作规范的内容（1）资历要求（2）心理要求（3）身体素质①技能要求。②心理素质。③职业品质。2.）制定工作规范的注意事项（1）区别对待不同性质的工作（2）满意的标准而不是最优的标准（3）注意任职者的个性特征36、招聘的基本程序确定职位空缺、确定招聘策略和发出招聘信息、招聘地点的选择、招聘时间的选择、招聘渠道和方法的选择、招聘中的组织宣传、获取候选人信息和甄选候选人、录用决策和招聘效果评估37、内部招聘1）内部招聘对象的来源提升、工作调换、工作轮换、内部员工重新聘用２）内部招聘的方法布告法、推荐法、档案法38、外部招聘的渠道和方法广告（１）报纸（２）杂志（３）广播电视（４）其他印刷品人才招聘会（１）选择对自己有价值的招聘会（２）准备一个有吸引力的展位（３）准备好会上所用的资料（４）准备好相关的设备（５）招聘人员应做的准备（６）与有关的协作方沟通联系员工推荐就业服务机构校园招聘第一、根据企业空缺职位情况选择好学校及学生群体；第二、与学校学生工作部门建立长期联系，为宣传企业，可以组织学生到企业实践，尽早相互了解，使他们在毕业时把本企业看作首选目标；第三、为优秀人才设立奖学金，设立的奖学金一般要针对企业所要获得的目标人才群体；第四、让企业形象经常出现在校园里，让学生知道企业了解企业，如赠送一些带有企业标识的纪念品和公共设施；第五、一旦决定录用就与学生签署协议，协议要明确双方的责任，尤其是违约的责任。猎头公司739、背景调查的主要方法及应注意的问题①设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。②由有关人员写推荐信。③通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。进行背景调查应该注意的问题：（1）根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。（2）通过工作分析确定对某岗位的调查内容。（3）在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实。（4）限定要调查问题的范围，主要限于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。（5）在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工