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人力资源管理张萍第一章人力资源管理导论•一、人力资源概述•二、人力资源管理概述•三、战略人力资源管理概述人力资源概述人口资源:一定范围内所有人口的总和人力资源:一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和.人才资源:1.可操作性角度,人才指具有中专以上学历,具有初级以上专业技术职称,以及虽然没有学历职称但在管理和技术岗位上工作的人.2.技能性角度看,人才指具有一技之长的人.人力资源概述•人力资本:体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识,技能和健康等的总和.•人才资源与人力资本的关系:人力资本存在于人力资源之中,人力资源经过教育,培训等投资可以转化为人力资本.舒尔茨人力资源理论舒尔茨:美芝加哥大学教授,农业专家.完整的资本:物质资本和人力资本.四个要点:1.人力资本体现在人身上,表现为人的知识,技能,经验和熟练程度.2.人力资本通常用人的数量,质量以及有效劳动时间来计算.3.人的能力和素质是通过人力投资而获得.4.人力是一种资本,无论对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润.X理论:经济人假设X理论:经济人假设---美管理学家麦格雷戈人的行为是在于追求本身的最大利益,工作的动机是为了获得经济报酬.5个主要观点:A.人天生是懒惰的,逃避工作.B.人不愿负责任,宁愿受他人指挥摆布,缺乏自制力.C.多数人个人目标和组织目标是矛盾的,必须采取强制和惩罚的方法,才能达到组织目标.D.多数人工作是为了满足温饱,金钱是激发他们积极性的唯一动力.E.多数人为上述特性的人,是被管理者;少数人能自我克制和鼓励,是管理者.X理论管理措施管理工作的重点是完成任务,提高劳动生产率.管理工作是少数人的事,公认的责任是干活.采用胡萝卜加大棒的管理方法,效率高的重奖,消极怠工的重罚.社会人假设梅奥:人际关系学说倡导者.(根据霍桑实验)人有经济需求,也有社会需求,物质刺激对调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求比满足经济需求更能调动人的积极性.4点主要观点:1.工作的主要动机是社会需要不是经济需要.2.现代工业机械化程度多越高,工作月单调枯燥,人们只能从社会关系上寻求意义.3.人受非正式组织的社会影响更大.4.工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度.社会人的管理措施•管理者在注重完成任务的同时,重视培养员工的归属感.•在进行奖励时,提倡集体奖励制度.•重视非正式组织的作用.人有经济需求,也有社会需求,物质刺激对调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求比满足经济需求更能调动人的积极性.Y理论:自动人假设•自动人概念:美心理学家马斯洛.麦格雷戈把自动人假设成为Y理论.•人都有充分发挥其潜力,表现其才能的愿望,只有以上得到发挥,人才会感到满足.•4个观点:•人一般是勤奋的,条件对人有利的话,人们对工作会感到轻松自然.•人在工作中会自我指导和自我控制.•在适当条件下,人不仅乐于工作,并且会主动承担责任.•多数人有创造性,想像力,只是得到了部分发挥.Y理论的管理措施•管理重点改变,转移到为员工创造适宜的工作环境,工作条件上.•管理职能改变,减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍.•奖励方式改变,从人的内在动机调动其积极性.复杂人假设•组织心理学家薛恩.•人不是单纯的经济人,社会人,自动人,是因时,因地,因不同情况而反应的复杂人.•5个观点:1.人的需要多种多样,不断变化.2.人在同一时间内有各种需要和动机,他们相互作用结合为一个统一整体.3.人在组织中不断产生新的需要和动机.4.人在不同组织或同一组织的不同部门工作,会产生不同的需要.5.由于人的需要不同和能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应.复杂人管理措施根据实际情况,具体问题具体分析,引人事不同情况,灵活地采用不同的管理方法.问题:你认为企业中的人更符合以上哪类人假设?人力资源管理主要活动1.工作分析与工作设计;2.人力资源规划;3.招聘管理;4.员工素质测评;5.员工培训;6.绩效管理;7.薪酬管理;8.员工职业生涯管理.战略性人力资源管理1.为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法.人力资源规划;2.组织战略包括三个层次:3.组织战略:回答去哪里竞争的问题.,即组织选择经营何种业务以及进入何种领域的决策.有成长战略/稳定战略/收缩战略.4.经营战略:竞争战略,回答如何竞争的问题,即如何在已选定行业或领域中去与竞争对手展开有效竞争确定自己的竞争优势.有低成本战略/差别化战略/集中化战略.5.职能战略:回答我们凭什么竞争的问题,即哪些资源有助于我们打败对手,如何获取,开发和使用这些资源.第二章员工激励•一、激励概述•二、激励理论•三、员工激励的方法第一节激励概述•一、激励的含义：•1、大多数管理学者的定义：•激励是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，实现激励主体所期望的目标。第一节激励概述•一、激励的含义：•2、美管理学家Berelson和Steiner定义：•一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成对人的激励，是人类活动的一种内心状态。第一节激励概述•一、激励：1.激励的出发点：满足员工的需要；2.贯穿企业员工工作的全过程；3.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；4.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；5.最终目的是要达到组织目标和员工个人目标一致。第一节激励概述•二、激励的作用：1.吸引并留住优秀人才；2.提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；3.营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。第二节激励理论•一、内容性激励理论：•马斯洛----需要层次理论；•阿德福----ERG理论；•赫茨伯格----激励双因素理论；•二、过程型激励理论：•弗鲁姆----期望理论；•公平理论；•波特-劳勒----综合激励过程模型；•强化理论；马斯洛----需要层次理论•5层次：马斯洛----需要层次理论1.生理的需要：低层次需要，衣食住行等基本需求。2.安全的需要：健康、财产安全、工作和生活环境等的追求及规避侵害。3.爱和归属的需要：情感、归属感、社会活动、友谊及爱的付出及获得。4.尊重的需要：自我尊重（自信、独立、自由、成就的愿望）和对他人的尊重（认可和关注他人）。5.自我实现的需要：自我潜能的发展和实现，即能成为怎样就一定是怎样。阿德福----ERG理论层次需要：阿德福----ERG理论3个层次需要：P75案例•不强调需要的层次顺序，人不是只有低层次的除要满足后才有较高层次的需要；可能在同一时间实现多个需要。问题以下图示是马斯洛需要层次理论图示吗？对ERG需要理论的图示正确吗？阿德福----ERG理论观点：对生存需要满足的越多，对关系需要的渴望越强烈；对关系需要满足的越多，对成长需要的渴望越强烈；对成长需要满足的越多，对他们的渴望越强烈；对哪个需要得到的满足越少，对他们的渴望越强烈；对成长需要满足的越少，对关系需要的渴望越强烈；对关系需要满足的越少，对生存需要的渴望越强烈；对生存需要满足的越少，对他们的渴望越强烈；阿德福----ERG理论定义：挫折回归原则：如果高层次的需要不能得到满足时，可能会退到低层次的需要，因为似乎低层次的需要更容易得到满足。赫茨伯格----激励双因素理论观点：P77案例一、满意的对立面不是不满意，是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。影响人的工作动机的因素分两类：1.激励因素，既能够让员工感到满意的因素，多是与工作有关的因素，如个人发展前景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感；赫茨伯格----激励双因素理论观点：2、保健因素，即会让员工感到不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，包括上司监督、薪资、公司政策、工作条件、与他人的关系、工作的安全性等。二、激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励。激励因素的满足能产生激励作用，保健因素的满足不会起到激励作用，但可以不让员工产生不满情绪。过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论：P821.人的行为都是希望能获得最大的快乐和最小的伤痛。2.人在预期他的行为将会有助于达到某个目标时才会被激励，期望理论描述：动机强度(M)=效价(v)*期望概率(E)说明：•动机强度：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度；•效价：目标对于满足需要的价值，人们渴望从工作中获得的结果；•期望概率：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。调动积极性的强度决定于目标对于满足需要的价值和个人判断实现目标的可能性大小两者乘积。过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论：P82员工努力，由以下三个因素共同决定：1、如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？2、如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？3、如果我得到奖励，我是否认为他们对我具有吸引力？过程型激励理论二、公平理论：社会比较理论（亚当斯）P84定义：员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受到报酬的相对值（与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。如果相对值较高，员工就会感到自己的付出得到了比较公平的对待，就会感到满意；如果相对值较低，员工就会感到不公，会产生消极情绪影响工作。案例：客服部的调薪引发的辞职。过程型激励理论二、公平理论：社会比较理论（亚当斯）因不公平感产生的可能行为：1.改变投入；2.改变产出；3.认知扭曲；4.离开；5.作用于他人；6.改变比较对象。过程型激励理论行政二9.22三、波特--劳勒的综合激励过程模型：P861.付出努力不会直接产生工作绩效，工作绩效与个人的工作能力、个人对工作本身的认知等因素相关；2.工作满意度与工作绩效之间不具有直接的联系，只有个人感觉到了他的工作绩效得到了公平的回报，才会觉得满意，只有满意了，才会努力工作，起到激励的作用；3.激励是个复杂的过程，个人的努力程度取决于回报的价值和感知的付出--回报可能性。4.只有个人感觉到他的工作绩效得到了公平回报，才会觉得满意，只有个人觉得满意了，才会努力工作，这才起到激励的作用。过程型激励理论三、波特--劳勒的综合激励过程模型：定义：回报价值（效价）；感知的付出--回报可能性（期望概率）；付出；能力；工作认知；绩效；回报；感知的公平回报；满意。P88回报的价值+感知的付出回报可能性------付出（能力、工作认知）----绩效成就----回报（外在、内在）----感知的公平回报-----满意----回报的价值过程型激励理论四、斯金纳的强化理论：P881.行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为；2.强化就是要通过不断地改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程里；3.强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为，不关注员工个人的感情和内驱力等内部因素。过程型激励理论四、斯金纳强化理论：管理者一般会采用四种方法来控制员工的行为：1.正强化：员工积极的行为产生了积极的效果；2.负强化：员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。3.忽略：所有的强化事件都不存在；4.惩罚：为降低不良的行为再次出现的频率，采取的行为方式。第三节员工激励的方法•精神激励；•物质激励；精神激励1.定义：精神激励是通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力；2.精神激励的方法：P92案例•目标激励：设定目标调动积极性。•情感激励：激发员工的积极情感，消除消极情感，提升员工工作主动性。•考核激励：对员工工作绩效进行考核，进行奖惩，给予适当压力。•尊重激励：员工的自我尊重、面子、威严、尊严。•关怀激励：关心员工需求，排忧解难。•表扬激励：及时肯定、鼓励和支持员工工作的表现，强化积极行为调动大多数员工的积极性。物质激励1.定义：物质激励是通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。2.方法：