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LOGO人力资源管理主讲教师：王婷婷学时的必修课，考核方式为考试。成绩由笔试和实验组成。目的掌握基本理论；了解人力资源管理的基本理论；提高应用、分析问题的能力。要求掌握基本概念和理论；应用知识，联系实际；按时上课，独立完成考试。第一章人力资源管理导论第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源资源物质资源资本资源信息资源人力资源、含义※人力资源是能够推动经济和社会发展的人的智力与体力的总称。广义的人力资源包括简单劳动力和复杂劳动力（人力资本）。第一章人力资源管理导论人力资源与人力资本有以下四点区别：1）概念的范围不同。人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；人力资本是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。2）关注的焦点不同。价值问题收益问题。3）性质不同。数量化概念问题质量问题4）研究角度不同。人的潜能与财富的关系投入与收益的关系特征※1）社会性与特定的社会环境和社会实践相结合2）不可剥夺性人力资源的使用过程中必须尊重人。3）能动性劳动者有意识、有目的地认识、适应和改造客观世界的能力。4）时间性形成、开发和使用都要受时间的限制。种人你该淘汰谁？A：文章写得顶呱呱，公司的大小文件、报告都有劳他动笔，但此君工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而尾大不掉、为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门疏通，事情就能得到圆满解决。C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几“长”字仍没弄一个，但闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的“不法”行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。但其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。E：销售天才，公司缺少他员工收入就会受影响，但常以手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，人品不佳。第一章人力资源管理导论美国公司——淘汰“C”C只会干活，不懂享受，不善于与人打交道，不受公司欢迎，只能被团队抛弃。日本公司——淘汰“ABE”A对公司不忠；B不干实事，游手好闲；E贪财，追求个人享受，都不适应公司需要。德国公司——淘汰“ABDE”AB两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差”也不值，可聘为兼职员工；D违背集体化决策。E常违反组织纪律思考：中国公司呢？月初的厂促出门条规定：上厕所时间为10分钟。同时，家乐福还规定，“厂促”必须到3楼的厕所解决问题。同时限制了“厂促”们吃饭和打价签的时间，规定吃饭时间不得超过45分钟，打价签的时间则不得超过20分钟。领导谈话限时10分钟。每超时一次罚款40元。第一章人力资源管理导论二、人力资源管理管理者的管理过程包括：计划：建立目标、规则、程序等。组织：分配任务、授权、协调工作。人事：雇佣、招聘、评定、培训、沟通、薪酬、劳资关系等。领导：保持士气、激励下属。控制：生产标准、质量标准的监督。第一章人力资源管理导论人力资源管理模型：人力资源职能组织，工作，人的计划战略人力资源管理人力资源计划工作分析获得人力资源招聘挑选建立绩效人力资源开发激励员工绩效评估报酬系统维持人力资源安全和健康裁员组织环境管理目标和价值公司文化战略技术结构规模员工激励能力兴趣个性态度工作要求奖励工作产出绩效生产率质量满意组织产出1.生存2.竞争3.成长4.利润第一章人力资源管理导论教材对人力资源管理的界定：人力资源管理是组织为了实现既定的目标，对组织中的人力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理。第一章人力资源管理导论人事、行政、人力资源部门的区别和联系：行政部主要工作：对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力。人事部：对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门。人力资源部：对企业中各类人员形成的资源（即：把人作为资源）进行管理的部门。第一章人力资源管理导论第二节人力资源管理的产生与发展一、国外人力资源管理的发展历程弗伦奇的“发展六阶段”第一阶段：科学管理运动阶段。以泰勒和吉尔布雷斯夫妇为代表，重点关注工人在体力上和工作匹配的定额管理等。第二阶段：工业福利运动。主要关注员工待遇和报酬问题。第三阶段：早期工业心理学阶段。以雨果·芒斯特伯格为代表，关注个人的心理特点与工作绩效的关系。第四阶段：人际关系运动时代。以霍桑实验为代表。第五阶段：劳工运动阶段。关注雇用者和被雇用者的关系。第六阶段：行为科学与组织理论时代。强调文化和团队的作用。第一章人力资源管理导论吉尔布雷斯夫妇莉莲·吉尔布雷斯(1878—1972)弗兰克·吉尔布雷斯(1868-1924)吉尔布雷斯夫妇认为:要取得作业的高效率，要规定明确的高标准的作业量;要有标准的作业条件;完成任务者付给高工资第一章人力资源管理导论雨果·芒斯特伯格(1863~1916),工业心理学的创始人,他在哈佛大学的心理实验室成为工业心理学运动的奠基石。指出心理学家在工业中用应该是：（1）帮助发现最适合于某项工作的工人；（2）决定在什么样的心理状态之下，每个人才能达到最高产量；（3）在人的思想中形成最有利于企业利益的影响。第一章人力资源管理导论二、中国人力资源管理的发展历程1、人事管理阶段（1978-1992）企业用人年功制、竞争选拔凭资历、工资分配平均化2、唤起人力资源管理意识的阶段（1993-1998）人事管理转向人力资源管理，开办人资资源管理专业3、人力资源管理的形成阶段（1999-2002）“十六大”指出“人力资源是第一资源”4、战略管理阶段及国际管理阶段（2003至今）如阿里巴巴的使命，用工荒的思考。第一章人力资源管理导论三、中国人力资源管理的发展趋势1、由事务管理到战略管理转变2、由配角到主角的转变3、从经验管理到科学管理的转变案例：李锦记：家族企业传承的成功样板4、从重视显在人才向潜在人才储备的转变案例：淘宝网人才储备高校大学生在读当“校长”第一章人力资源管理导论李锦记：家族企业传承的成功样板2010-08-2009:27:24来源:中国经营网1888年，广东南水，贫寒青年李锦裳第一次在自家店铺挂上“李锦记”的招牌。122年后，“家族委员会”，是公司最重要的决策机构。家族委员会的核心职能，就是研究怎样治家。包括化解家族矛盾。企业的经营和管理，则不是家族委员会关心的内容。从家族制度建设，到下一代培养，都是委员会工作的范畴。家族的下一代如要加入公司，学成之后必须在外面工作三到五年，通过正常的应聘程序，才能回公司。现任全球CEO苏盈福一上任，就做了一个PPT，告诉员工不必为了琢磨新领导而浪费时间，他的管理风格就是“狠”，要“杀尽官僚”。第一章人力资源管理导论淘宝网人才储备高校大学生在读当“校长”2010-08-18来源：大洋网作为淘宝网“人才储备工程”的学生，他们将在十天的时间里学习一系列课程，之后回到自己学校当起“小校长”，教同学使用电子商务。集训期间同学们将接受阿里巴巴集团一整套特有的公司文化和员工价值观的培训等。同学们夏令营结束返校后，还将享受淘宝网提供的工资待遇，真正使在校大学生实现“上学、上班、上淘宝”。毕业后，淘宝网将优先考虑对他们予以录用。、从HR开发管理向知识管理转变案例：海尔的“激活休克鱼”6、中国企业开始由关注自身向关注以人为本转变7、从引进西方模式向融合中国传统转变《论语》中的管理思想举例：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。”“临之以庄，则敬；孝慈，则忠，举善而教不能，则劝。”8、由人力资源观向人力资本转变第一章人力资源管理导论海尔的“激活休克鱼”海尔集团曾在9年时间内成功的兼并了15家企业，成功的方法就是“激活休克鱼”，这是海尔经典的商业操作案例，现已成为哈佛商学院的MBA教学案例。“激活休克鱼”的效力表现在，在实施兼并时，海尔并不是通常的注入资金，而是以无形资产来盘活有形资产，以改变人的观念与精神面貌来带动企业面貌的改变。“休克鱼”的含义是，鱼的肌体没有腐烂，比喻企业的硬件很好，而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。第一章人力资源管理导论第三节人力资源管理的目标与职能一、人力资源管理的目标职能概述1、人力资源管理的目标※广义——充分利用组织中现有资源狭义——帮助各个部门的直线经理管理员工1）建立员工招聘和选择系统。2）最大限度地挖掘每个员工的潜质,确保个人尊严。案例：富士康给员工设立发泄室3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。4）确保组织遵守人力资源管理方面的法令和政策。来源：扬子晚报、人力资源管理的职能※1）获取——工作分析和人员测评2）整合——培训教育案例：西门子帮助新员工融入企业3）保持——薪酬管理和绩效考核4）开发——人力资本保值增值5）评价与调整——评价和鉴定第一章人力资源管理导论西门子帮助新员工融入企业在西门子，经理要在新员工到公司上班之前,根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书描述新员工的职位，列出工作任务和设定目标，为帮助员工融入的培训计划。新员工会收到邀请参加“SOS”——SiemensOrientationSeminar——西门子新员工研讨会，为新员工介绍西门子公司的文化和历史。新人到办公室上班，却没有计算机工作，又或者想打电话却不知道行政部的电话等，都可能给你的工作带来诸多不便。西门子