人力资源管理第一篇

人力资源管理与开发Humanresourcemanagementanddevelopment人力资源开发与管理第一堂课1、以4—5名学员自愿组成一组，并选出一名组长。2、由组长组织讨论两个问题：⑴你希望这门课讲什么（课程内容）?⑵你希望这门课怎么讲（教学方法）?3、组长认真作好讨论记录，讨论15分钟后，代表本组上台发言，汇报本组讨论结果。4、教学目的⑴教师了解学员的需求；⑵学员了解教师在多大程度上能满足学员的需求；⑶实施参与教学，双向教学。《人力资源管理与开发》结构体系与教学主要内容篇章第一篇人力资源总论1.人力资源概述2.人力资源开发与管理理论3.人力资源规划篇章第二篇人力资源管理1.工作分析与工作设计2.人员招聘3.人力资源配置4.人力资源考评5.薪酬管理6.人力资源保护篇章第三篇人力资源开发1.人力资源开发概述2.人力资源开发的途径3.人力资源开发的内容与方法4.人员激励5.人员培训第一篇人力资源总论一、人力资源概述二、人力资源管理与开发理论三、人力资源规划第一章人力资源概述一、人口、人力、劳动力（一）人口1、一个国家、地区的全部自然人。2、人口是人力的自然基础，主要体现为数量概念。（二）人力1、具有生产能力的人口。第一节人力资源的含义与特征2、几种具体解释。如图1-1。⑴狭义论;⑵中间论;⑶广义论；图1-1人力的几种理解312生法定劳动法定退休亡年龄年龄（三）劳动力1、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。2、人口、人力、劳动力的关系。如图1-2图1-2人口人力劳动力二、人力资源及其特征（一）、人力资源的概念能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。（二）、人力资源的特征1、人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。⑴既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件;⑵既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性;⑶既不超越时代，也不落后时代。2、人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。⑴人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性；⑵人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；⑶激励人的积极性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。3、人力资源使用过程的时效性⑴物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油……；⑵人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；⑶人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。4、人力资源开发过程的持续性⑴物力资源一般只有一次性开发；⑵人力资源开发一生一世，持续不断；⑶西方的“干电池理论”;前半段后半段学习（做干电池）工作（放电发光）“蓄电池理论。”⑷5、人力资源闲置过程的消耗性⑴物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；⑵人力资源闲置过程中具有消耗性。6、人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）.一、人力资源的数量（一）、人力资源的绝对数量，如图1-3。第二节人力资源的数量与质量弱病残疾在学人口⑤在役人口⑥家务人口⑦其他人口⑧待业求业人口④适龄就业人口①老年人口老年就业人口③未成年就业人口②人数年龄法定劳动年龄法定退休年龄1+2+3=就业人口（在岗人口）（1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=潜在人力资源（1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）未成年人口（二）人力资源的相对数量1、人力资源率=人力资源总量/人口总量*100%2、劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%（三）影响人力资源数量的因素1、人口的总量；2、人口的自然增长率；3、人口的年龄结构；4、人口的迁移。二、人力资源的质量劳动力素质身体素质智力水平非智力水平先天素质后天素质传统经验现代科学技术知识一般文化知识专业知识心理素质觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神三、劳动者类型的发展变化体力型一般文化型较高一般文化型专业技术型四、人力资源数量与质量的统一体力不占主要地位，同机械化技术联系以体力为主，具有粗浅的一般文化的劳动者，同半手工机械、技术相联系基本上摆脱体力劳动，同当代或将来自动化技术联系完全凭体力的文盲、料盲；同原始手工工具相联系一、人才的概念1、德才兼备者第三节人才资源（高）才做事（低）（低）德做人（高）1高德高才2高德低才（贤人）3低德低才（庸人）4低德高才（小人）（圣人）“德”与“才”的四种组合：2、人的才能3、杰出人物⑴非一般性⑵非替代性⑶非重复性4、中专以上毕业生5、人的相貌6、专业人才⑴学历：中专（包括中专）以上；⑵职称：初级（包括初级）以上。二、人口.人力与人才关系如图1-4。图1-4人口、人力与人才人才人力人口三、评价人才的若干指标1、人才资源率=人才资源数/人力资源数×100%2、人才资源人口密度=人才资源数/人口总量×100%3、人才资源丰度=人才资源平均质量×人才数量4、人才资源职工密度=人才资源数/职工数×100%5、人才资源流动率=（流入量+流出量）/年未职工数×100%6、人才资源效益=人才数/百万GDP7、人才资源经济系数=工业总产值（万元）/人才总数8、人才资源当量硕士：大本、大专、中专=2:1:0.6:0.29、高级人才密度=高级人才数量/人口密度（万人口）第二章人力资源开发与管理理论一、人力资源与人力资本（一）、人力资本的概念人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。第一节人力资本理论（二）、人力资源与人力资本的联系1、现代人力资源理论以人力资本理论为依据；2、人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础；3、两者都是研究“人力”作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。（一）古典经济学家的人力资本理论（亚当斯密；李嘉图）1、人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分；2、一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；二、早期的人力资本理论3、人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本；一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。虽然提高人的技能需要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支出。这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。（二）马克思的经济学说1、马克思科学地区分了“劳动”与“劳动力”两个范畴，从而揭示了价值的来源：劳动者→劳动力→劳动→价值2、马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种创造价值的源泉；3、马克思从哲学的角度阐明了：人力资源→资本资源→自然资源（劳动主体）（劳动媒介）（劳动客体）（三）早期人力资本理论要点：1、有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源——人力资源是第一资源；2、人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；3、教育投资是人力资本投资的重要部分；4、人力资本理论是经济学中的重大问题。美国著名的经济学家舒尔茨：1、人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和；2、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；3、人力资本通过投资而获得；4、人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。三、现代人力资本理论四、我国人力资源理论的发展1、人力资本所有理论；2、人力资源形成与人力资源投资理论；3、人力资源成本理论；4、人力资源收益理论；5、人力资源流动理论；6、人力资源配置理论；7、人力资源市场理论；8、人力资源价格理论；9、人力资源保护理论；10、人力资源发展理论。第二节人力资源管理理论一、人力资源管理理论1、人力资源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。2、人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。3、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。二、西方的人性假设（一）经济人（唯利人、实利人）的假设（X理论）1、基本观点⑴多数人生来就是懒惰的；⑵一般人没有雄心大志；⑶多数人的工作是为了温饱。2、管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激；⑷对多数人采用强制惩罚的办法。（二）社会人（社交人）的假设（人群关系理论）1、基本观点⑴人们都重视人际关系；⑵人们都从社会关系上寻求工作意义；⑶职工不仅有物质需要，更注重社会需要；⑷人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低.2、管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感；⑶提倡以集体奖励为主；⑷实行参与管理，不断改善上下关系。（三）自动人（自我实现的人）的假设（Y理论）1、基本观点⑴一般人都是勤奋的，只要他知道工作的目的；⑵人会自我控制；⑶人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力,仅仅是没有得到充分发挥；⑷人会主动地寻求责任。2、管理措施经济人社会人自动人1、管理重点的改变重点放在物的因素上，重视生产，忽视人的因素；见物不见人。重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。2、管理职能的转变管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除职工自我实现中的困难与障碍。3、奖励方式的改变主张金钱，物质刺激，以满足人的生理需要。主张协调好人际关系，以满足人的安全与社会需要。从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要4、管理制度的改变家长式棍棒式强制式参与式协商式说服式下放管理权限；建立决策参与制度；提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）1、基本观点⑴人的需要是多种多样的;⑵在同一时间内,人有各种不同需要与动机;⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果;⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的。2、管理措施⑴管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。第三节人力资源管理的基本原理一、系统优化原理（一）概念：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。（二）要点系统整体功能必须大于部分功能代数和；系统内部的消耗必须达到最小。二、能级对应原理（一）概念能级即人的能力大小的分级；能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位，以使人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用。（二）要点1、人的能力有大小的差别；2、不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应；3、人的能级具有可变性和开放性；1234图2-1组织的形态4、人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态；5、按照人的能级不同，建立和形成比较稳定的组织形态。如图2-1。三、系统动力原理（一）概念：在人力资源管理中，通过物质的、精神的或其他方面的手段以激发人的积极性。（二）要点：1、物质动力原理2、精神动力原理3、信息动力原理四、反馈控制原理（一）概念：人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。（二）两种关系键1、正关系键两要素有正因果关系。2、负关系键两要素有负因果关系。（三）、两种反馈环1、正反馈环一反馈环中，任意一个变量的变化，最终导致该变量原变化趋势的加强，具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。如图2-2。A特区建设速度B就业机会C迁入人口D生产力图2-2正反馈环2、负反馈环一反馈环中，一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱。如图2-3。A就业机会B迁入人口C人口总量D在职职工总数图2-3负反馈环五、弹性冗余原理（一）概念人力资源管理应留有余地，保持弹性，不能超过负荷。（二）要点1、劳动强度要适度有弹性；2、脑力劳动要适度有弹性；3、劳动时间、工作定额要适度有弹性；4、目标设计要适度有弹性。六、互补增值原理（一）概念：人力资源个体的能力、性格、经验、创造性等方面的优势互补，以使系统的整体