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人力资源开发与管理本章内容1.1人力资源的基本概念1.2人力资源在经济发展中的作用1.3人力资源管理理论1.4人力资源战略管理人力资源:它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。人力资源:广义上的定义：人力资源是指智力及体力正常的人。人力资源:狭义上有多种定义人力资源——其他学者定义（1）能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等，教材）人力资源——其他学者定义（2）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）人力资源——相关定义人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人口2.人力资源的构成人力资源绝对数量人力资源数量人力资源相对数量人力资源的构成健康卫生指标人力资源质量教育状况技术等级状况劳动态度指标人力资源的绝对数量的构成：从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。它包括以下几个方面:未成年就业人口适龄就业人口老年就业人口求业人口求学人口家务劳动人口服役人口其他人口病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60／55岁老年人口人力资源相对量即人力资源率,它是指人力资源的绝对量占总人口的比例,它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高,表明该国家的经济有某种优势。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。平均寿命体质水平婴儿死亡率（健康卫生指标）每万人口拥有医务人员数人人均日摄入热量力资人均受教育年限源文化水平每万人中大学生拥有量质（教育状况）大中小学入学比例量的专业技术水平技术职称等级结构构（技术等级状况）每万人中高职人员所占的比例成对工作的满意程度劳动的积极性工作的努力程度（劳动态度指标）工作的负责程度与他人的合作性3.人力资源的分类人力资源可以从不同角度进行分类。我国国家统计局的分类法（1）农林牧渔业；（2）采掘业；（3）制造业；（4）电力、煤气及水的生产和供应业；（5）建筑业；（6）地质勘查业和水利管理业；（7）交通运输仓储及邮电通讯业；行业分类法（8）批发零售贸易和餐饮业；（16类）（9）金融保险业；（10）房地产业；（11）社会服务业；（12）卫生、体育和社会福利业；（13）教育、文化艺术和广播电影电视业；（14）科学研究和综合技术服务业；（15）国家机关、政党机关和社会团体；（16）其他三、人才资源的概念（一）人才的定义人才学上的概念人才——以其创造性的劳动为人类进步和社会发展做出（或可以做出）较大贡献的人。新的人才观人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。摘自《全国人才工作会议文件》2003.12（二）人才资源的定义人才资源概念是建立在人力资源质量概念的基础之上的。人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示,是一个边界模糊的概念。如以专门人才的界定方法表示,则指的是以下三类人之和：人事部门对人才（专业技术人才）作了统计上的规范——人才包括以下两类人员：具有中专及以上学历者；具有员级及以上专业技术职称者。两个变化：上海——大专以上；初级以上职称。全国人才工作会议——新的人才观。人才密度——人力资源质量的重要指标从业人员人才密度：人才数/万从业人员；职工人才密度：人才数/万职工；人口——人力——人才范畴：人才人力人口（三）人才资源的分类1、按所学专业分类2、按工作性质分类3、按社会称谓分类四、人力与人才资源的特征人力资源与人才资源具有一些相同的特征，即能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。人才资源不仅具有与人力资源相同的特征，而且还具有一般人力资源所不具备的特征，即内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创新性、贡献的超常性、资源的稀缺性及不可替代性等。（一）人力与人才资源的共同特征第一,人力资源具有能动性。第二,人力资源具有两重性。第三,人力资源具有时效性。第四,人力资源具有再生性。第五,人力资源具有社会性。能动性——人力资源能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展。人力资源还是惟一能起到创造作用的因素。能动性体现在三个方面:①自我强化；②选择职业；③积极劳动。两重性——人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富,或者说,它既是生产者,又是消费者。是否承认人力资源的两重性是现代人力资源管理和传统人事管理的根本分野。时效性——人力资源存在于人的生命之中,它是一种具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。形成———少年期——幼稚期——学习培训期开发———青年期——成长期——试用期利用———壮年期——成熟期——最佳使用期二次开发：老年期——退化期——淘汰期人才成功最佳龄区规律80（%）706050403020253035404550（岁）再生性——人力资源在使用过程中,有一个可持续开发,丰富再生的独特过程,使用过程也是开发过程。人力资源能够实现自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发。“干中学”，“学习型组织”社会性——由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同,其个人的价值观也不相同,因而其行为具有社会性。人力资源的五个特征，是建立人力资源管理原则、方法、方式的依据：能动性——绩效考评两重性——奖酬设计时效性——预测规划再生性——培训发展社会性——文化建设（二）人才资源的本质特征人才资源的本质特征表现在其创造性的劳动过程中。与人力资源相比，还有以下不同特征：1、内在素质的优越性2、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性3、贡献的超常性4、资源的稀缺性5、不可替代性6、时代性和群众性基于人才开发的特征人才特有的创造性。人才才能的潜在性。人才具有社会评价的意义。人才具有后检验性。人才各具的个性特征。人才的创造性是人才最本质的特征人才创造性的表征：自觉的哲学思想。合理的知识结构。学习兴趣的保持能力和超前横断意识。具有创造性的想象力和创造性的思维、敏锐的观察力、深刻的分析力以及不拘一格的综合能力。案例：北大光华管理学院MBA，到和尚庙推销木梳人才才能的潜在性是人才的重要特征要把已经具备了一定的素质和能力,只要创造条件就有可能脱颖而出、做出较大贡献的人包括到人才的定义中来。人才后检验性特征导致的“人才社会评价的马太效应”在人才争取社会承认的过程中存在着“有者愈有,无者愈无”的“马太效应”,即愈是有名气的人们愈容易有名气;愈是没有名气的人,愈难以有名气。人才的个性特征工作具有创造性；工作规程个性化，劳动过程难以监控；科研人才劳动成果的价值难以衡量；弗莱明，爱因斯坦有较强的自主意识；强烈的求知欲、进取心、成就欲和自我发展欲；流动意愿强。需要层次理论人才资源开发与管理规律人才开发“二八率”人才开发的乘数效应人才流动的“马太效应”人才的成功与情商（1）人才开发“二八率”何谓“二八率”?犹太人把78:22称为“宇宙大法则”。意大利经济家维弗利度提出一个原理:“重要的少数和一般的多数——20:80原理”：在任何特定的群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数。人才开发“二八率”指在人力资源的群体结构中,大体80%的是一般人员,20%的是重要人才(指领导人才和关键岗位上的专业技术、管理人才)。在经济社会发展中,既离不开80%的一般人员,更要重视发挥20%的重要人才的作用。如何开发20%的“重要少数”首先要弄清谁是“重要的少数。其次对人才进行能级结构定量分析。再次要改变人才价格与价值背离的状况。人才价值与价格相背离的问题非常严重同样一个人，为什么在国有企业单位月薪只有几百元，到了外资企业就是数千元？是不是他的价值发生了很大的变化？在近期的南方人才市场，高级技工的招聘月薪6000-8000元，超过了滞销专业博士的月薪。为什么他们的价格出现异常反差？（2）人才的乘数效应乘数原理在人才开发中的应用乘数原理是宏观经济调控的重要手段和方法。这种在经济领域普遍存在的乘数效应现象,其实在人才的使用和配置问题上也同样存在类似现象——“人才乘数效应。人才乘数效应有三种表现形式:1.领导模型由某一初始人才发现、识别、选拔和使用与其具有相似人才特征的人才,这些人才又发现、识别、选拔和使用又一批相似人才,如此一级一级形成一个人才链。2.英雄模型某一初始人才得到社会的承认、文化的推崇之后,会有许多人争相学习和仿效,从而形成这类人才群体。3.专家模型某一初始人才,将其思想方法、知识或技能传授给其周围的人,这些人再将这种方法、知识或技能如此一层一层传播开来。人才乘数效应的引发根据这个模型原理,如果某人才社会影响不大,但其知识技能创新程度很高,那么为了提高其人才乘数效应,可以通过诸如新闻媒体扩大其社会影响的方法达到目的。“官本位”，人才本位。（3）人才流动的“马太效应”《马太福音》第二十章有这样一句话：“凡有的，还要加给他，叫他有余，没有的，连他所有的也要夺过来。”《道德经》第七十七章云：天之道，损有余而补不足；人道则不然，损不足，奉有余。60年代，罗伯特·默顿将“贫者越贫、富者越富”的现象归纳为“马太效应”。人才流动也遵循此规律：越是人才多的地方，经济就越发达，越吸引人才，流入人才；越是人才少的地方，经济就越落后，越留不住人才，流失人才。越是人才多的企业，事业就越兴隆，越吸引人才，流入人才；越是人才少的企业，事业就越萎顿，越留不住人才，流失人才。一、人力资本理论综述二、不同国家的人力资源开发与经济增长一、人力资本理论综述（一）人力资本理论产生的思想源流马克思其人力资本理论,集中体现在其巨著《资本论》对资本主义积累规律、社会总资本扩大再生产等分析与阐述中。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力,理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”西奥多•舒尔兹（TheodoreSchultz），美国经济学家、1979年的诺贝尔经济学奖得主，被公认为“人力资本之父”。他的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著使其人力资本理论系统化、理论化。舒尔茨人力资本理论的主要内容（1）舒尔茨首次提出人力资本的概念：人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对应的,两者共同构成国民财富。舒尔茨人力资本理论的主要内容（2）人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资：学校教育：它包括初等、中等和高等教育；医疗与保健：它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用；在职人员训练：它包括企业旧式的学徒制、企业以外的组织为成年人举办的学习项目；个人或家庭为适应就业机会变化而进行的迁移活动。舒尔茨人力资本理论的主要内容（3）