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第一章人力资源规划第一节组织结构设计与变革一、组织结构设计（一）组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论的分类：古典、近代、现代；（三）组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、问题）（四）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性二、组织结构模式（一）组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团（二）组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳定）：直线、直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）三、组织结构设计程序影响因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。四、组织结构变革（一）战略与组织结构关系1.组织结构服从战略；2.不同发展阶段，不同战略，选择不同组织结构。（二）组织结构变革程序1.组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析2.实施结构变革：①征兆②方式③阻力3.组织结构评价（三）组织结构变革注意问题1.实际情况选择最优方案；2.过渡期：磨合，微调，适应；3.认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。第二节人力资源规划的基本程序一、人力资源规划的内容：（一）狭义：人员配备、补充、晋升；（二）广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。二、人力资源规划的作用1.总体战略；2.人力资源管理开展；3.协调各项人力资源管理各项计划；4.提高人力资源利用效率；5.组织和个人发展目标一致。三、人力资源规划的环境（一）外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特征；发展战略；文化；人力资源管理系统。四、人力资源规划的基本原则确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。五、人力资源规划的基本程序核心是人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。（一）企业战略决策和经营环境信息（二）现有人力资源状况（三）需求和供给（内部、外部）影响因素分析、数量质量和结构（四）制定供求平衡总计划和各项业务计划，提出不平衡的政策措施（五）人力资源规划的评价和修正第三节人力资源需求预测一、人力资源预测作用1.组织：满足组织人力资源的需求；提高组织的竞争力。2.人力资源管理：依据；员工积极性。二、人力资源需求预测的内容1.人力资源需求预测；2.人力资源存量和增量预测；3.人力资源结构预测；4.特种人力资源预测。三、人力资源需求预测的程序（一）准备阶段1.构建人力资源需求预测系统：总体经济发展；人力资源总量和结构；模型与评估；2.预测环境与影响因素分析:SWOT分析法；竞争五要素分析法；3.岗位分析；4.资料采集与初步处理。（二）预测阶段（1）现实人力资源需求量；（2）未来人员流失状况；（3）未来人力资源需求量。（三）编制人力资源需求计划四、人力资源需求预测的技术路线与方法（一）原理：惯性原理；相关性原理；相视性原理（二）对象指标和依据指标：（三）定性预测方法：描述法、经验预测法、德尔菲法（四）定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。第四节人力资源供给预测与供求平衡（一）人力资供给预测内容1.内部供给预测：自然流失、内部流动、跳槽；2.外部供给预测：地域、人口政策和现状、劳动力市场发育程度、社会就业一是和择业心里偏好。（二）人力资源内部供给预测的方法1.人力资源信息库：技能清单、管理才能清单2.管理人员接替模型3.马尔科夫模型（三）人力资源供求平衡人力资源供求平衡；人力资源供小于；人力资源供大于求。应根据具体情况，使各部门人力资源数量、质量、结构和层次等协调平衡。1.供小于求：生产率；平调、培训、延长时间、临时用工。最有效方法是科学的激励机制、培训提高技能、改进工业设计，提高生产率。2.供大于求：机构合并或关闭、减少工作时间、多人分担、退休、辞退。第二章招聘与配置第一节素质测评体系的构建一、素质测评的原理：个体差异（客观）、工作差异（内容和权责）、人岗匹配（人事相宜）。二、素质测评的类型：选拔性、开发性、诊断性、考核性、三、素质测评的主要原则客观和主观、定性与定量、静态与动态、素质与绩效、分项与综合四、素质测评的量化形式一次量化和二次量化、类别量化和模糊量化、顺序量化和等距量化及比例量化、当量量化五、素质测评标准体系（一）要素：标准（内在规定性）、标度（外在形式）、标记（与标度一起有意义）（二）构成：横向结构（结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素）、纵向结构（测评内容、测评目标、测评指标）。（三）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系六、素质测评程序：（一）准备阶段1.收集必要的资料；2.组织强有力的测评小组；3.测评方案的制定；确定对象范围和测评目的、设计和审查指标和标准、编制与修订参照标准。4.选择合理的测评方法：效度、实用性、公平程度、成本。（二）实施阶段1.测评前的动员；2.测评时间和环境的选择；3.测评操作程序：测评指导语、具体操作、回收测评数据（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因：2.测评结果处理的常用分析方法：3.测评数据处理：（四）综合分析测评结果1.测评结果的描述:数字描述、文字描述2.员工分类:调查分类标准、数学分类标准3.测评结果分析方法：要素分析法、曲线分析法、综合分析法七、素质测评几种方法：品德测评法（FRC测评法、问卷法、投射技术）、知识测评（记忆、理解、应用、分析、综合、评价）、能力测评（一般能力、特殊能力、学习能力、创造能力）。第二节面试的组织与实施一、面试的基本程序（一）面试的含义按预设的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程；（二）面试发展趋势面试理论和方法不断发展、面试形式多样及结构化成主流、面试内容不断扩展、面试官专业化和提问弹性化。（三）面试基本程序1.准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试官2.实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段3.总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档4.评价阶段：整个面试过程。（四）面试中的常见问题1.面试目的不明确；2.面试缺乏系统性；3.面试问题设计部合理；4.面试标准不具体；5.面试考官的偏见。（五）面试的实施技巧：1.充分准备；2.灵活提问；3.多听少说；4.善于提取要点；5.排除各种干扰；6.进行阶段性总结；7.不要带有个人偏见；8.在倾听时注意思考；9.注意肢体语言沟通。（六）招聘时应注意的问题1.简历不能代表本人；2.工作经历比学历更重要；3.不要忽视求职者的个性特征；4.面试官要注意自身的形象；5.让求职者更多的表现机会；6.注意不忠诚、欠缺诚意的应聘者；7.让求职者了解组织；8.慎重做决定。二、结构化面试的组织和实施（一）结构化面试问题的类型背景性问题、知识性问题、思维性问题、行为性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题（二）行为描述法的内涵1.实质：用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作要求、探测行为样本；2.假设前提：过去的行为预测未来的行为、说和做是两码事；3.要素：情境、目标、行动、结果。（三）基于选拔性素质模型的结构化面试（一）构建选拔性素质模型（二）设计结构化面试提纲（三）制定评分标准和等级评分表（四）培训考官（五）面试及打分（六）决策三、无领导小组讨论的组织和实施（一）评价中心情境中，评定其是否胜任岗位要求。主要方法有无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。（二）无领导小组讨论概念评价中心的主要组成部分，指由一定数量的一组被评人（6-9），在规定的时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，不指定小组的领导者，被评者通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案。（三）无领导小组讨论的优缺点1.优点：互动效应、互动、过程真实，易评价、难以掩饰、测评效率高；缺点：题目的质量、对评价者和测评标准的要求高、易受影响、伪装。（四）无领导小组讨论的程序1.准备阶段：编制讨论题目、设计评分表、编制记时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组。2.具体实施：宣读指导语、讨论阶段3.评价与总结：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感。最终评价报告。（五）无领导小组谈论的题目设计1.题目的类型：开放式问题、两难式问题、排序选择问题、资源争夺性问题、实际操作性问题。2.题目设计的原则：联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。3.题目设计的流程：选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试测（题目的难度、平衡性）、反馈和修改及完善。第三章培训与开发第一节培训规划与课程设计一、培训规划的概念员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师、培训费用预算等一系列工作所作出的统一安排。二、培训规划的主要内容培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、培训师、计划的实施。三、培训规划的程序培训需求分析；工作岗位说明；工作任务分析；培训内容排序；描述培训目标；设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。四、制定培训规划要求和注意的问题要求：系统性、标准性（规范）、有效性、普遍性（针对性）注意问题：培训总体目标；确定具体项目的子目标；分配培训资源；进行综合平衡。第二节培训课程的设计一、培训课程的要素培训目标、内容、教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。二、培训课程设计的程序（一）培训项目计划：企业培训计划；程系列计划；训课程计划（二）培训课程分析：课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析；培训环境分析。（三）信息与资料的收集（四）课程模块设计（五）课程内容的确定：缺少什么培训什么，需要什么培训什么（内容、难度和时间）。（六）课程演练与实验（七）信息反馈与课程修订第三节培训资源的开发一、培训中的印刷品工任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷。二、培训教师的来源外部培训师的优点：选择范围大、可获取高质量的培训教师资源；可带来全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部培训师的缺点：企业与培训师缺乏了解，增加风险；外部教师与学员学员缺乏了解，降低有效性；可能缺乏实践经验；成本较高。三、培训教师的选配1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；2.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；3.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；4.具有培训经验与技巧；5.熟练运用培训中所需的培训教材和工作；6.具有良好的交流和沟通能力；7.拥有培训热情和教学愿望；8.善于在课堂上发现问题并解决问题；9.具有引导学员自我学习的能力。第四节管理人员的培训设计一、管理人员的技能组合不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的，各级管理人员能力的最优化组合。即管理者理念技能最重要，中层管理者人文技能最重要，基层管理者专业技能最重要。二、管理技能开发的基本模式在职开发；替补训练；短期学习；轮流任职计划；决策模拟训练；决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练。第二节员工培训效果的评估一、培训效果评估的含义培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。二、培训效果评估的作用和内容（一）培训前的评估的作用和内容作用：保证培训需求确认的科学性；培训计划于实际需求的合理衔接；培训资源的合理分配；保证培训效果评估的科学性。内容：培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工