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第五章人员测评方法一、人员测评的含义：人员测评是建立在现代心理学、管理学。行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。二、人员测评的功能和作用：功能：1、甄别和评定功能2、诊断和反馈功能3、预测功能作用：人才测评最主要的作用是，为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性的建议，它是人力资源决策参考性的基本工具。作用大致有三方面：1、配置人才资源2、推动人才开发3、调节人才市场人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性贺可测量性。三、测评过程的主要衡量指标？1、误差：包括随机误差和系统误差两种2.信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度3、效度4、效度与信度的比较5、项目分析6、常模根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和坚定性测评四、选拔性测评的特点及基本原则？选拔性测评一选拔优秀人员为目的1、整个测评特别强调区分性质2、测评过程特别强调客观性3、选拔性测评的结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。五、诊断性测评的特点？诊断性测评是以了解素质现状为目的1、测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。2、诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。3、测评结果不公开4、测评具有较强的系统性六、鉴定性测评的主要特点及基本原则?1测评结果主要想了解任职者或求职者素质结构与水品的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构水平的鉴定2坚定性测评比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异，侧重于被测着现有素质的价值与功用3、具有概括性的特点，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评4、要求测评结果具有较高的信度与效度基本原则：1、全面性原则2、充足性原则3、权威性原则七、测评内容的筛选应注意的原则1、相关原则2、明确原则3、科学原则4、独立原则5、实用原则测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延比较而形成的标准八、人员测评的常用工具：1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试方法2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试3、情境面试4、行为描述面试5、系列式面试6、小组面试7、压力面试8、计算机辅助面试9、一些有关面试的建议九、常用的情景模拟测验有哪几种？1、公文处理2、无领导小组讨论3、角色扮演4、管理者游戏第六章绩效考核与管理一、绩效及绩效考核的含义绩效就是在特定的时间里、特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩效评估，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。二、绩效管理的含义？绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。三、绩效管理强调的几个方面？1、就目标及如何达到目标需要达成共识2、绩效管理不是简单的任务管理，它特表强调沟通、辅导和员工能力的提高3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。四、绩效考核的目的、功能和原则？绩效考核的最根本目的是为了实现绩效改进。绩效考核流程：计划、实施、应用绩效考核的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考核的反馈3、对员工和对团队组织的贡献进行评估4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息绩效考核的功能：1、管理方面的功能从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支持支撑性服务2、员工发展方面的功能从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价各人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式绩效考核的原则：1、“三公“原则2、有效沟通原则3、全员参与的原则五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？所有的沟通方式主要可以分为两种形式：正式沟通与非正式沟通绩效反馈最主要的方式是绩效面谈在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确、关于绩效的设定应该注意以下几个方面：1、要明确2、要可衡量3、要切合实际4、要难度适中5、要有区分度一个良好的绩效计划应该包括以下内容：1、员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？2、达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？3、如何评价这些结果时好时坏？4、如何收集员工工作结束的信息？六、绩效考核的方法？1、图标评定法（是考核绩效中最简单也是最常用的工具）2、交替排序法（根据某些工作绩效评价要素由最好像最坏分等）3、派对比较法（每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两计较）4、强制分步法（强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占比例）5、关键事件法（是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据）简述关键事件法的优点？1.它为管理人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实依据2.由于这些关键事件记录的是在一个相当长的时间段里积累起来的，而不仅仅是针对员工最近一段时间的表现，所以比较具有说服力3.一份动态的关键事件记录还可以清楚地禅师员工是如何消除不良绩效的6、行为描定评价法简述建立行为描定等级评定表的步骤？1.选定绩效考核因素，并对其内容进行界定2.获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供3.将关键事件分派到评定要素中去4.将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序；然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件5.对关键事件进行评定，保证关键事件与其分派的要素和等级匹配七、组织行为修正法的组征部分有哪些？1、界定一套必要的关键行为，它们对于工作绩效来说是非常重要的2、运用一套衡量系统来评价这些行为是否被表现出来3、管理者将这些关键行为告知员工，并且为员工制定目标告知员工以怎样的频率来体现这些行为4、向员工提供反馈，并强化正确行为绩效考核的新趋势包括：360度反馈评价和平衡计分卡（平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核--绩效改进及战略实施------战略修正的目标）1、八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？要求员工提供反馈促进了组织的参与2、强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统商机就可以承担起更重要的角色3、增进了对领导反馈的兴趣4、在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通5、领导行为的改善6、将组织文化向更具参与性和开放性变革7、在正式的绩效考核中注入更多的输入8、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息9、信息质量可靠10、通过强调团队和内部/外部顾客推动了全面质量管理11、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的不良影响12、从员工周围的人那里获取反馈信息可以增强员工的自我发展意识九、考核过程中可能出现的问题及解决办法问题：1、工作绩效考核标准不明确2、晕轮效应3、居中趋势4、偏松或偏紧倾向5、评价者的个人偏见6、员工过去的绩效状况办法：首先要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识的加以避免其次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训最后，要排出一些外部因素对绩效评价的影响十、绩效面谈的目的？1、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据2、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况可困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业主管、员工个人的绩效改进行动计划十一、绩效面谈的主要类型？1、以制定开发为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈十二、要使员工对绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应该注意那些问题？1、真诚、建立和维护信任关系2、谈话要直接而具体3.双向沟通，多问少讲4、提出建设性意见绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性第七章薪酬管理一、薪酬的含义？薪酬是组织对自己的员工为组织所作出贡献的一种回报吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标二、薪酬的作用及原则？影响每一个组织薪酬的体系设计的因素很多，大体上可以分为，战略、职位、资质、绩效、市场五种因素作用：1、补偿劳动消耗2、吸收和留住人才3、保持员工良好的工作情绪4、合理配置人才资本原则：1、公平性原则2、竞争性原则3、激励性原则4、从实际出发的原则三、薪酬调查的含义？某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查以提供关于某个职位的薪酬数据四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？要先考虑的问题：1、调查何种劳动力市场2、调查的是那些组织3、调查几次薪酬调查的目的：1、对类似组织中类似职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资2、对数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平3、为确定法力方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构早正的内部不公平的支付状况。工作评价一般包括两个内容：1、薪酬要素2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案五、工作评价的方法包括哪些？1、工作重要性排序法2、工作分类法3、要素记点法4、要素比较法六、工作评价的主要步骤和注意事项？主要步骤：1、收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书2、选择工作评价人员，组成工作评价委员会3、使用工作评价系统对工作进行评价4、评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性注意事项：1、工作评价所评价的是工作本身，而不是人2、理解评价工作，在评价之前委员会的成员应充分理解作评价工作的信息3、各工作的评价结果应进行比较，在评价初期，先进行标杆工作评价。薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制、和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本为基础二是以分享利润为基础七、整体薪酬激励计划包括：1、司坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面所作出贡献进行奖励的激励计划，强调员工的权利。它有四项基本原则：一致性、能力、参与制、公平性2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上3、收益分享计划;4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分配方式和支付形式5、员工持股计划6、股票期权计划7、其他：风险工资计划、平衡记分卡八．利润分享计划的优缺点：优点为：1、促使员工更加关心组织、激励员工为实现组织目标为己任，减少浪费，跟努力的工作；2、组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供的养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低不足之处在于：1、很多时候，组织的利润影响因素有序多是员工无法控制的，因此未必可能有意料中的激励作用2、付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要3、很多员工不了解利润是怎样计算出来的4、很多员工认为延期利用利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障第八章员工培训一、培训的含义员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯、这些必须和本企业的文化相符合。培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学。培训就是像新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识，技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的像本企业员工所进