人力资源学习

人力资源学习宋联可9/18/2019人力资源学习•组织文化规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源的规划。9/18/2019人力资源学习•在此之前，没有人将组织文化规划列入人力资源战略规划，我们想原因一定不是HR经理认为不重要。在访谈中，我们发现一个有趣的现象，组织文化工作要么归宣传部门管，要么归人力资源部门管。那些没有负责组织文化的HR经理颇为不满，认为文化对外不对内，仅是一张博取公众好感的面具。在HR经理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。组织文化与人力资源管理有着天然联系，主要有以下原因：首先，“以人为本”是人力资源管理和组织文化的核心理念，二者本质上相通；其次，培育组织文化的工作必须通过人力资源部门落实，人力资源部门的一些工作也直接与组织文化相关，二者密不可分；最后，借助组织文化可以大大提高人力资源管理的效果，通过人力资源管理可以提升组织文化，二者可以相互促进。关于论述人力资源管理与组织文化关系的文献相当多，但却没有人直接将组织文化作为一个子规划纳入人力资源战略规划系统中，这不得不说是一个遗憾。最主要的原因，可能是普遍认为组织文化难以把握，不适列入规划。然而组织文化测量技术的提高，将改变这一看法。9/18/2019人力资源学习•任何一项规划，制定、执行、评价的过程都会不由自主地带有某种风格。事实上，贯穿于始终、体现于整体与细微、融合于表层与内在的风格，就是企业的文化。人力资源战略规划要获得成功，不考虑组织文化显然不可能，将组织文化规划作为一项子规划，是对人力资源战略规划的重要补充。9/18/2019人力资源学习•组织文化规划主要有三项工作：第一，认识现有的组织文化；第二，清楚期望的组织文化；第三，结合人力资源战略，安排组织文化相关工作。难点是第一第二项工作，因为文化常常被看作似有似无的东西，感知都是一个复杂的过程，认清更是谈何容易。本章就是要解决这个问题，帮您认清自己的组织文化。第三项工作早被人们关注，已有不少结合组织文化部署人力资源战略的资料，本书不再冗述，但作为一项子规划，提示注意三点：传统的组织文化是规划的基础；期望组织文化发生的变化是规划的重点；将组织文化融入各项人力资源工作是规划的关键。9/18/2019人力资源学习•一、我们可以认识“似有似无”的文化9/18/2019人力资源学习•学富五车的人爱谈文化，胸无点墨的人也爱讲文化，前者视文化为人类智慧的熔炉，后者视文化为可容万物的口袋。越是智者越是谨慎，恐不能领悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大胆，深怕沾不上文化的边，什么都用文化解释。我们生活在一个崇尚文化的时代，却又处在鱼龙混杂的社会，长期从事文化相关工作的朋友常感慨，如果向人介绍从事文化工作而无相关解释，常被人视为无一技之长、胡吹空谈之辈。这种现象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心灵体会，却没有一个实体可以明确地代表文化。9/18/2019人力资源学习•在企业中，这个现象更为突出。随便走入一家企业，您一定能感受到一种不同的氛围，但却无法用语言完全描述。有的企业大张旗鼓地宣传文化，看似有，但又找不到足够地“证据”证明，即使文化氛围浓郁的公司，也无法找到标志性的事物完全说明；有的企业对文化是缄口藏舌，看似无，但其一事一物又透着某种特有的文化，即使声称自己是没文化的公司，他所谓的“没文化”也是一种文化。正是因为文化似有似无，才让我们难辨真伪、难分仲伯。如果连自己的文化都不能清楚认识，那谈什么“创建”、“完善”、“提升”企业文化岂不是成了胡思乱语？幸好问题没有我们想象的那么绝望，组织文化测量技术的发展能让我们认识“似有似无”的企业文化。了解当前文化和未来文化，是制订组织文化规划的必要前提。在介绍具体的测量工具前，我们有必要先了解一些相关情况。9/18/2019人力资源学习•20世纪70年代末，日本企业迅速崛起，西方开始关注日本的管理模式，发现组织文化起到了巨大的作用。20世纪80年代末，威廉·大内的《Z理论》（1981）、泰伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪的《企业文化》（1982）、托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势》（1982）等专著，掀起了研究组织文化的热潮。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现了两个学派，一个是以美国麻省理工学院的EdgarH.Schein为代表的定性化研究学派，另一个是以密西根大学工商管理学院的RobertQuinn为代表的定量化研究学派。20世纪90年代以后，组织文化研究又出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文化相关的研究，都更加的深入、细分和科学。9/18/2019人力资源学习•认识一个公司的文化前，我们应该知道什么是组织文化。虽然对组织文化的研究不到30年，但已出现了很多不同的定义，WillemVerbeke(1998)发现了54种组织文化定义，再加上一些不被重视或新发展的，可以说组织文化的定义相当丰富。学术界正式出现“组织文化”一词，要追溯到1979年的《管理科学季刊》，Pettigrew在“组织文化研究”一文中首次使用（韩巍，2004）。不同的学者从不同的角度解释组织文化，有的学者认为组织文化是组织的惯例、仪式和典礼（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的学者认为是控制和交易机制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的学者认为是分享的、想当然的、固有的假设（Schein，1985），有的学者认为是分享价值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的学者认为是组织习惯的做事方法（Burack，1991）……大多数学者是从价值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解组织文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila&Allen，1993；Chatman&Jehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）认为组织文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。9/18/2019人力资源学习•由于组织文化的核心深植于精神层面，而又通过各层面从多方面反映，导致出现了多种研究方法。Sackmann（1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人（Outsider）的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人（Insider）的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered&Louis，1981；Fetterman，1989）。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，即如何“测量”组织文化。测量或评估组织文化非常重要，它是研究组织文化的基础，更是设计组织文化规划的依据。9/18/2019人力资源学习•JaniceLangan-Fox(1997)认为有两种主要的测量组织文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；VanMaanenandBarley，1984），有的学者选择定量方法测量（BernsteinandBurke，1989；CookeandRousseau，1988；QuinneandSpreitzer，1991）。定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。9/18/2019人力资源学习•定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对企业文化进行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步地测量、评估和诊断组织文化。韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。9/18/2019人力资源学习•用定量方法测量组织文化有两种选择，一个是自己设计量表，一个是选用已开发的量表。自己设计量表时，组织文化分类是关键，这是设计量表的基础；运用前人量表时，选用量表是关键，这是保证测量有效、可信的基础。因此，本章将带您认识各种组织文化类型和已开发的组织文化量表。9/18/2019人力资源学习•二、您的组织文化属于哪一类9/18/2019人力资源学习•当您向人介绍公司的文化时，会发现很难用几句话说清楚，即使费劲地解释了半天，对方可能还是一团迷雾。不要怀疑是您的表达出了问题，再好的演讲家也难以完成这一任务。大到企业战略，小到员工一言一行，都是公司的文化，想用短短的几句话解释清楚谈何容易。我们不要试图把文化剖析得淋漓尽致，那是不可能也没有意义的事情；但是，如果我们想让人大体了解文化概貌，却很容易，甚至用几个词就可以办到。组织文化如同树叶，天下不可能有完全一样的两片叶子，但可通过归类寻找特征，如银杏的叶子呈扇形，水杉的叶子呈条形，黑松的叶子呈针形……如果将文化分类，也能轻易地识别文化特征。对组织文化的测量，也正是采用了这一思想。9/18/2019人力资源学习•可以通过量表测量组织文化，设计量表有两个基本思路：第一个设计思路是用量表识别组织文化类型，了解组织文化的哪些特性偏强、哪些特性偏弱；第二个设计思路是用量表识别组织文化优劣，了解组织文化的哪些方面具有优劣、哪些方面具有劣势。在第一种思路下，根据组织文化分类模型，选择一些维度区别类型，设计题项测试组织文化。很多学者（CookandLafferty，1983；Wallach，1983；KotterandJamesHeskitt，1992；CameronandQuinn，1999；Rob.GoffeandGareth.Jones，1998；MarianneandKenneth，2002）设计或选用此类量表，一方面容易把握组织文化的特性，一方面容易与其它研究相结合。在第二种思路下，没有组织文化分类模型，而是选择一些可以描述组织文化的维度，设计题项。也有不少学者（InseandMoos，1972；Enz，1988；Woods,1989；O’Reillyetal.,1991；郑伯壎，1993；AdrienneandCaroline，2003；EricandRangapriya，2005）设计或运用此类量表，其目的是掌握组织文化的总体概貌或细节问题，从而认识到组织文化存在哪些优缺点。事实上，这类量表也有分类功能，优势和劣势本来就是对某些特性的反映，优文化和劣文化本来就是一种分类。因此，第二种思路只是没有包含分类的思想，但是通过进一步探索，也可以用来对组织文化分类，只是这种分类的意义可能不如前者。9/18/2019人力资源学习•或许您已迫不及待地希望拿起一张量表来测测自己的公司，但是选择量表并不是件简单的事情。您可能迷信一些流行的量表，