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人力资源管理（一）[2004年版]课程代码/00147主讲老师：董志越二○○九年八月三十日讲授内容第三章人力资源规划第四章人员招募、甄选、录用第三章人力资源规划本章知识体系序列各节内容1第一节人力资源规划概述2第二节人力资源规划的内容与流程3第三节人力资源规划的预测技术4第四节人力资源信息系统5第五节弹性人力资源规划第一节人力资源规划概述•在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。•人力资源规划的终极目标：就是在消费市场和劳动力市场找到一个平衡点，从而使人力资源配置达到最佳状态。•组织的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？•组织结构是什么？组织现有的人力资源状况如何？具有哪些优势和劣势？•组织是否拥有足够的员工？组织是否合理的利用了现有的人力资源？组织是否需要开发现有员工的技能？等等一系列人力资源规划的问题。•上述的这些问题都涉及到人力资源规划。第一节人力资源规划概述•一、人力资源规划概念•二、人力资源规划作用一、人力资源规划概念•（一）人力资源规划的概念及三个含义•1、人力资源规划的概念：•（1）从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需要进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动。”•（2）从狭义上讲，人力资源规划，是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织以地人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或者方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量、种类的人员补充，满足组织和个人的需求。•2、人力资源规划的狭义定义包含三个含义：•（1）人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境•（2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应•（3）人力资源规划在实现双重目标——组织目标和个人利益（二）人力资源规划的六个目标（p70）•1、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构、能力的人员•2、充分利用现有人力资源，为人力资源管理活动（招聘、培训）提供良好的基础•3、预测人员供需情况，及时调整人力资源需求，减少费用开支•4、保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持•5、建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，为实现组织战略目标提供人员保障•6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起各层次人员对人力资源管理的重要性的认识（三）人力资源规划要解决的问题（p71）•1、组织人力资源现状、数量、质量、结构•2、组织为实现战略目标对人力资源的要求•3、如何进行人力资源预测•4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距二、人力资源规划作用（p72）•（一）人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量、结构的规划•1、数量方面：主要是探求现有的人力资源数量是否与组织所需的人员数量相匹配•2、质量方面：主要是考察现有人员的受教育程度及培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低•3、结构方面：主要是研究组织人员的搭配是否高效合理•因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位（二）人力资源规划的五个作用•1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分•2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件•3、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据•4、人力资源规划是有助于控制人工成本•5、人力资源规划是有助于调动员工积极性第二节人力资源规划的内容与程序•一、人力资源规划六个内容（p75）•二、制定人力资源规划的四原则（p76）•三、人力资源规划三个阶段六个步骤（p77）一、人力资源规划六个内容（p75）•（一）人力资源规划的期限：•1、长期规划（5～10年或更长，比较抽象）•2、短期规划（1～3年，任务清晰、目标明确）•3、中期规划（3～5年，介于长期和短期之间）•短期规划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实•中长期规划是对组织人力资源规划上有方向性的指导作用（二）人力资源规划的层次•组织的人力资源规划分为两个层次：•1、总体规划。（人力资源的总规划，是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实施步骤、总体预算安排）•2、具体规划。（具体规划是总体规划的展开和具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤、预算等部分构成，从而保证人力资源总体规划的实现）（二）人力资源规划的具体规划•1、岗位职务规划•2、人员配置规划•3、人员补充规划•4、教育培训规划•5、薪酬激励规划•6、职业生涯规划人力资源规划的具体规划的具体内容具体规划具体内容1岗位职务规划该计划包括：组织的结构设计、职位设置、职位描述、任职资格，主要解决定岗定编问题2人员配置规划该计划包括：组织中每个职务的人员数量、职务变动、人员空缺等具体由5项内容组成：（1）人力分配规划（2）晋升规划（3）调配规划（4）招聘规划（5）退休解聘规划3人员补充规划职务空缺能力从质量上、数量上得到合理补充4教育培训规划（1）对内挑选现有员工，加强对员工进行专业知识及工作技能培训（2）对外应积极猎取社会上稀缺的，但却是组织未来急需的人才5薪酬激励规划主要指：制定工资政策、激励政策、福利政策等6职业生涯规划（1）个人层次的职业规划（2）组织层次的职业规划二、制定人力资源规划的四原则（p76）原则内容1兼顾性原则在制定人力资源规划时要兼顾组织内外部环境的变化，只有充分考虑内外环境变化，才能真正做到为组织发展目标服务。2合法性原则制定人力资源规划要符合国家、地方的有关政策法规，不得违反。3实效性原则充分考虑各种因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求4发展性原则从组织长远利益、长远发展的大局出发，协调各方面关系三、人力资源规划的流程（P77）•整个人力资源规划可分为三个阶段，每一阶段都包含若干步骤，即：•（一）人力资源规划的分析阶段•（二）人力资源规划的制定阶段•（三）人力资源规划的评估阶段（一）人力资源规划的分析阶段•1、对组织的内外部环境进行分析•人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境。•内部环境（内部战略目标、各项经营活动）•外部环境（劳动力市场的供求情况、相关劳动政策法规）•2、分析组织现有人力资源状况•——见下页《人力资源规划分析阶段》图《人力资源规划分析阶段》图内外部环境分析人力资源现状分析战略目标经营活动劳动力市场政策法规内部环境分析外部环境分析（二）人力资源规划的制定阶段•1、预测人力资源需求•（1）数量（为达成组织战略目标需要多少数量员工）•（2）质量（在年龄、专业、经验、教育程度需要什么样的人力资源）•（3）结构（组织现有的岗位与人员是否匹配）•2、预测人力资源供给•对现有人员的数量、技能、职责、薪资详细了解，列出一张“清单”•3、预测人力资源供需平衡政策•（1）供大于求（减员、退休、裁员、解雇）•（2）供不应求（加班、晋升、招聘、培训）•（3）供需平衡（不需要调整）•4、制定人力资源的各项规划•岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划•教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划•——见下页《人力资源规划制定阶段》图《人力资源规划制定阶段》图人力资源供需平衡措施预测需求人员退出机制培训与开发职业生涯设计招聘与录用人力资源规划预测供给（三）人力资源规划的评估阶段•这一阶段，人力资源规划主要包括：•人力资源规划的调整•人力资源规划的评估•主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。•——见下页《人力资源规划评估阶段》图《人力资源规划评估阶段》图人力资源规划调整人力资源规划评估对整个人力资源规划的有效性进行评估人力资源规范流程图内外部环境分析人力资源现状分析战略目标经营活动劳动力市场政策法规内部环境分析外部环境分析人力资源供需平衡措施预测需求人员退出机制培训与开发职业生涯设计招聘与录用人力资源规划预测供给人力资源规划调整人力资源规划评估对整个人力资源规划的有效性进行评估第三节人力资源规划预测技术•一、人力资源需求预测•二、人力资源供给预测•三、人力资源供求调节一、人力资源需求预测•（一）人力资源需求预测的概念•（二）影响人力资源需求预测的三个因素•（三）确定人力资源需求程序•（四）人力资源需求预测的七种方法（一）人力资源需求预测的概念•人力资源需求预测，是指人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划、工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量、时间进行估计的活动（二）影响人力资源需求预测的三个因素（p80）•1.组织外部环境因素•（外部因素：经济因素、社会/政治/法律因素、技术革新、竞争对手）•2.组织内部因素•（内部因素：产品销售、劳务因素、组织的部门机构/分支机构等）•3.人力资源自身因素•（自身因素：退休/辞职人员的数量、终止劳动合同人员的数量、生病/死亡、休息休假的人数）（三）确定人力资源需求程序三种预测具体步骤1现实人力资源预测（1）根据职务分析确定职务编制和人员配置（2）进行人员盘点，统计出人员的缺编、超编是否符合职务的要求（3）与部门管理者进行讨论，并做出相关修正2未来人力资源预测（1）根据组织发展规划，确定各部门的工作量（2）根据工作量的增长情况，确定各部门是否需要增加人员和职务3流失人力资源预测（1）对预测期内退休的人员进行统计（2）对未来可能发生的离职情况进行预测（3）将统计与预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源预测（四）人力资源需求预测的七种方法七种方法1德尔菲法2经验判断法3趋势分析法4比率分析法5散点分析法6回归预测法7计算机预测法1.德尔菲法特点美国兰德公司20世纪50年代明，又称专家评估法，是一种定性预测技术。采用问卷调查方试。这种方法比较严格，一般不允许专家见面，组织者只能通过电话、传真、网络与专家交流步骤1.观测筹划工作（包括：确定目标、课题、教材、选择专家）2.首轮预测工作（提出问题，用预测表交给专家组，专家匿名做出预测）3.反复预测工作（对各专家的预测结果整理汇总，反复预测）4.表述预测结果（把最后一轮的预测结果整理后，用文字、图表的形式表达出来）优点能够有效避免不同专家受到他人的干扰、不受空间限制缺点费时、费力德尔菲法图示预测组织预测结果第一轮结果第四轮结果第三轮结果第二轮结果专家组调查表1调查表2(反馈1)调查表3(反馈2)调查表4(反馈3)2.经验判断法概念这是一种主观预测的方法。即管理人员凭借自己的经验，来对组织的人员需求进行估计和预测特点人力资源的需求与某因素产变化之间存在某种关系因素（1）组织决定提高产品或者服务质量，或者决定进入新市场（2）技术革新、管理提升导致生产率提高（3）可能获得新的财力管理体缺点凭借个人经验判断、预测结果得不到保证3、趋势分析法概念趋势分析法，是指通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求特点趋势分析法虽然很有价值，但它是一种简单而有初步的预测方法，而且它的成立要依靠众多的假设前提（如：生产技术构成、市场需求等），如果这些假设前提不变，而预测是远远不够的4、比率分析法概念比率分析法，是指根据可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法数据来源（1）本组织的历史数据（2）本行业的经验数据（3）国家颁布的行业标准公式例如：20名销售人员实现1000万元的销售额，销售额与销售人员的比例为：1000万元÷20=50万元/人5、散点分析法概念该方法借助于散点图，即把组织经济中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量特点用组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量6、回归预测法概念回归预测法是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化种类回归预测法有：一元的、多元的、有线性的、非线性的特点实际工作中，往往是多个因素共同决定了人力资源需求量，且与其成线性关系7、计算机预测法概念这是一种利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方