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《人力资源管理》课程建设一．教材建设选用李宝元著《战略性激励：现代企业人力资源管理精要》(经济科学出版社，2002年8月版）作为教学用书。本书紧紧围绕“战略性激励”这一现代人力资源管理的核心理念或精髓思想，从基本管理、产权制度和企业精神等三个战略层面，分三篇10章（除引论章外），既切合实际又科学逻辑地展现了现代人力资源管理的精要内涵、特殊意境、前沿成果和经典操作方法及技术。内容体系全面系统而又重点突出，体例安排新颖独到、图文并貌，操作方法具体形象、直观精炼，理论解说力求通俗易懂、增强可读性；特别是正文中串插有“精选管理案例”、“相关文献参照”、“经典操作方法”、“问题多维求证”等专栏，与正文内容相互映衬、呼应，科学严谨而又不失有趣生动之妙。全书目录如下：0引论探寻现代人力资源管理精髓理念0.1人力资源相关概念释义0.1-1人力资源□资源释义/□人力资源概念的提出/0.1-2人力资产2资产/□人力资产/0.1-3人力资本3资本的基本涵义/□人力资本要义/0.1-4概念运用4三概念的关系/□概念的应用/0.2现代人力资源管理形成的历史逻辑0.2-1劳工管理□古典企业制度/□劳工管理思想/0.2-2人事管理5现实的劳资冲突/□人事管理学派/□行为科学成果/0.2-3人本管理6现代企业制度背景/□人本管理思想形成/□人力资源管理的出现/0.3现代人力资源管理核心理念及新架构0.3-1理论研究状况□长期开拓研究/□近期理论研究成果/□国内学者有关评价/0.3-2理论新架构□核心理念：战略性激励/□一般职能管理内容/□战略性激励理论新架构0.3-3中国本土化应用展望0.3-4本书内容体系安排第1篇人力资源战略性激励原理1人力资源激励原理与管理系统导语/1.1关于“激励”的管理学意义1.1-1管理人本论1.1-2激励定义1.2管理激励理论：从因素解析到过程描述1.2-1激励因素论□需要层次论/□保健-激励双因素论/1.2-2激励过程论□弗隆模型：激励的期望理论/□波特-劳勒模型：激励过程综合理/□激励过程论的启示1.3经济学关于制度激励问题的解析1.3-1经济学视界1.3-2人类行为的经济理性□“民自主”主义/□“预期”最大化/□自利目标的多样性/□“自利”并非“自私”/1.3-3制度安排与激励相容□制度：制度安排与/制度变革/□通过制度安排实现激励相容/“自利”并非“自私”/1.3-4企业中的制度激励问题□制度激励问题的实质/□企业激励问题研究脉络/□激励问题：“搭便车”/□“代理成本”：问题的提出/□代理成本问题：一般理论解析/□代理成本问题求解思路/□内隐契约与声誉机制/□企业制度激励要点/1.4以激励为核心建立人力资源管理系统1.4-1激励总论：两层面辩证□制度激励是基础或前提/□管理激励是实现形式/□两层面激励在现实中的统一/□“自利”并非“自私”/1.4-2人力资源整合激励体系□整合激励的提出/□组织行为与整合激励/□整合激励三层次/小结/本章专栏专栏1-1：精选管理案例E公司管理激励正反例：过程很重要/2人力资源战略规划及管理框架导语/2.1德鲁克论“战略规划”2.1-1战略规划不是什么□不是魔术箱，不是一堆技术/□并不就是预测/□并不是对未来的决策/□并不是一种消除风险的企图/□战略规划是什么2.1-2战略规划需要什么9摆脱过去/□明确必须做什么，何时做？/□一切都要转化为“工作”/2.2人力资源战略规划原理与方法2.2-1基本要点□定位/□目标任务/□焦点问题/□实质/2.2-2操作程式□分析组织环境/□明确战略目标/□制定规划方案/2.2-3方法简介□人力资源预测/□回归预测模型/□马尔可夫转换矩阵/□滚动战略规划法/2.3以人力资源管理攫取竞争战略优势2.3-1竞争战略优势□低成本战略优势/□差异化战略优势/□集中性战略优势/2.3-2直面竞争挑战□创造高绩效工作系统/□满足利益相关者群体需要/□应对全球化挑战/2.3-3获取人力资源战略优势□人力资源管理的绩效意义/□人力资源管理与满足利益相关者需要/□人力资源的跨文化管理/2.4人力资源战略管理基本框架2.4-1人力资源战略管理□过程/□组织条件/2.4-2战略形成与人力资源管理□三种实现形态/□理想境界/2.4-3战略实施中的人力资源管理小结/本章专栏专栏2-1：精选管理案例北京鸿安公司的虚拟经营管理体系/专栏2-2：相关文献参照提高竞争优势的16种人力资源管理实践/专栏2-3：精选管理案例满足利益相关者需要的人力资源管理典例/专栏2-4：精选管理案例海尔集团的人力资源战略管理/第2篇人力资源组织契约化管理3组织变革中的激励性工作设计导语/3.1企业组织结构及其变革意义3.1-1组织结构维度□专业部门化/□控制层级化/□运作规范化/3.1-2组织变革影响因素□环境不确定性/□战略目标导向/□技术创新/□组织文化背景/□组织生命周期与规模/3.1-3组织变革的意义□组织变革意味着创新/□并购重组的人力资源问题/□再造工程：组织变革新潮/3.2组织再造与激励性工作设计3.2-1工作丰富化□传统专业化工作设计/□工作轮换与扩大化设计/□工作激励性分析/□工作丰富化设计/□工作时间设计/3.2-2工作团队化□传统职能部门中的群体/□工作团队及其类型/□解决问题团队/□自我管理团队/□综合功能团队/□工作团队建设/□塑造高效工作团队/□团队精神建设/3.3学习型组织基本原理及其修炼3.3-1学习型组织原理□组织中的知识/□学习型组织的实质/3.3-2学习型组织修炼□首要任务/□三个关键环节/□最高境界/3.4组织变革中的企业家创新训练3.4-1认识企业家□企业家是市场经济创新家/□人人都能成为企业家/3.4-2企业家创新训练□利用意外事件/□应对不协调/□满足程序需要/□适应产业及市场结构变化/□把握人力资源状况/□敏锐察觉民众认知态度/□关注新知识/3.4-3企业家社会□企业家要脚踏实地/□中国呼唤企业家社会/小结/本章专栏专栏3-1：经典操作方法工作丰富化设计要领/专栏3-2：相关文献参照天声公司实行弹性工作制何以失败/专栏3-3：精选管理案例微软中国公司的一次团队建设活动/专栏3-4：经典操作方法公司群体知识创造七项法则/专栏3-5：精选管理案例德鲁克例说企业家创新训练/4法规约束下的人力资源配置方略导语/4.1企业人力资源配置的法律环境4.1-1美国劳工法规介绍□劳工法规体系/□劳工关系规制特点/□NLRB的规制职能及执行程序/□反歧视诉讼程序/4.1-2国际劳工标准□劳动立法国际化/□国际劳工组织（ILO）/□ILO的组织运作框架/□国际劳工标准主要内容/□WTO中的国际劳工标准问题/□国际劳工标准的效力/4.1-3转型规制环境□转型经济中的政府行为/□转型期企业劳动契约化管理的意义/□中国现行劳动法规框架/□劳动法内容体系/□转型期劳动规制的特点/4.2企业人力资源的市场获取策略4.2-1有关市场管理规定□劳动就业政策/□劳动力市场管理/□人才市场管理/4.2-2人员引进战略意义□应将战略规划落到实处/□人员引进不是招募“雇佣军”/□招聘是管理责任而非技术/4.2-3招募规范与途径□招募基本法律规范/□招聘广告/□职业介绍机构/□公共就业服务/□人才中介服务机构/□其他招募途径/4.2-4甄选测试及决策□知识技能测验/□心理测验/□面试操作原理与技法/□甄选测试有效性评价/□甄选决策模式/4.3转型期企业人力资源契约化管理规范4.3-1劳动合同制□劳动合同要义/□劳动合同解除/□“竞业避止”规范/4.3-2集体谈判制度□集体谈判意义/□集体谈判程序和模式/□集体合同/4.3-3人力资源维护□劳动安全管理系统/□企业工伤保险责任/4.3-4社会保险制度□社会保险意义/□养老保险制度/□医疗保险制度/□养老保险制度/□失业保险制度/小结/本章专栏专栏4-1：精选管理案例亚太公司的集体辞职风波/专栏4-2经典操作方法卡特尔16因素人格测验简介/专栏4-3：相关文献参照公司与许某是否必须续签无规定期限合同？/专栏4-4：相关文献参照解除劳动合同合法有关责任赔偿依然/专栏4-5：精选管理案例竞业不避止的沉重代价：湖北第一案始末/5战略性激励焦点：绩效与薪酬导语/5.1战略性激励机制中的绩效与薪酬5.1-1绩薪激励意义□企业绩效多维意义/□广义薪酬及类型/5.1-2绩效考评体系□考评内容/□考评目的/□有效考评标准/□谁考评谁/□考评时机与周期/□绩效管理职能/5.1-3薪酬管理体系□薪酬政策/□薪酬结构与水平/□薪酬策略/5.2走向战略性激励的绩效考评操作方法5.2-1常用考评法□定性描述考评法/□量表考评法/□目标管理考评法/□KPI技法5.2-2平衡记分法（BSC）□BSC基本原理/□BSC操作程序/□平衡记分卡设计/□BSC在中国的应用前景5.3赢得高绩效的基本薪酬及福利设计5.3-1基础薪酬设计□基础薪酬解义/□排序定级法/□标尺套级法/□因素比较法/□标尺评分法/□海氏评价法/□薪酬设计要点/5.3-2绩效薪酬策略□绩效薪酬的意义/□生产绩效薪酬/□管理绩效薪酬/□营销及其他绩效薪酬/□群体绩薪计划/□综合绩薪方案/□福利计划安排小结/本章专栏专栏5-1：相关文献参照同行互评中的策略扭曲及其排除/专栏5-2：精选管理案例联想集团电脑公司的目标管理考核体系/专栏5-3：经典操作方法某公司KPI的分解方法/专栏5-4：相关文献参照一汽集团公司的绩效薪酬形式/第3篇人力资源运营资本化管理6人力资本论及其企业制度解析导语/6.1人力资本及其形成特性和人本意义6.1-1人力资本概念□人力资本的概念革命/□人力资本的涵义/□人力资本概念的外延/6.1-2人力资本形成特性□家庭与人力资本形成/□教育与人力资本形成/□医疗卫生与人力资本形成/□人力资本形成与投资特性/6.1-2人本精神意义□人力资本的“精神”实质/□人力资本的产权特性/□人力资本：马克思主义阐释/□人力资本与“人的全面发展”/6.2人力资本论的应用及实际指导意义6.2-1普遍应用价值□学术研究价值/□宏观指导价值/□微观应用价值/6.2-2人本经济发展论□知识经济的人本意义/□中国人本发展之路/6.2-3企业改革意义□企业改革路径/□企业制度变革逻辑/□经验结论：人力资本股权化/6.3人力资本产权在企业制度安排中的特殊地位6.3-1企业的性质□企业的新古典含义/□企业的契约论/□企业的利益相关者论/6.3-2企业所有权安排□企业所有权契约对等性/□六大决定因素/□企业所有权的双元对等意义/□人力资本产权的特殊地位/6.4现代企业中人力资本股权化的制度逻辑6.4-1企业制度变迁□古典企业制度的实质意义/□“资本雇佣劳动”的特殊历史条件/□人力资本在近代企业中的提升/□现代公司制度与人力资本产权/6.4-2人力资本股权化□人力资本股权化的逻辑/□人力资本股权化的现实性/小结/本章专栏专栏6-1：相关文献参照中国部分上市公司股权模式/7公司制下人力资本股权化的途径导语/7.1企业员工一般人力资本股权化7.1-1ESOP缘起及运作□双元因素论/□基本操作原理/□制度安排要点/□法规政策支持/□人本ESOP简介/7.1-2中国职工持股制□背景情况/□基本做法/□使用范围/□股权设置/□运作管理/7.1-3人力资本折股□劳力股实践探索/□人力资本折股是趋势/□以折股为主的多元化实现形式/7.2企业经理层人力资本股权化7.2-1经理层持股意义□内部人控制问题/□公有制企业通病/□根本问题及出路/□经理层持股实现形式/7.2-2经理层收购□MBO缘起/□基本操作程序/□中国MBO特殊意义/□MBO试解产权死结/□中国MBO运作特点/7.2-3经理股票期权□操作原理/□授予对象/□行权价格/□授权数量/□股票来源/□执行期限/□考核监督/□应用问题/小结/本章专栏专栏7-1：精选管理案例美国西北航空公司的雇员持股计划/专栏7-2：精选管理案例深圳金地集团的职工持股制/专栏7-3：精选管理案例秦嘉集团设置“劳力股