00人力资源管理概论(1)

人力资源管理概论杨玉梅[e-mail]参考教材彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社。张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社。陈京民，韩松.人力资源规划.上海交通大学出版社。高艳.工作分析与职位评价.西安交通大学出版社。杨生斌.培训与开发.西安交通大学出版社。杨倩.员工招聘.西安交通大学出版社。杜映梅.绩效管理.中国发展出版社。杨河清.职业生涯规划.中国劳动社会保障出版社。企业竞争优势的来源当今社会政治、经济、文化背景下企业如何取得竞争优势？资金？技术？垄断地位？人才？企业家的真知－1“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇企业家的真知－2造物之前先造人。——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯概论人力资源及相关概念人力资源管理的发展趋势人力资源管理的环境人力资源管理战略实践的选择西方国家人力资源管理理论人力资源管理内容人力资源及相关概念人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源：人口数量劳动资源：劳动力人口人才资源：较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天才：某一领域，特殊才华人力资源的构成内容人力资源的独特之处除了“人力”问题，还有“人口”问题（吃喝等各种待遇）“人权”问题（安全、健康、平等）“人格”问题（个体差异）“人际”问题（劳动关系和员工关系）“人心”问题（员工激励）人力资源管理的发展阶段（1）从管理的理论基础和重点来分手工艺制度阶段（手工艺行会/师徒关系）科学管理阶段（工业革命后，机器大生产，使人去适应机器----重“力”）人际关系运动阶段（霍桑实验，重视工人的情感和士气----重“人”）组织科学—人力资源方法阶段（结合宏观和微观，兼顾组织与个人）人力资源管理的发展阶段（2）从管理的职责来分档案管理阶段（1964年之前，人力资源管理的职责较为简单）政府职责阶段（1964—1970年代，《民权法》等颁布，政府对就业问题的法规约束）组织的职责阶段（1980年代以来，直线经理和人事经理明确分工，人事经理的职责扩大，地位提高）人力资源管理演进时间表现代人力资源管理与传统人事管理区别管理视角管理活动比较项目管理内容管理地位部门性质视员工为成本负担、负债重使用、轻开发传统人事管理简单/行政事务、管理档案、工资发放执行层/技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门视员工为第一资源、资产非常重视开发/（建立培训机构）现代人力资源管理极其丰富战略决策层生产效益部门/开发结果-投入大于产出、成本节约管理目的保障组织短期目标的实现生产效益+员工需要满足、保障组织长远利益管理模式以事为中心以人为中心对待员工命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明性质变化战术性、业务性战略性、整体性、主动性人力资源管理过程从工作分析/能力分析中得到信息报酬和薪金人力资源资本-教育-经验-兴趣-人格-知识-技能-能力-资质人力资源行为体力认知行为人力资源管理结果-满意度承诺生产力组织结果-创新-成长-效率-效能-收益绩效管理信息人力资源管理的主要职能工作分析/设计计划招聘企业文化培训开发职位变动解雇退休选拔录用绩效评价组织结构薪酬福利工作评价企业人力资源管理战略与规划工作分析人力资源规划招聘与筛选培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系提升企业竞争力人力资源管理的战略意义组织设计人力资源部门扮演哪些角色行政专家变革推动者战略伙伴员工激励者人力资源不同层次上的经营职能与人力资源职能管理层操作层战略层经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先考虑的经营重点，制订重要的方案和政策。人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要什么样的人力资源，制定与组织战略相吻合的长期性人力资源政策和计划经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用人力资源管理职能：在人员的获得、保留、激励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能经营职能：日常任务的行政管理人力资源管理职能：从人力资源管理方面对组织的经营活动提供日常的支持。人力资源管理的根本目的建队伍：建立一支企业经营发展所需要的员工队伍造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化人力资源管理是所有管理者职责人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系。概论人力资源及相关概念人力资源管理的发展趋势人力资源管理的环境人力资源管理战略实践的选择西方国家人力资源管理理论人力资源管理内容人力资源管理的发展趋势经验管理科学管理人本管理经验管理的特点缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，则按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落科学管理的特点建立科学的规章制度严格的依制度的外部监督经济人假设前提依靠科学手段进行决策财务管理为管理核心高效率，低士气人本管理的特点管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导概论人力资源及相关概念人力资源管理的发展趋势人力资源管理的环境人力资源管理战略实践的选择西方国家人力资源管理理论人力资源管理内容人力资源管理的环境公司竞争力技术社会/文化/人口经济法律全球化人力资源管理环境的变化经济环境政治法律环境技术环境社会文化环境全球化当前人力资源管理的环境-1经济环境人均GDP买方市场劳动力供求结构的不匹配多种所有制并存以知识为基础的经济当前人力资源管理的环境-2所有制形式员工的来源员工的流动员工（包括管理层）的激励劳动时间和劳动保护当前人力资源管理的环境-3政治环境政企关系仍然不够清晰党管干部与董事会任命管理者企业的社会责任当前人力资源管理的环境-4法律环境户籍制度劳动法执行公司法及相关法规vs.股票期权档案制度劳动保险（工龄）失业保险当前人力资源管理的环境-5技术的进步与高科技企业的兴起企业组织的变化人力资源管理工具的进步网上招聘在线培训/评估沟通的效率与方式研究与开发费用增长滞后于经济增长高新技术产业发展概论人力资源及相关概念人力资源管理的发展趋势人力资源管理的环境人力资源管理战略实践的选择西方国家人力资源管理理论人力资源管理内容人力资源管理实践的选择－1工作分析与工作设计少数任务简单任务要求少量技能具体的工作描述多种任务复杂任务要求大量技能宽泛的工作描述人力资源管理实践的选择－2招聘与选拔外部来源有限社会化特定技能的评价狭窄的职业通道内部来源广泛社会化一般性技能的评价宽广的职业通道人力资源管理实践的选择－3培训与开发集中在当前工作技能上个人导向培训少量员工随机性、无计划性的集中在未来工作技能上群体导向培训所有员工有计划、系统的人力资源管理实践的选择－4绩效管理行为标准开发导向短期标准个人导向结果标准管理导向长期标准群体导向人力资源管理实践的选择－5薪酬管理以工资福利为重短期奖励强调内部公平个人激励以奖金为重长期奖励强调外部公平群体激励人力资源管理实践的选择－6劳工关系与员工关系集体谈判自上而下决策正规预定程序将员工看成是费用个人谈判参与式决策无正规预定程序将员工看成是财富概论人力资源及相关概念人力资源管理的发展趋势人力资源管理的环境人力资源管理战略实践的选择西方国家人力资源管理理论人力资源管理内容西方国家人力资源管理理论人的特性所谓人的特性是指人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性。人的规定性包括两方面：自然属性，是指人生来具有的属性，即作为自然人的形态、体质、生物构造和由生存本能而滋生的一系列本能欲望；心理属性，是对人的感觉、知觉、记忆、思维、情感、性格、能力等的总称。美国的心理学家与行为学家埃德加·沙恩在1965年出版的《组织心理学》一书中，将前人提出的“经济人假设”、“社会人假设”、“自动人假设”和自己提出的“复杂人假设”，归纳成四种人的特性理论，相应地也概括出四种人力资源管理理论，即X理论、行为科学理论、Y理论与超Y理论。经济人X理论是道格拉斯·麦格雷戈(DouglusMcGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。“经济人”这一概念是麦格雷戈于1960年在《企业中人的因素》一书中提出的，并以“经济人”人性假设与人的行为是决定管理者行为模式的最重要的因素的管理假定。管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励，这种假定概括为“X理论”。其后，沙恩也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。经济人“经济人”人性假设理论的基本观点如下：第一，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。经济人在X理论的人性假设前提下，相应的管理方法主要有：其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。经济人“经济人”人性假设在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要动机，但在人性的假设上存在着明显的片面性。从整体上看，这些管理措施是与“人性化”管理的要求相违背的。X理论目前在西方许多发达国家被认为是一种过时的理论，但其思想仍然存在。在我国的企业改革和组织管理工作中，X理论仍有一定的适用价值。社会人20世纪20－30年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。霍桑试验揭示了工人不仅仅是由金钱驱使的所谓的“经济人”，个人的态度、管理的方式、非正式组织的情绪、工人的满意程度及团队的合作关系等对工作效率都有着重要的影响。梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人。后来沙恩也对“社会人”人性假设进行过研究和阐述。社会人“社会人”人性假设的基本观点如下：第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟通方