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1高纲131306093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点和考核要求1.领会：（1）关于人力资源的概念。P3ANS:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。☆影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素(2)人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移☆影响人力资源质量的因素：（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素（2）战略人力资源管理的产生。P11-12ANS:人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。从人事资源管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变。从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；同时，随着对人力资本理论认识的深入，把人看着负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。（3）战略性人力资源管理的系统性特征。P12-13ANS:一、战略性。战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。二、系统性。人力资源管理的系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想和整体观念，进而要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以创造一种协同效果，依更好地为组织战略战略全局服务。三、匹配性。匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源战略与企业战略协调一致，与企业发展阶段相适应；内部匹配是指发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性，从而达到相辅相成的效果。四、动态性。管理者需要不断的增强战略性人力资源管理的战略弹性，以提高组织的学习创新能力。一方面，面对外部环境的改变时，能够积极地调整人力资源战略；另一方面在组织内部进行战略匹配时，能够保持灵活的动态互动过程，从而确保组织能够有效应对各种不同的发展需要和复杂多样的竞争环境。五、关键性。随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。2.掌握：（1）人力资源的特点。P5-6ANS:（1）存在状态的生物性人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特征。（2）开发对象的能动性：人力资源的能动性主要表现在以下三个方面：1、自我强化。即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。2、功利性倾向。由于人能够自主地支配自身的人力资源，所以在市场调节人力资源的过程中，人力资源会以一定的功利性目的为依据，有目的、有意识地选择其投向，自主地选择对应的专业、职业及工作单位等。3、爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动，能动性最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。（3）生成过程的时代性时代不同，社会意识形态不同，经济发展阶段不同，以及科学技术的发展状况不同，都会对人力资源产生不同的影响，人力资源的生成过程在不同时代会具有不同特征。（4）使用过程的时效性能从事劳动、能被开发利用的时间被限制在生命周期的中间一段，在这一段中又因为人才类别、层次的不同。才能发挥的最佳期和最佳年龄段也不相同。（5）开发过程的持续性提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。（6）使用开发的再生性资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。人力资源是可再生资源，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通2过人口总量内个体的不断替换更新和各个个体在一生中劳动力的“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程而实现。（7）闲置过程的消耗性矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。(8)人力资源的社会性从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成。配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。☆现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源（2）人力资源管理的地位和作用。P7-8ANS:（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。转移价值是指在商品构成过程中“采购”过来的那部分。附加价值是商品价值与转移价值的差额部分，它对企业的意义与转移价值截然不同。附加价值基本上是由劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。（3）人力资源是一种战略性资源任何一个企业或组织，要想实现它的战略及组织目标，必须拥有优秀的人力资源。☆人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。3.熟练掌握：（1）人力资源管理的主要内容。P8-9ANS:（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。显然，只有首先获取了所需要的人力资源，才能对之进行管理。（2）整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。（3）奖酬：它是指为员工对组织所作的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的与他们各自贡献相称的工资、奖励和福利。设置这种基本功能的根本目的在于增强员工的满意度，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。（4）调控：这是对员工实施合理、公平动态管理的过程是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。（5）开发：是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。他们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行。（2）人力资源管理的特征。P10-11一、人力资源管理的综合性。人力资源管理是一门复杂的综合性学科，需要综合考虑种种因素。二、人力资源管理的实践性。人力资源管理的理论，来源于现实生活中对人力资源管理的实践，是对这些实践的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。三、人力资源管理的发展性。人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约，不可能一次完成，需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭、停滞的体系，而是开放、发展的认识体系。作为一门新兴学科，人力资源管理更是如此。四、人力资源管理的民族性。人毕竟不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情又受到民族文化传统的影响。因此，人力资源的管理带有鲜明的民族特色。五、人力资源管理的全面性。人力资源管理是全面的管理。这种全面性表现在两个方面：一方面人力资源管理包括从招聘到离职的全过程，其所进行的各种管理活动构成了人力资源管理的各个环节；另一方面人力资源管理将全体人员纳入到自己的管理范围中来，而不仅以人才资源作为自己的管理对象。☆战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。3第二章人力资源开发及其战略一考核知识点和考核要求1.领会：（1）人力资源开发的概念、类型及特点。P16-20ANS:1：人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。2：人力资源开发的类型从空间形式分：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，社会开发，国际开发从空间形式看：前期开发，使用期开发，后期开发从对象上划分：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，能力开发，智力开发、人才开发、管理开发、技术人员开发等。3：人力资源开发的特点一、特定的目的性与效益中心性二、长远的战略性三、基础的存在性四、开发的系统性五、主客体的双重性六、开发的动态性2.掌握：（1）人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。P20-23ANS:一、自我开发。自我开发是建构人力资源开发系统的出发点与目标点。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报1、自我学习，在这里是指工作与经验的体验，新知识，新技术，新技能，新思想，新行为与新资格的获得与发展等。2、自我申报，员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。二、职业开发。职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括:1、工作设计及其人力资源开发功效分析。根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心2、工作专业化及其人力资源开发功效分析。工作专业化可以大大提高开发员工效率与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向发展。3、工作轮换及其人力资源开发功效分析。工作轮换是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。4、工作扩大化及其人力资源开发功效分析。工作扩大是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。5、工作丰富化及其人力资源开发功效分析。工作丰富化是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。其要遵循的原则有如下几条，一是给员工增加工作要求，二是赋予员工更多的责任；三是赋予员工工作的自主权；四是不断和员工进行沟通反馈；五是对员工进行相应的培训。工作丰富化的方法：一是实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分；二是建立客户关系，让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。6、实践锻炼法。实践锻炼法是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。三、组织开发。组织开发在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。组织发展的动机大致有三：自我发展和追求个性实现，保住优秀人才与追求经济效益。☆绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移（2）人力资源开发战略的内容与具体实施。P26-27（1）树立以人为本的人力资源哲学4首先,组织管理者应该了解组织内人力资源的价值及在获取竞争优势中的作用,了解人力资源的经济价值是树立以人为本的人力资源这样的前提条件。其次，管理者应通过各种有形的和无形的方式向每一个员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度，把这种人力资源哲学贯彻于人力资源开发与管理的政策、制度与实践之中。（2）开