06_医院人力资源管理_聘任管理（PPT69页)

1医院战略人力资源管理的关键问题战略人力资源管理的基本内容第一讲医院职务体系与聘任管理第二讲以胜任力为基础的绩效管理报告人：清华大学公共管理学院副教授沈群红博士2第一讲:面向管理控制的聘任管理医院的管理能力与医院知识系统面向管理控制的聘任管理职务分析职务聘任现有的问题和困惑3最近有点烦吗?院长们觉得比较棘手的人力资源管理问题?临床科室主任烦不烦?职能管理处室的难事?41－1机遇与实现机会的能力之间的关系中中国医院管理的新需求医院管理的能力发展机会之窗医院管理的核心胜任动态发展51－2战略定位的基本思路做“自己能够做的事情同时又是别人暂时不能够做的事情”；始终是在自己的能力平台上发展，并通过市场机会的把握来发挥能力和积累能力；这样的选择更有自己的根基现实的战略行为有利于根基的维护和发展。6组织知识动态演进模型7医院知识系统患者问题导向－医生（医疗小组）定义－即时知识加工和整合系统多学科、多领域知识的动态互补系统专业医疗服务知识和专业组织管理和过程控制知识之间的耦合专业医疗服务知识是基础过程控制和优化知识是平台和链接专业的组织管理知识和能力是支撑和引擎8医生的作用?在１９９７年７月发行的《医疗服务资源》中的一篇关于中风后病人的治疗应用及费用差异的研究中，研究者发现三分之一至三分之二的操作差异“无法由病人或市场因素解释”。这些操作方式中的差异是由医生个人造成的，而不是他或她的病人的情况造成的。其它研究显示医疗费用的６０％－８０％控制在医生开处方的笔下。9核心医疗诊断－治疗医疗诊断辅助系统医疗治疗辅助系统医疗设施维护系统辅助性服务系统辅助性非医疗服务系统医疗设施管理系统医疗治疗辅助系统医疗诊断辅助系统经营与管理医院的知识系统流程性知识系统10战略目标－核心胜任－员工行为与能力组织核心胜任战略目标正确而高效的组织行动员工层面的正确行为组织层面的协调能力知识经验态度价值认同11人力资产和人力资本人力资产：体现在具有劳动能力（现实或潜在的）人身上的，一种有用性和生产性人力资本：人力资产的市场价值人力资本可以体现为：–知识、技能–经验–体质与健康–可信赖、诚实等是否是人力资本的构成？12人力资产质量经验健康知识能力忠诚人力资产＝忠诚×（知识＋技能）×经验×健康13人力资产质量经验健康知识能力忠诚忠诚能力一二四三人力资产与人力负债？？14人力资源管理的内容内容–人力资源基础的最大化–人力资源作用的最大化谁对人力资源工作负有责任–人力资源管理职能部门的专业人员–各个管理层级上的管理者医院高层管理团队科室主管层面基层小组组长层面基层医务负责人15人力资源管理的基本功能获取整合保持和激励控制和调整开发职务分析开发获取控制调整保持激励整合16战略性人力资源管理什么是战略性人力资源管理？将人力资源管理工作与医院的愿景、战略、业务流程和组织文化相联系；人力资源管理部门与业务部门共同承担责任、分享成功，成为业务部门的合作的咨询者；人力资源管理工作作为一个系统，促进改进组织绩效和增加员工福利的多赢。173、聘任管理（事业单位聘用制）职务分析事业单位聘用制的本质聘任的基本原则责权利统一原则以能力主义为主导遵守编制管理的基本原则聘任的主要方法职务分析为基础结合职务评价聘任的基本流程聘任管理工作的意义与功能讨论18任人唯亲还是任人唯贤大家共同的想法我们共同的困惑我们为什么是这样的？内在的逻辑与道理？如何解决问题？一位农业部副部长的做法方法：19如何解决能进能出，能上能下三个版本的猴子故事的启示标准与依据（我们的矛盾，我们的依据）灵活性激励退出者和让贤者我们身边的故事如果，人力资源系统是个铁布袋？如何解决人才的逆淘汰？《干部任用条例》203.1职务体系建立的基本过程和方法目标明晰战略明确结构确定人力资源计划职务分析职务评价组织目标组织战略组织结构岗位设置人力资源资产职务分析职务评价21职务分析的定义描述和研究职务的工作内容和职务规范、任职资格、任务与目标的过程职务分析，也就是工作分析，是对组织中各种职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动，也是制定具体的职务说明（工作标准）的系统过程。明确工作职责和要求，确定某一职位是做什么的，并确认具备何种资格的人才能胜任。22职务分析职务评价员工培训、职业生涯管理薪资与福利确定工作绩效评价招募与甄选23与职务相关的定义（横向一）任务：–组织在成立后便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列的行动与事件，这些被统称为任务。职位（岗位）：–组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任务与相应的职责。–符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务和责任的集合体–体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一–职位与人是一一匹配关系–职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务，是组织中的一个岗位–职位是相对有限的24与职务相关的定义（横向二）职务：–同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系职业：–工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。职门：–工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作族(职类)25与职务分析相关的概念(纵向)职等职级专家层完全绩效层培训层26职务分析的基本内容Functions(duties)职能、职责Tasks任务Jobcontext工作环境Workerrequirements任职资格Basiccompetencies基本胜任Specificcompetencies特殊胜任特征27具体思路该职务是做什么类型的工作的？决策辅助决策执行决策监督操作支持与保障辅助服务类专业性工作28职务分析可以考虑的相关因素Skill/know-how:技能、诀窍–education教育–Experience经验–Knowledge知识Effort努力–Physicaleffort体力要求–Mentaleffort心智要求Workingconditions工作条件–Risks风险–Physicaldemands体力要求–Personaldemands人格要求Responsibility责任–判断与决策的责任–内部的业务联系–错误的后果–影响的程度–监控的责任–独立处理事情的责任–对机器和设备的责任–财务性的责任–对相关信息保密的责任29员工胜任特征胜任力：与职务有关的保证能够有效完成任务的员工职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能力胜任度的表现–职业素养–工作行为和态度–工作结果和表现30胜任特征的分析方法将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征胜任特征的内容–知识层面对某一职业领域有用信息的组织和利用–技能将事情做好的能力结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌握情况–社会角色一个人在他人面前想表现出的形象基于态度和价值观的行为方式与风格–自我概念对自己的身份的认识或知觉–个性特质个性特征及典型的行为方式–动机那些决定外显行为的自然而稳定的思想31职业素养的构成个性动机态度价值观自我概念社会角色知识技能资料来源：《员工素质模型设计》忠诚能力32关于能力和忠诚的基本思路和指标体系主动性、责任性、奉献精神绩：质量与数量敬业精神：纪律性、协调性、积极性忠诚积极性能力基本能力：知识、技能、体能思想成熟度：思维能力：逻辑性思维（理解能力、判断能力决策能力）创造性思维（创造能力、筹划能力、开发能力）人事工作能力交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力）领导能力（管理能力、统率能力）33专业医务工作者胜任特征的分析思路能力－忠诚模型确定基本的形状确定能力－忠诚的基本涵义忠诚度的基本分析工作动机抱负水平价值观念组织观念（organizationalcitizenship,organizationalcommitment）职业操守细分能力的结构与类型智能水平专业知识管理能力人际关系能力解决问题的能力思维环境思维难度34社区医务工作者的职务类型忠诚主导型职务类平衡类能力主导型职务类社区全科医生的职务类型是哪类？35社区医生的能力结构分析专业技术知识关于服务对象的知识患者关系的管理能力沟通与表达能力知识管理能力团队建设能力结盟能力全面－丰富－扎实广泛－贴近－动态亲和－热情－可靠清晰－科学－生动自主－随机－积极高效－灵活－合作双赢－主动－诚信36社区医生的忠诚结构分析责任感主动性职业道德水平公德心牺牲精神37社区医生的胜任素质分析专业技术知识关于服务对象的知识患者关系的管理能力沟通与表达能力知识管理能力团队建设能力结盟能力责任感主动性职业道德水平公德心牺牲精神38社区卫生人力资源系统的现实差距数量国家2001-2015年卫生人力发展纲要目标有30％以上的人员从事社区卫生工作，其中全科医师数不低于1/3;北京目标：十一五期间，每2000－3000人，一名全科医生和至少一名社区护士质量–学历背景–职称–能力，社会性能力发展情况结构–不同职务类型的人员的结构比例–全科医生的严重不足–全面发展型人才的严重不足39差距农民看病最讲实惠，最大的愿望就是就医方便，少花钱，治好病，然而这种最基本、最朴素的要求，与现实条件下我们所能提供的服务相比还有很大的差距，关键是缺乏能够为农民解决实际问题的专业技术人才。——王陇德，《建立解决农村医疗人才缺乏问题的长效机制》差距的成因社区卫生工作者的个人不努力？社区卫生工作者天生愚笨？还是有更为深层的原因？是否存在着制度设计上的严重缺陷导致相关政策在强化市场失灵？40职务分类：完成的任务基本相似，完成任务所需要的知识、技能、经验基本相似的职业合并为职类；相同的职务合并为职业；相同的岗位或职位合并为职务；职务的涵义责－权－利的统一职务分析的过程–明确职责、任务和工作内容–明确员工履行职责所具有的权力和资源；–明确能够履行职责所需要的知识、技能、能力和态度等；41职务分析职务分类薪酬外部公平薪酬内部公平薪酬组合职务评价内容联系423.2职务聘任的原则聘任的原则–基于组织目标和员工潜能的任用–职业化趋势管理类专业类事务类–业务梯与专业职务聘任业务梯的划分业务梯划分的依据43编制管理的基本原则职位确定的意义目前的挑战编制管理与执业资格/医师注册院外行医与编制管理?44弹性雇用模式核心雇员外部自由职业者外包专家季节性用工短期合同雇员临时用工45美国医院的职务分类简介PhysiciansNonphysicianmedicalpractitionersManagersandsupervisors.Techniciansandspecialists,Registerednurses,Licensedvocationalnurses,AidesandorderliesClericalandotheradministrativestaffEnvironmentalandfoodservicestaff医师非医师类医学工作者管理人员技术与专家类注册护士许可职业护士辅助与整理类文员与其他行政事务类员工环境与食品服务类员工46中国医院专业人员的分类管理医院经营与行政管理运作与事务管理医师专业类非医师医学工作专业类护理类47药师检验师医学影像诊断人员病理分析师制剂药师调剂药师临床药师检验分析师检验员病理分析师病理实验员医学影像诊断诊断辅助人员制剂药士非医师类医学工作者48专业药事工作者的职务分类高级药士调剂药师药士见习调剂药师药剂科主任资深临床药师低明晰知识高高隐含性知识低知识特定性临床药师见习制剂药师制剂药师49忠诚与敬业知识的专门性基本能力操作性能力社会性能力能力一般职业道德组织忠诚一般的特定的50医院管理者的角色业务伙伴–（绩效管理中的角色）–我