研发人员奖励制度（精编4篇）

好文供参考!1/28研发人员奖励制度（精编4篇）【引读】这篇优秀的文档“研发人员奖励制度（精编4篇）”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！研发人员奖励制度1为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。一、绩效考核范围研发中心研发人员（进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核）。二、考核原则：以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（70%）+个人行为鉴定30%。2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%；个好文供参考!2/28人行为鉴定总计100分占30%。四、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2、KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。五、绩效考核细则1、KPI绩效根据工作性质和内容制订，每个被考核人有6项考核内容，总分为100分，根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。1)KPI考核总分为100分。2)接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。3)对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新好文供参考!3/28能力的，每次扣除5分。4)研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。5)不按研发方案执行的，每次扣除5分。6)因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。7)研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。2、个人行为鉴定考核。1)个人行为鉴定考核总分为100分。2)工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。3)迟到、早退一次每次扣除2分。4)旷工半天每次扣除5分依次类推。5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。7)提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。8)无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一好文供参考!4/28次扣除5分依次类推。六、考核时间：月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核等级/比例：1、个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丁等：当月绩效基本津贴×70﹪；2、个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上；甲等：当月绩效考核80─90分；乙等：当月绩效考核70─79分；丙等：当月绩效考核60─69分；丁等：当月绩效考核59分以下；八、年度考核规定及标准：年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。记功及处罚具体标准如下：好文供参考!5/28优等：授予“科技创新标兵”称号。甲等：授予“科技创新先进工作者”称号。丁等：调换工作岗位。九、研发人员奖励制度1、开发的新产品、新技术等单个项目，通过国家级验收的奖励1万元。通过省部级验收的奖励5千元。通过地市级验收的奖励2千元。2、软件著作权奖励：每项奖励2千元。3、发表论文给予奖励，在国家一级刊物上发表的奖励500元。在二级刊物上发表的奖励200元。获奖论文另行奖励1千元。4、个人承担的项目，奖励金发给个人。集体承担的项目，主要承担人所得的奖励金，不低于奖励金总额的百分之五十，其余部分，由研发中心会同主要承担人按参加人员贡献大小分配。5、开发的新产品，按投产一年内的产值提成1‰奖励有关人员。研发人员奖励制度2好文供参考!6/281.总则项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。为提高项目工程师的'满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。2.考核原则公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。工程师参与制定的原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。3.项目奖励资金的来源来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。好文供参考!7/28来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。4.项目奖金的管理公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。5.项目奖励评定办法项目奖励类别及标的项目类别特类A类B类C类项目奖励指标总额6千~1万4千～6千元2千～4千元1千～2千元好文供参考!8/28注：1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2)特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：1)项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；2)项目开发工作量和自主开发难度（30分）；3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。项目类别评分标准：见附件：项目类别评分细则。项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。好文供参考!9/286.项目奖励评定及分配办法项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。（项目绩效考核评价细则见附件）。项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金=项目奖励指标额×项目评价总得分/100。项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。项目开发失败处罚：因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以好文供参考!10/28所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。7.考核监督为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。8.本管理办法的施行本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。研发人员考核奖励制度范本3软件企业提高企业技术能力、增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥研发人员的积极性和创造性。然而，许多软件企业往往缺乏对研发人员的有效激励，从而导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效激励成为众多管理者关注的一个焦点，这好文供参考!11/28其中由于研发人员个体差异性较大，同样一套激励方案并非适用所有研发人员。研发人员在个人职业生命周期的不同阶段，其需求的轻重层次是不同的，管理者应根据其不同的需求来设计合理的激励方式。一、研发人员职业生涯的阶段划分和激励要素美国心理学家马斯洛将人类的需求由低到高划分为五个层次：生理需求，安全需求，情感需求，尊重需求，自我实现需求。并且人类这五个层次的需求具有以下特征：(1)需求的多样性。人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可有多种不同的需求，即使在同一时期，也存在着程度、作用不同的需求。(2)需求的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需求是由低级向高级发展的，当低层次的需求得到满足以后就会产生高层次的需求。马斯洛的需求层次理论对我们研究软件企业研发人员激励机制很有指导意义，软件企业研发人员不仅存在多种需求，而且在个人职业生涯不同阶段其需求也存在差异，表现在不同阶段的多种需求中总有一种或几种需求占支配或主导地位。鉴于此，本文针对软件企业研发人员在其职业生涯不同阶段的需求状况展开实证调研。通过对我国34家高新技术企业（主要是信息技术与计算机软件类企业）的220个研发人员进行了调研和统计性分析，获得了研发人员职业生涯阶段划分的实好文供参考!12/28证结果以及研发人员激励要素变量的聚类分析结果。（一）研发人员职业生涯的阶段划分1、实现期。对激励和报酬感到满意，对目前的工作产生很高的满足感，可能发生在大学刚毕业，初选研发人员。但这时可能会导致向过渡期转化。2、过渡期。处于事业和个人发展的十字路口，并对未来职业发展方向正进行合适定位。例如，是继续从事研发工作，还是从事市场销售或公司行政工作。这可能发生在任何一个年龄阶段，可能导致向发展期或稳定期转化。3、发展期。已经明确选择了今后的职业发展方向，处于个人事业的发展初期，正在寻求和实现自我理想目标。4、稳定期。基本确定和实现了想要达到的成就水平，激励和报酬需要与个体成长保持一致，不再需要新的挑战。（二）研发人员五大激励要素在对研发人员职业生涯阶段划分的基础上，我们根据研发人员的特点，并综合理论与实践，将激励因素大致分为五大类：1、个人成长与发展。包括岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流等，企业提供与行政管好文供参考!13/28理人员晋升相似的技术发展路线，使研发人员的潜能得到充分发挥。例如，建立与行政管理人员并行的技术等级晋升制度，提供创新基金给核心研发人员独立发展的空间。2、决策参与。给研发人员提供技术决策参与的权力和机会，管理者与研发人员之间能够进行平等的沟通、交流、协商。例如，企业在整合企业发展战略和研发人力资源管理战略上听取和采用研发人员意见；为研发人员提供参与企业战略计划的机会和条件；研发人员被其他职能部门人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者。3、环境激励。提供有利于创造力发挥、相对自由的研发环境。例如，资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围、在企业战略和团队目标的约束边界下，研发人员能够高绩效地完成任务。4、产权激励。研发人员参与分享研发成果，主要以技术入股