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1人力资源战略第一章：人力资源管理：范式转换1．管理过程：计划、组织、领导、控制计划：确立目标与标准；制定规则与程序；拟订计划以及进行预测----估计或构想未来可能发生的事件与事情。组织：给每位下属分配一项特定具体的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力架构与信息交流沟通渠道。领导：确立什么样的人才能被录用；招募雇员；甄选雇员；确立工作绩效标准；给雇员支付报酬；进行工作绩效评定；给雇员提供辅导与指导，对雇员实施培训与开发，促使下属完成他们的工作目标；维持组织成员的士气；激励下属。控制：制订数量、质量、时间、成本等效率与效果方面的标准；对照上述标准检查实际的工作绩效如何；在必要的场合与时间人力资源管理的职能主要体现在“管理”这个环节。2．人力资源：是人类可用于提供产品/服务的全部知识、技能、能力与个性的总和。人力资源的特点：1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是根本特征。2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性。3）其形成受时代条件的制约。4）在开发过程中具有能动性。5）具有时效性。6）人力资源具有可再生性。7）人力资源的智力与知识性。3．传统的人力资源职能有：1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业的发展需要。2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。3）结合每个员工的职业发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。4）协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。同时要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。5）对员工的劳动给以报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些的人的工作及时给以评价和报酬。6）管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。4．传统的人力资源管理系统范畴：1）人力资源规划2）人员招聘3）人员选拔4）绩效评估5）培训与开发6）报酬与激励7）劳动关系8）员工沟通与参与9）人事档案记录5．人力资源管理在20世纪经历了从交易性管理向战略性管理的转变，表现在：1）人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大2）人力资源管理的直线功能得到强化3）人力资源管理在制订与执行企业战略方面的作用越来越大26．现代人力资源管理职能：1）战略与组织2）人员配备（形成、保持、调配）3）开发4）奖励管理5）与雇员之间的关系人力资源管理的活动主要是三方面：素质的获取、强化与维持现代人力资源角色：战略伙伴、行政专家、员工拥护者、变革推动者7．人力资源管理人员应具备的素质：1）政治影响力：人力资源管理人员需要在各种利益相关者中维持利益的平衡，运用自己的影响力去推动公司高层与一线管理人员实现公司既定的人力资源战略目标；2）创造力：面对问题，积极思考，提出不只一种解决方法与想法；3）学习：视任何困难为机会，发现意义，能够看到或感知到相似外的差异并系统说明原创性的建议；4）客户服务：与业务部门建立信任关系，及时沟通信息，充分运用各种支持性服务，运用团队的技能，对别人的想法与建议采取开诚布公的态度。8．人力资源管理人员当前面临的挑战中最重要的五项是：第二章：人力资源战略的形成1．人力资源战略是指由一系列能相互联系的决策或因素组成的结构，目的是塑造与引导人们在组织背景下进行人力资源管理（获得、强化与维持）。它直接与企业战略相联系，重点是人力资源活动规范化与一体化，达到组织具有竞争力的目的。2．人力资源战略包含的核心内容是：决策、人力资源问题与行动、人力资源优先。3．人力资源战略管理的步骤分四个阶段：环境分析（SWOT）、战略制订、战略实施、评估与控制。4．评估人力资源绩效的指标是：5．企业文化是公司成员共享和认同的价值观、信念，能够在员工中代代传递。企业文化通常反映了企业创始人的价值观以及企业使命。企业文化有两个不同的属性：强度与整合度6．企业文化在组织中有下列重要功能：1）文化给员工传递一种认同感2）文化能够促进员工对某件事情更加努力3）作为一个社会系统，文化使组织更加稳定4）文化使员工感受到组织行为7．人力资源战略决策模式：企业家模式、适应模式、规划模式、循序渐进模式。8．在制订人力资源战略过程中需要考虑三个方面的因素：内部能力、外部条件、时间。9．人力资源人员如何提高自己的决策水平：1）评估当前人力资源的绩效表现，运用关键业绩指标或者平衡计分卡的指标。2）评估公司当前的战略势态：使命、目标、战略、任务等。3）分析内外部的劳动力市场环境。4）运用SWOT找出：A，人力资源管理的问题所在；B，评价人力资源部门的使命与目标，并按照需要进行修改。5）总结、评估并选择最佳的人力资源战略方案。6）执行所选择的人力资源战略，通过行动计划与预算等进行。7）评估所执行的战略，通过反馈系统控制行为，确保最小程度偏离原战略和用最小阻力路径实现战略。第三章；人力资源战略类型31．战略人力资源管理与人力资源战略：战略人力资源管理就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。这个过程包括实施业务战略所需具备的人力资源的能力和保障这些能力而专门设计的政策与实践做法。而人力资源战略就是它的结果。2．关键成功因素：指企业组织所处行业中最重要的竞争能力或竞争资产。3．战略人力资源管理理论基础；1）理性选择理论：行为角色模式、以资源为基础的模式、人力资本模式、交易成本模式、代理模式。2）选民为基础的理论：制度模式、资源依赖模式。4．人力资源战略与竞争战略的关系分为以下几种：内外部的一致、内外部符合、柔性、焦点、速度。5．企业发展的不同阶段应采取不同的人力资源优先：1）成长期：招募、工资发放与管理、培训与开发、晋升、报酬与福利。2）成熟期：接班人计划、规范化、交流沟通、绩效管理、员工抽样调查、灵活性工作。3）衰退期：收购与合并、基准、评估、合理化、离职管理。4）更新期：文化变革、领导力开发、业务重组、员工保留、辅导与指导、雇主品牌、拥戴员工、优才管理、知识管理。6．企业面对竞争的时候一般采纳三种一般性战略：低成本领先、差异化与焦点战略。与之相符合的人力资源战略分别是：低成本战略、差异化战略与焦点战略。7．人力资源管理战略一般包括六大内部战略构成要素：管理者的认知、人力资源功能的管理、投资组合方案、信息技术、人力资源专业技能与对内外部环境的认知。8．未来的人力资源管理趋势是1）创新是管理的主旋律，要在整个管理过程中贯彻创新原则。2）不确定性增加，人力资源管理要求在控制风险的前提下创造最大价值，风险管理成为人力资源管理的主体。3）知识管理越来越重要，有利于培养开发团队创造力和促进创新。4）“柔性”管理得到广泛运用，可持续竞争与发展成为管理的核心理念。6．“柔性”在企业管理运用中包括：数量柔性、职能柔性、距离政策与薪酬柔性。7．目前人力资源战略中运用速度的类型大体表现在两个方面：企业内部局域网和人力资源资源信息系统。企业局域网对人力资源功能的影响体现在以下几个方面：1）业务流程再造2）企业文化3）人员流程4）考核与奖励5）员工关系HRIS人力资源功能的影响体现在以下几个方面：1）整合与集中信息源2）易访问、易查询的信息库3）有利于实现内部招募的科学管理4）提高人力资源管理水平7．人力资源战略原型分类；创新型、肯定型、响应型。第四章：人力资源战略实施：以素质为基础的模式1.素质：一个人所具有的一组能在工作中引导出有效的和/或者相当高的绩效的潜在特征。2.以素质为基础的人力资源战略优势表现在：首先，你能够雇用具在成功潜力的人，保证他们接受实现潜力所必需的培训和开发，并提供给他们有效发挥素质的的信息反馈各辅导；其次，保证他们懂得在企业中是如何晋升或者同级调配的；最后，所识别和开发的行为和技能是经过证实的，员工能够取得成功的可预见因素。43.常见的对素质模式的反对意见：1）太花时间和成本太高。2）为什么一个模式可以运用到所有的人身上。3）需要进行太多的变革，很多人觉得被贬低了。4）素质模式并不是必要的。5）为什么要在过时的素质上花时间。6）人们不同意一个模式：因为公司业务太多元化。7）素质模式只适用于员工，不适合领导者。第四章：人员流程一、人的多样性1．人员流程就是把人与岗位进行匹配的过程，包括人力资源规划、招募、甄选、新员工导入、培训与开发、员工职业生涯开发、离职等。2．不同人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。3．人本管理原则：个体差异，科学管理，要素效用、素质获取，奖励强化、文化约束。二、培训与开发4．人力资源规划是指为进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。其目标是：确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等）。5．人力资源规划的种类：1）按计划期分：长期—5年以上；中期--1~5年；短期—1年以内。2）按范围分：企业整体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划3）战略性人力资源规划：具有总体性和长期性4）战术性人力资源规划：主要包括人员补充计划、人员分配计划、接班人计划、以及工资激励计划等。6．人力资源规划的内容包括两方面：1）人力资源总体规划。指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。2）人力资源业务计划；包括人员补充计划、人员分配计划、接班人计划、培训与开发计划、工资激励计划、退休解聘计划，以及劳动关系计划等。7．人力资源规划的基本要求：1）必须与企业的经营战略相结合2）必须与企业的发展相结合3）必须有利于吸引外部人才4）必须有利于增强员工的凝聚力8．人力资源规划的程序：根据企业的战略决策、经营环境以及企业现有的人力资源对企业人力资源现状作需求分析及供应分析。需求分析主要是对组织内/外部因素及人力资源因素的分析；供应分析包括内部供应（晋升、退休、辞职、休假等）和外部供应（人口政策及现状，劳动力市场、社会就业意识及择业偏好，户籍制度）。9．影响人力资源需求的因素：1）社会经济发展水平2）生产量或销售量3）扩充计划4）生产方法的改变5）对产品需求的改变6）管理技巧的改变7）人力资源自身的因素10．人力资源需预测的方法：判断式预测法、德尔菲法（专家判断法）、定量预测法（时间序列法、回归分析法）工作负荷预测法、人力置换图。511．人力资源经理在考虑人力资源规划时应注意以下几点：1）发展越快的公司，就越需要有详细的人力资源规划2）企业里的专业人才、经理人才越多，就越需要详尽的人力资源规划3）越是技术导向性企业，就越需要人力资源规划以应付人才供应的不足4）对环境反应敏感的企业，就越需要人力资源规划5）产品越多，服务项目越多，越需要人力资源规划12．企业外部人力资源的供应来源13．企业内部的人力资源供应来源14．人力资源损耗的有效处理15．人力资源供求关系的平衡；1）人力资源供求总量平衡，结构不平衡2）人力资源供不应求3）人力资源供大于求三、招募与甄选（人员配置）16．内部甄选的途径：内部提升、内部调用、工作（岗位）轮换17．内部甄选的方法：工作公告、人事记录和人员技能库18．外部招募的途径：熟人介绍、职介所、猎头机构、学校、其他。19．外部招募的方法：报纸/杂志/电视广告、网络20．两种招募途径的比较：1）内部招募优点：有利于提高员工士气，成本低；缺点：未提升的员工士气可能受损，可能导致内部不和，创新思想缺乏，近亲繁殖，企业发展受阻。2）外部招募优点：带来新思维、新做法，为企业输入新鲜血液；缺点；成本高，风险大。21．招募与甄选的基本程序：递交申请（简历或申请表）→初筛（第一次面试）→能力兴趣测试验→工作模拟→背景分析→详细面谈→体检→录用决策→通知候选人22．测试中两个特征：效度与信度。前者回答“这项测试到底是测量什么”；后者回答“这项测试的结果是否可信，能否真正反映要测试的内容”。23．测试的种类及内容：认知能力测试、运动和体能测试、个性测试、工作知识考试