人力资源管理重难点解答(本科)

人力资源管理重难点解答（本科）张建宇判断、选择参照人力资源管理综合学习指导和形成性考核册类似题型即可。案例分析题以理论为基础，自圆其说即可一、名词解释1.人力资源(P.2)2.人力资源成本(p.44)3.招聘(p.107)4.养老保险制度(p.243)5.人力资源管理（p.6）6.人力资源规划（p.59）7.心理测验（p.117）8.职业生涯管理（p.259）9.职务分析（p.73）10.培训（p.132）11.失业保险制度（p.253）12.劳动合同（p.278）13.人本管理（p.22）14.定员管理（p.101）15.薪酬（p.202）16.就业指导（p.273）二、简答题1.人力资源管理有哪些功能?（p.7）2.工作分析一般要调查哪些问题?（p.76）3.影响考评的因素有哪些？（p.196）4.薪酬制度设计的基本原则（p.216）5.建立城镇员工基本医疗保险制度的原则（p.246）6.人本管理的基本内容（p.24）7.工作分析一般要进行哪些方面的分析？（p.76）8.招聘有哪些程序？（p109-110）9.有效的培训方法有哪些是常用的？（p.146-149）10.简述医疗保险制度改革的主要任务（p.243）11.人力资源规划的编制程序（p.65）12.岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。13.员工考评指标设计有哪些原则？（p.161）14.薪酬制度设计的程序或步骤（p.217）15.形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。16.人力资源的特点（p.10）17.确立人本管理理论模式的依据（p.23）18.工作分析有哪些内容？（p.78）19.员工招聘的途径（p.114）20.我国社会保障制度改革的原则（p.225）三、论述题1、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？p.252、如何做好考评后的面谈工作?p.1973、试述人力资源管理的目标与任务.p.84、试述人力资源战略规划的作用p.595、试述如何积极开发人力资源？要理解人才资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。6、如何采用有效的方法解决劳动争议问题?四、案例分析题1、实例：天龙航空食品公司的员工考评（教材P200）问题1：答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2：答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。问题3：答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。2、实例：工作职责分歧（教材P106）⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。3、实例：招聘中层管理者的困难（教材P131）显然这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例我们通过招聘理论分析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔。有点儿单一。内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。可是内部不行想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。问题是内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。要我们找出它的问题，如何建议呢？首先要分析内部存在的原因，一般选拔人的条件是比较高的，要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。在案例中内部的总是找不到合适的人才，一个可能它是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工另外的要求比较高。这样我们要做工作分析，首先问题原因，分析哪个中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。第二就是招聘的学生为什么走了，说明两年的基层培养太长，因为刚毕业不懂管理，既懂专业又懂管理的人一时又没有。我们可以采用直接到社会招聘，直接用。还有一个就是让学生来了之后直接到岗位上培训，工作一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养就留住了人才。再有一方面就是内部提拔，定好了岗位，没有合适的人选，但内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。4、实例:某公司薪酬发放方案（指导书P70）5、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议（教材P257）6、实例：MBA等于高层管理者吗？（指导书P77）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征.以这两位先生为例,测评和咨询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题,做事的方式,职业兴趣上呈现较大的差异.于先生精力充沛,比较乐观,自信,善于与人沟通并实施加影响.经常从宏观角度出发考虑问题,分析问题理性而有深度,做事有较强的灵活性和适应性,有时会固执,不灵活,对事务活动很感兴趣,不喜欢研究活动.我们认为,有来年感方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:一方面是他缺乏宏观,整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注的重心在于任务的完成和环节.显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但是,这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的,从未来发展的趋势看.高层管理者的创新意识,策划能力,对市场的敏感和把握,对企业的生存和发展才是至关重要的.另一方面,他缺乏人际沟通的兴趣.齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也找不到合适的同事和助手人际沟通对于高层管理人员是非常重要的.一位管理学家说”所谓管理就是使人完成工作.”他强调了”人”在管理工作中的重要性.研究表明,中层管理者把80%--90%的时间用在与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%.国外曾对管理者的一个重要特征,有47%的人认为”指导能力”是管理者的一个重要特征,有47%的人认为”亲和力”是管理者不可缺少的.作为管理者,最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道,对人际不关心的管理者是不合适的.MBA教育提供的是管理的理念,技术,但是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路,是更值得思考的事情,高层管理者并非惟一出路.