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MBA人力资源管理--王端旭1人力资源管理HumanResourceManagement各位朋友，下午好！GoodAfternoon,Everyone.MBA人力资源管理--王端旭2下午课程内容安排•简单自我介绍•本课程教学和考试的总体安排•录像案例讨论•人力资源管理的一些基本概念•战略性人力资源管理MBA人力资源管理--王端旭3我的简历•王端旭，男，1965年出生于浙江三门•1989年浙江大学管理系硕士毕业留校•1996年去香港科技大学攻读博士学位•1998年去美国康乃尔大学做访问学者•2001年从香港科技大学获得管理学博士•2001年作为引进人才回到浙大管理学院MBA人力资源管理--王端旭4我的主要研究工作•影响员工工作态度和业绩表现的因素•业绩考核指标的选择和设计•外资企业高级管理人员的薪酬•外资企业中方管理人员的培养•企业家的个人利益机制设计（股权、MBO）•管理方法的模仿、学习、和创新•风险投资与高新技术企业的发展•人力资源管理实践与公司业绩•组织与员工关系与个人和组织的绩效MBA人力资源管理--王端旭5我的研究工作的几个特点一是关注员工的工作态度和业绩表现或者团队和公司的绩效二是以中国企业面临的热点问题作为研究的焦点三是通过企业访谈和企业调查等实证分析方法从企业实际中寻找答案MBA人力资源管理--王端旭6教学指导思想•互相学习、积极参与、共同提高–给我一个学习的机会–给我一个帮助您的机会•学有所用、理论联系实际–不浪费大家宝贵的时间请记住，这是我们大家的课MBA人力资源管理--王端旭7成绩评定及教材•没有具体的课外作业要求•参与程度（20%）–上课提问和讨论–课外提问和讨论•期末考试（80%）–结合上课内容，解决本单位实际问题MBA人力资源管理--王端旭8应答这些考试问题需要了解……•所在单位的基本情况–历史沿革–目前的生产、经营状况–组织结构–企业战略和经营理念•人力资源管理方面存在的问题•问题产生和存在的根源•应对策略分析MBA人力资源管理--王端旭9教材及主要参考书目•教材–余凯成、程文文、陈维政，人力资源管理，大连理工大学出版社。•主要参考书–诺伊、霍伦拜克、格哈特、莱特（著），刘昕（译）人力资源管理：赢得竞争优势（第三版），中国人民大学出版社。–张一驰，人力资源管理教程，北京大学出版社。–何娟，人力资源管理，天津大学出版社。–Milkovich,G.T.&Boudreau,J.W.HumanResourceManagement(8thedition),IRWIN.–Baron,J.N.&Kreps,D.M.StrategicHumanResources:FrameworksforGeneralManagers.JohnWiley&Sons,Inc.MBA人力资源管理--王端旭10课程计划安排01-12-15下午案例讨论及人力资源管理概论01-12-16上午战略性人力资源管理01-12-16下午工作分析与人力资源规划01-12-22下午员工招聘与员工培训01-12-23上午绩效管理01-12-23下午薪酬系统设计MBA人力资源管理--王端旭11成本？资源？人是什么？他是什么？MBA人力资源管理--王端旭12人力资源管理概论•什么是人力资源（HR）？–人是成本节省控制–人是资源开发利用•宏观HR管理与微观HR管理–层次不同–目标不同•人力资源管理与组织行为学的区别–研究重点不同–研究导向不同MBA人力资源管理--王端旭13浙江省人才资源的特点•人才总量不足–万人拥有的大学生数量–万人拥有的专业技术人员数量•人才结构及分布不合理–熟悉国际惯例的人才少–高新专业技术人才紧缺–集中在机关和事业单位，在企业偏少MBA人力资源管理--王端旭14浙江省人才资源的特点（续）•高层次人才少–领导干部中，学历普遍偏低–高级专业技术职称的人员比例偏低–两院院士、学科带头人偏少–高级人才年龄偏大•人才的战略眼光、决策气魄不强–小打小闹–小富即安MBA人力资源管理--王端旭15浙江人才资源问题的成因分析•缺乏突破性的人才开发政策和措施–与上海、深圳、江苏等相比，步子不够大•人才资源开发的经费投入低–科技活动经费占GDP的比重–人均科研经费–研究开发经费占GDP的比重•人才的集聚和培养能力弱–高等院校–科研院所–大中型企业•浙江人“精明”思想的影响–算小帐、算细帐–个个都想当“老板”全国平均水平的一半少MBA人力资源管理--王端旭16浙江人才资源开发的对策五突破：•解放思想，在观念更新上实现新突破•立足现有基础，在存量人才开发上实现新突破•优化环境，在高层次人才和紧缺人才的培养、引进上实现新突破•加快改革，在人才管理机制上实现新突破•深化国民教育改革，扩大办学规模，在提高整个国民素质上实现新突破MBA人力资源管理--王端旭17人力资源管理重要性的体现•HR管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标•HR经理职位成为通向CEO的重要途径•HR管理技能成为顶级管理着必备技能MBA人力资源管理--王端旭18人力资源管理实践HR规划招聘甄选培训开发绩效管理报酬系统其他实践工作分析和工作设计战略性人力资源管理组织绩效MBA人力资源管理--王端旭19人力资源管理最新的一些方法•团队工作•员工参与管理•绩效反馈与改善•鼓励员工继续教育•薪酬与企业的整体绩效挂钩•利用员工的多方面技能•使员工明白自己的工作对最终产品或服务是怎样做出贡献的。MBA人力资源管理--王端旭20为何人力资源管理这么俏？•外部因素–技术的飞速发展–剧烈的全球竞争–政府的重视和引导–媒体的大力宣传•内部因素–木桶原理（HR管理是块短木板）–HR（特别是核心HR）的流动性–HR对提高企业竞争力起到了至关重要的作用MBA人力资源管理--王端旭21关于HR管理的几个基本看法•HR管理与组织绩效的关系–HR管理应该并且能够为组织创造价值•HR管理并非只是人力资源管理者的事–HR就在您的身边，就在您的时常生活当中•HR管理需要通盘考虑–HR管理各项工作的协调与衔接–HR管理与组织其他管理工作的配合与协调–HR管理与外部环境的协调与衔接MBA人力资源管理--王端旭22实例：人力资源管理对组织绩效的贡献（中）•杭州某四星级酒店–管理团队的选择促成公司战略目标的实现•杭州某中日合资公司–用工、薪酬制度的变化有助于公司扭亏（每年亏损3千万经过6个月盈利700万）•上海某中美合资公司–用工、考核、薪酬制度的改变有助于公司扭亏（亏损400多万经过9个月盈利200万）•宁波某电器集团–竞争用工制度的实施促进了员工学习钻研技术，从而提高员工的综合素质。MBA人力资源管理--王端旭23人力资源管理对组织绩效的贡献—实例（美）美国三精公司•面对的问题–产品质量不稳定–员工离职率高（招聘方法、员工参与）•人力资源管理解决办法–员工培训–员工参与–授权–招聘方法•效果–大量合理化建议并且98%被采用–员工离职率从41%下降到3.5%–获得美国马尔科姆.贝尔德里奇国家质量奖MBA人力资源管理--王端旭24用人部门与人力资源管理工作招聘HR管理工作HR部门用人部门人力资源规划VV招聘渠道选择V面试VV指标有效性检验V培训管理制度和方法V培训需求分析VV上岗前培训VV培训实施VV培训项目评价VMBA人力资源管理--王端旭25用人部门与人力资源管理工作（续）薪酬HR管理工作HR部门用人部门市场薪酬信息V薪酬方案设计V考核管理制度和办法V考核指标设定V考核实施V考核过程跟踪VMBA人力资源管理--王端旭26人力资源管理的职能•行政性管理事务+企业经营的战略伙伴•变化趋势–事务性工作的信息化和业务外包–工作重心的调整目前5-7年以前人事档案15%22%审核控制12%19%提供服务31%35%产品开发19%14%战略经营伙伴22%11%MBA人力资源管理--王端旭27砸掉你的人力资源管理部门《财富》杂志的专栏作家托马斯.斯图沃特写道：在你的公司中存在着这样的一个部门，它所属员工80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解，然而，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门。因此，我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门砸掉算了？MBA人力资源管理--王端旭28人力资源管理已经处于战略地位？是否思考过：•人力资源管理在提高企业内部各部门绩效水平方面做了些什么？•人力资源管理能够为企业的利润增长做些什么？•本公司是如何衡量人力资源管理的有效性的？•为了企业的发展，公司应当采取什么样的人力资源战略？•是哪些因素导致员工愿意留在（或离开）本公司？•为了改善企业的市场地位，人力资源应当怎样做？•为了公司的未来发展，人力资源管理需要进行怎样的变革？MBA人力资源管理--王端旭29人力资源专业人员的素质要求分析能力判断能力决策能力领导能力创新能力洞察力执行能力行政管理能力控制能力人际能力合作能力行政管理与控制企业经营战略伙伴MBA人力资源管理--王端旭30今天课程安排•简单地复习一下上节课的内容•人力资源管理如何与企业战略相匹配•工作分析和工作设计•杨秋年总经理谈企业人力资源管理MBA人力资源管理--王端旭31战略性人力资源管理“一联系两匹配”•将人力资源管理与企业的绩效联系起来•人力资源管理与企业战略的匹配•各项人力资源管理实践之间的匹配MBA人力资源管理--王端旭32案例：德尔塔航空公司的战略性人力资源管理•战略目标–降低成本(9.26美分7.50美分)•手段–大量裁员（69,555名11,458名）–使用非全日制工人（工资低、无经验）–业务外包•结果–正面•公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）–反面•服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）•员工士气一落千丈•资深管理人员大批离职•最后结果–公司董事会主席和总裁被解聘MBA人力资源管理--王端旭33公司绩效的评价•财务指标–说明已经采取的行动所产生的结果•业务指标–未来财务绩效的驱动器注意：如果某一指标的改进是以牺牲另一指标为代价，那么这种评价体系是危险的。当前绩效？未来绩效？当前绩效+未来绩效？MBA人力资源管理--王端旭34公司绩效的评价—综合评价卡•满足利益相关群体的需要–股东：希望自己的投资能够得到收益–顾客：希望能够得到高质量的产品或服务–员工：希望得到自己感兴趣的工作以及合理的报酬–其他：如社区、政府部门、金融机构等等MBA人力资源管理--王端旭35综合评价卡的绩效指标体系财务角度目标测评指标顾客角度目标测评指标创新与学习角度目标测评指标企业内部角度目标测评指标我们必须擅长什么？我们怎样满足股东？顾客怎样看我们？我们能否继续提高并创造价值？MBA人力资源管理--王端旭36顾客角度：顾客如何看我们？•顾客关心什么？–成本、时间、质量、性能和服务•明确在顾客关心的各项目所应达到的目标–比如，降低成本、缩短交货期、新产品尽快推向市场等等•把这些目标转化成具体的测量指标–产品成本应降低到多少–按时交货率（由顾客评定）–新产品销售所占百分比MBA人力资源管理--王端旭37综合评价卡的实施需要•了解企业的目标和战略•明白目标和战略是怎样被衡量•明确员工怎样影响这些关键指标公司远景作为受顾客欢迎的供货商，我们应成为行业领导者。这是我们的使命。战略目标�超出需要的服务�顾客满意度�持续的改进�员工素质�股东预期关键绩效指标�财务�顾客�内部�发展MBA人力资源管理--王端旭38战略规划与人力资源管理之间的联系企业战略规划人力资源管理行政联系企业战略规划人力资源管理单向联系企业战略规划人力资源管理一体化联系企业战略规划人力资源管理双向联系匹配MBA人力资源管理--王端旭39CEO谈人力资源在战略管理中的角色•AT&T–人力资源部门已经成为公司的一个枢纽机构•ShellOilCompan