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人力资源管理第一章人力资源一、人力资源的概念1、美国管理大师彼德.德鲁克（PeterDrucker）1954年《管理实践》2、P323、在中国的形成在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。*学者们的观点：*人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上）*在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。*素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。人力资源的质量指标人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。*思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。*文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。*生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题）*经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。人力资源的开发与管理*如图所示人力资源的作用*是财富形成的关键要素自然资源必须通过人力资源才能形成财富。例：*是经济发展的主要力量例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值*人力资源是企业的首要资源如图：人力资源—企业的首要资源*如图人力资源培训*从个体出发：*从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。*从社会出发人力资源培训*组织的观点：员工培训*本章重点：*培训开发的含义和意义*培训开发应当遵循的原则*培训开发工作的具体实施步骤和内容*培训开发的主要方法*培训开发的评估人力资源培训*从提高整个社会人口素质看：*教育*医疗/健康水平*生活设施*各种社会保障制度*各级行政机构的监管力度*……管理*“管”与“理”的含义按照事物的发展规律进行整理和改造管理活动包括以下五个要点：*管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。例如：要遵守国家的法律和政策、满足顾客的要求和需要；企业内部人员的状况、资金的状况。*管理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力资源、物质资源、信息资源、资金资源等。*管理过程是由一系列相关职能组成的。包括计划、组织、领导和控制等。*管理是要实现既定的组织目标，为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。例如：*管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在。管理要通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现既定的目标，否则管理就没有存在的必要和意义。人力资源管理的含义*第一类:：从人力资源管理的目的出发来解释：是通过各种技术与方法或通过各种管理功能，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。*第二类：从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。*第三类：与人有关的制度和政策是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。*第四类：从目的、过程等方面出发综合进进行解释是指现代的人事管理，指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。*综合起来讲，人力资源管理就是要知其才、用其才、尽其才。人力资源管理的职能活动*选人、育人、用人、留人人力资源管理的目标/意义*人力资源管理是企业管理的一个组成部分，它和销售管理、市场调查部门、生产管理、研发管理、财务管理一样从属于整个企业管理。开办企业的主要目的之一是获取利益，那么我们可以推理得出：主要是从事人的管理和公司制度制定的人力资源管理必定要有自己的目标：*保证企业中人力资源的数量和质量。*营造良好的人力资源环境*企业内部环境：*企业外部环境*保证员工绩效评价的准确性和有效性*实现员工价值分配的公平合理。GaryDessler*《人力资源管理》的作者（作者简介：美国佛罗里达国际大学著名管理学大师）QualityofWorkLifeinvolvesthreemajorparts:occupationalhealthcare,suitableworkingtimeandappropriatesalary.*工作现场总体的工作氛围，企业是否形成一种积极的文化、情感和心理环境。这是使员工发挥最佳工作状态的必要条件：员工重要的个人需要能够在工作中得到满意的程度。它至少应包括以下10个方面的内容：*一种值得去做的工作；*安全无虑的工作条件；*满意的薪酬和福利；*有保障的就业状态；*充分的工作指导；*工作绩效反馈；*在工作中学习和发展的机会；*增长才干的机会；*积极的社会环境；*公正公平的交往。工作生活质量有两种含义：*指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多元化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性；这种含义比较强调描述工作的客观状态。。*指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感。这种含义比较强调描述员工的主观需要。影响工作生活质量的因素有很多*美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量QWL的因素包括：劳动报酬（77%的工人认为最重要），雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。人力资源管理的产生和发展*人力资源管理产生的历史原因。*人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？*如何正确评价现阶段我国人力资源管理的发展。一、人力资源管理的产生*工业革命的影响*集体谈判的出现*科学管理运动的推动/及国际传播*早期工业心理学的实践*公务员服务委员会的成立*私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现*人际关系运动的发展*行为科学的研究*20世纪60-70年代的立法二、人力资源管理的发展*一、六个阶段：*萌芽阶段：即工业革命时代，18世纪末到19世纪末。个体劳动消失协同劳动对工人的管理问题出现工作职责界定、激励性的工资制度、职工福利制度、工作业绩考核人力资源管的雏形*建立阶段：即科学管理时代，20世纪初至1930年左右提高工人的生产率；制定工作分析，研究如何招聘到合格的工人；员工培训，适应流水线生产的节奏。专门的人事管理部门出现，招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，人力资源理的初步建立。人力资源管理的发展*反省阶段：即人际关系时代，20世纪30年代到第二次世界大战结束。*发展阶段：即行为科学时代，20世纪50年代到70年代。*整合阶段：权变管理时代，20世纪70年代到80年代。*战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今.我国人力资源管理的发展*严格地说，人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间*改革开放以后，特别是沿海发达地区的经济快速发展人力资源规划（HumanResourcePlanning）本章重点：人力资源计划概念、意义及其影响因素；如何进行人力资源的需求与供应预测；人力资源计划的制定与执行。凡事预则立，不预则废。为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。包括：战略人力资源计划和战术人力资源计划。企业经营战略*企业经营战略包括三个方面：企业宗旨；企业目标；实现目标的行动方案。*或说企业长远目标；实现目标的行动方案；资源分配。*或说1、制定目标；2、规划达到目标的行动方案；3、推行战略，将方案付诸实行；4、收取回反馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制。企业基本经营战略*成本领先战略----格兰仕*产品差别化战略---宝洁产品*市场焦点战略---SK-II精典案例：澳大利亚大堡礁的全球招聘上海世博会别墅入住全球招聘人力资源计划的内容模型人力资源计划的意义*明确企业的战略目标：人力资源管理只是企业经营管理系统的一个子系统，为企业经营发展提供人力资源支持。人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。例：南辕北辙的故事。*明确人力资源管理的具体工作内容：明确人力资源管理的工作内容。*保证充足的人才储备：从数量和质量这两个方面来进行。*帮助明确和制定企业员工的职业生涯计划：实现双赢。影响人力资源计划的因素*宏观经济剧变*企业管理层更变*政府的政策法规*技术创新换代*企业的经营状况*企业人力资源部门工作人员的素质人力资源需求预测*主观判断法1、经验推断法2、德尔菲法*定量分析预测法1、工作负荷法2、趋势预测法人力资源内部供应预测的分析基础在收集制定人力资源计划所需要的信息时，可以利用企业的人员档案资洋来估计目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析这些人力资源的利用情况。*现有人力资源的分析：男女比例、年龄结构、学历层次、婚育状况、退休计划等等。*人员流动的分析：流出量（辞职、辞退等）、企业内部的流动（职位的变动、岗位的变动、晋升、外派等）。*人员质量的分析：生产率的变化、服务质量的提高或降低（顾客的投诉率）、学历层次的变化等。人力资源信息系统的基础信息*自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。*知识状况：文化程度、专业、学位、职称与职务等。*能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等。*阅历与经验：做过的工作、担任和职务与任职时间、调动原因、总体评价等。*心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等。*工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性等。*收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。*家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取向、家庭收入状况、子女教育问题等。内部供应预测方法人力资源外部供应预测1、劳动力市场对预测的影响：*劳动力供应的数量*劳动力供应的质量*劳动力对职业的选择*当地经济发展的现状与前景*雇主提供的工作岗位数量与层次*雇主提供的工作地点、工资、年薪、福利等等。人力资源外部供应预测2、人口发展趋势：---老年人口的比例增加---男性人口的比例增加---沿海地区人口的比例增加---城市人口的比例增加人力资源外部供应预测3、科学技术的发展：*高科技的白领员工需求量增大*办公室自动化的普及，中层管理人员则大规模削减，而有创造力的人员却更显得珍贵。*科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲瑕时间越来越我多，因此服务行业的劳动力需求量越来越大。人力资源外部供应预测*4、政府的政策法规：对本地劳动力的保护策、严禁童工就业、员工安全保护法规等等。*5、工会工作分析招聘单位的任职资格条件主要包括哪些内容？我们应当如何理解这些硬性条件并尽量按照要求提升自己？工作分析的含义*工作分析(jobanalysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。*6个W和1个H加以概括：*WHO：谁来完成这些工作？*WHAT：具体的工作内容是什么？*WHEN：工作的时间安排？*WHERE：工作地点？*WHY：工作的目的？*FORWHO：工作的服务对象是谁？*HOW：如何来做？*形成职位说明书或者岗位说明书。*第一，“是做什么事情”，包括职位名称、工作职责、工作要求、工作场所、工作时间和工作的条件。*第二，“什么样的人来做这些事情最适合？”，从事该职位的人应该具有什么样的资格，受教育情况和学习专业