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王端旭博士1人力资源管理HumanResourceManagement各位朋友，大家好！课程基本要求能够利用所学内容解决实际HRM问题成绩评定课外作业（20%）参与程度（20%）–上课、课外提问和讨论期末考试（60%）–案例分析为主课外作业的基本要求企业的基本情况–历史沿革–目前的生产、经营状况–组织结构–企业战略和经营理念人力资源管理方面存在的问题和挑战这些问题和挑战产生和存在的根源解决问题的方法和应对策略分析课程主要内容纵览人力资源：从概念走向现实工作分析和人力资源规划招聘和面谈技巧及难点剖析员工培训的系统化解决方案绩效管理实战技巧薪酬激励机制设计与操作……讨论题为什么我国企业直到最近几年才认识到人力资源的重要性？请坦诚地发表你的看法我的疑惑……为什么我们的企业口头上都说人力资源如何如何重要，但是在实际工作中却难以体现？请坦诚地发表你的看法人力资源真的很重要吗？如何认识人力资源？–人是什么？人力资源如何发挥作用？–人力资源主管的影响力–人力资源管理的角色定位人力资源主管如何提高影响力？提升自身动机与专业素养熟悉各种人力资源管理工具认真研究企业的战略课题做好沟通与内部营销工作……关于人力资源管理的几个基本看法HRM与组织绩效的关系–HRM应该并且能够为组织创造价值HRM需要通盘考虑–HRM各项工作的协调与衔接–HRM与组织其他管理工作的配合与协调–HRM与外部环境的协调与衔接HRM并非只是人力资源管理部门的事–HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中案例：美国德尔塔航空公司（1）战略目标–降低成本(9.26美分7.50美分)手段–大量裁员（69,555名58,097名）–使用非全日制工人（工资低、无经验）–业务外包案例：美国德尔塔航空公司（2）•结果–正面•公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）–反面•服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）•员工士气一落千丈•最后结果–公司董事会主席和总裁被解聘平衡记分卡的绩效指标体系财务角度目标测评指标顾客角度目标测评指标创新与学习角度目标测评指标企业内部角度目标测评指标我们必须擅长什么？我们怎样满足股东？顾客怎样看我们？我们能否继续提高并创造价值？什么是工作分析？工作分析中的“工作”是什么含义？–“工作”是指一组职责相同或相似的职位–职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人–一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体要根据企业的规模和生产技术来决定工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程–组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程–对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求工作分析的结果–工作描述书–工作规范（任职资格说明书）工作分析价值何在？工作分析招聘甄选工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提员工培训绩效管理人力资源规划薪酬管理您的企业是否……岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事情大家都管，一出问题，相互推卸责任各个岗位上的用人标准模糊绩效考核全凭领导的主观意见薪酬激励无法与岗位的重要性相对应由于发展战略的调整和业务的发展，工作内容和工作性质发生了变化怎么办?工作分析的各种方法工作实践法直接观察法面谈法工作日志法资料分析法问卷调查法……工作分析中应该注意的几个问题工作分析很难为企业产生直接和立即的效应–不要被一拖再拖，成为跨年度工程工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的–需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持工作分析是一个连续的工作–要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行工作分析不是建立“岗位责任制”–资格要求–不要抄、不要束之高阁、不要一成不变人力资源规划过程劳动力需求预测劳动力供给预测劳动力过剩或短缺预测人力资源目标设定与战略规划人力资源规划实施与效果评价人力资源预测方法统计分析方法专家主观判断法两种方法的结合人员需求预测中需要回答……需要什么样的人？需要多少人？将要在什么时候需要他们？……人员需求预测中需要考虑的因素企业发展战略市场对企业的产品或服务的需求员工离职率导致生产率提高的技术与管理方面的变化与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定……讨论题内部提拔与外部招聘分别有哪些优点和弊端？请坦诚地发表您的看法。人员缺乏调整方法加班临时雇用外包再培训后换岗减少流动数量外部招聘技术创新……人员过剩调整方法裁员工作分享提前退休(退养）自然减少再培训……招聘=招+聘招募–为企业发现和吸引潜在员工选择–决定哪些人将被允许加入公司招募渠道选择工作分析信息人力资源规划招募渠道资格要求主管意见需招人的岗位主管要求内部转岗员工推荐人才中心媒体广告校园招聘网上招聘专业协会猎头公司招募渠道选择的其他影响因素成本求职者的数量各招募渠道以前的表现当地的劳动力市场状况……招募筛选金字塔吸引求职简历的人数接受面试的人数合格的应聘人数接受工作的人数高绩效的人数公司求职者工作选择求职者的特征人员招募模型空缺职位的特征招聘员工应考虑…..为什么要招招聘哪些人从哪里招聘怎么招聘招聘的评估……招募广告的制作原则必须能够引起求职者对广告的注意–印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望–了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的–重点强调工作有意义的一面应当能够鼓励求职者积极采取行动–“今天就行动吧！”我国企业招聘中经常出现的问题跟着感觉走临时抱佛脚没有部门经理参与忽视回复未被录用的应聘者……选人的工具简历、推荐材料面试（结构化与非结构化）笔试（认知能力、人格特征、知识等）工作样本测试无领导小组讨论文件筐练习商业游戏评价中心（AssessmentCenter）……准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2.问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机面试程序和内容（续）场面面试官申请人4.解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化5.告别表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场面试官应注意的几个问题……负面占先效应印象管理效应第一形象与最近效应光环效应漫步效应对比效应同类效应我国人才测评的现状总的趋势–人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎数量和质量–人才测评软件数量不多，质量不高使用地区–主要集中在沿海开放地区和部分大中城市，西部地区和中小城市使用得较少推广者–全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心科学性–一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系培训与开发的区别培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力开发：帮助员工为未来工作做好准备培训开发关注的重点现在未来目标为当前工作做好准备为未来变化做好准备参与必须的自愿的员工职前教育什么是职前教育？–使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程职前教育的作用–消除新员工对新环境的不确定感–调整对新环境可能存有的不切实际的期望–迅速地使企业文化内化于新员工–缩短新员工胜任工作的时间新员工需要哪些信息?公司的基本背景情况，包括公司的历史与发展趋势、组织结构、政策与规定、薪酬制度、工作时数、员工福利等公司及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式工作职责和技术方面的问题职前教育的形式讲授：公司领导、部门经理和外部专家讨论：新员工之间，新员工与老员工之间参观：公司的工作现场或展示演练：行为规范和工具使用活动：游戏、团队活动、竞赛多媒体……职前教育中容易出现的问题仅仅限于为新员工填表造册–简单的欢迎会后就上岗工作浮光掠影式的职前教育–时间很短，没有给新员工留下深刻印象填鸭式的职前教育–提供的信息太多太快，不易理解和接受培训过程模型需求评价•组织分析•任务分析•个人分析培训目标培训项目的选择和设计培训实施制定培训标准培训效果评价计划阶段实施阶段评价阶段培训需求评价组织分析人员分析任务分析•技能缺乏•绩效欠佳•新技术•顾客要求•新产品•更高绩效标准•工作再设计•法律法规•……•进行培训还是采取其他措施•谁接受培训•受训者需要学到什么•培训的类型•培训的频率•外部购买还是自己设计?培训环境员工需要–明白自己为什么需要学习–将自己的经验作为学习的基础–获得实际演练的机会–得到反馈–通过观察和与他人的互动来学习–得到协调和组织得很好的培训常用的培训方法在职培训（On-the-jobtraining）录像观摩（Videotapes）课堂讲授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）