人力资源选聘

第四章人力资源选聘甄选录用决策普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，留下了两个人，决定由生产部经理与人力资源部经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现。面试结果：可录用。甄选录用决策钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理与生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面试结果：可录用。看过上述的资料和进行面试后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，开来似乎都不错，你认为那一位更合适呢？”李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出它有什么不好的背景，你的意见呢？”甄选录用决策王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面试表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。”于是，钱力被公司录用了，进入公司工作6个月以后，他的工作不如期望那样做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。问题：为什么会错选钱力？运用什么样的方法可以发现钱力的缺点？人力资源选聘（HumanResourceRecruitment）人力资源选聘的含义与意义人力资源选聘的要求制定招聘规划人力资源选聘的流程人力资源选聘中应注意的问题一、人力资源选聘的含义与意义人力资源选聘的含义（P137）:组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，并通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用并将他们安排到组织所需岗位的过程。（组织用以寻找或吸引求职者来填补空缺职位的过程）人力资源选聘的意义选聘质量事关重大：会影响到培训、使用效果；影响人力资源吸收成本；影响组织气氛；影响组织目标的实现。选聘工作比较困难：识别人比较困难，缺乏科学的定量手段；优秀人才比较短缺；法律、政策的制约；对组织影响重大的关系人要求安置熟人；人力资源选聘的意义招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现。成功的招聘有利于节约人力成本。有利于增强企业凝聚力。有利于增强企业的创新能力。有利于树立良好的企业形象。给录用的新员工提供了一个更好的发展机会。使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路。二、人力资源选聘的要求人力资源选聘的前提是人力资源规划和工作说明书人力资源选聘的要求因事择人保证录用人员的素质符合职位要求：知识、技能、品德、健康等录用公正效率较高:保证质量的同时努力降低费用内部优先三、制定招聘规划识别工作职位空缺决定怎样填补工作职位空缺辨认目标群体确定招聘的时间与地点确定招聘的途径与信息发布的方法确定选拔与评价候选人的方法编制招聘预算（一）识别工作职位空缺人力资源规划员工辞职员工退休辞退等（二）决定怎样填补工作职位空缺不招聘新人：加班、工作再设计、减少流动率、职位合并等招聘新人招聘核心人员（正式员工）招聘应急人员：临时工、租赁工、承包商提供的人员内部招聘还是外部招聘内部招聘的利弊分析优点鼓舞士气节约费用降低风险提高效率鼓舞士气适应工作快节省培训费用保持内部稳定性缺点不利于创新可能出现“裙带关系”容易产生“近亲繁殖”有时会造成内部人员不满选择范围有限难以避免营私舞弊的现象会出现涟漪效应外部招聘的利弊分析选择面广补充新鲜血液节约专业能力培训成本均等就业机会优点利于创新缓解内部候选人竞争的矛盾规避涟漪效应的不良反应避免过度使用内部不成熟人才适应工作较慢缺点影响士气招聘费用高适应工作较慢招聘风险高招聘费用高文化融合慢（三）辨认目标群体具体说明对工作人员的要求决定是否对求职者总体进行特定的目标细分（四）确定招聘的时间与地点•招聘时间=用人时间-（招聘周期+培训周期+适应周期）招聘地点：全球、全国、跨地区、本地（五）确定招聘的途径与信息发布方法内部招聘：职位公告、主管推荐等外部招聘：广告、中介机构等（六）确定选拔与评价候选人的方法考试心理测试面试情景模拟笔迹测验……（七）编制招聘预算招聘计划费用预算招募费用：广告、差旅费、代理费等选拔费用：面试、考试、心理测试、应聘者的差旅费等费用录用费用：相关人员的工资、津贴、应聘者到公司参观的差旅费等评估费用四、人力资源选聘的流程招募选拔录用评估员工选聘的程序人力净需求工作分析招募计划计划审批发布信息应聘者申请发面试通知面试测试体检、资料审核甄选安排试用正式录用招聘评估招募选拔录用评估（一）人员招募—吸引应聘者组织内部招募组织外部广告招募人才招募服务机构招聘会校园招募猎头公司网上招募推荐自荐老年雇员其他渠道组织内部招募（144）利用计算机化的人力资源信息系统；人才储备法主管推荐法；职位公告；（工作公告）应注意：明确规定申请者的资格；有关职位的资料和有关应聘者的要求应全面、准确；要留有足够的时间保证组织内的每个员工都了解有关信息并做出反应；人力资源部协调好申请人、申请人的主管、招聘新员工的部门负责人三者之间的关系公开工作进程，保证筛选和录用标准的公平性。组织外部广告招募（150）—招募广告的内容组织的基本情况；是否经过有关方面批准；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。—广告媒体的选择报纸、（专业）杂志、广播电视、现场、互联网—广告设计四原则（AIDA）：（P150）注意—兴趣—愿望—行动Attention—Interest—Desire—Action必须能够引起求职者对广告的注意；要能引起求职者对工作的兴趣：包括工作性质、收入、地理位置等；要能引起求职者申请工作的愿望：工作有意义、工作成就感、职业发展等；应能够鼓励求职者积极采取行动。应注意广告的合法性—使用“遮蔽广告（blindadvertisements）”。所谓遮蔽广告指在广告中不说明招募组织的名称，求职者需将申请和个人简历寄到广告中指定信箱、杂志或报社，通过中介将这些简历转到组织。可以避免数不清的电话或者登门访问和查询，避免因为求职者未被录用而给组织带来社会和公共关系方面的麻烦；有时组织不想让竞争对手发现自己在某一个地区开始招募人力而过早暴露自己的业务区域扩展计划；有的组织不愿意让现有员工发现组织正在试图准备由外部人员来填充组织的某些职位空缺。人才中介服务机构人才中介服务机构。国家级、省级、市级、县区级的人才交流中心和劳动力市场而组成的覆盖全国的市场体系。有信息中心、代理招聘、档案代管等业务，也定期或不定期举办各种类型的人才交流会、招聘会与洽谈会等。。适合使用中介机构招聘所需人力资源的情况用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。用人单位只需招收聘很少数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。企业急于填充某一关键岗位的空缺。用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。招聘会招聘会的选择需要了解:招聘会的档次;招聘会面对的对象；招聘会组织者的能力与社会影响力；招聘会的信息是否做了宣传；竞争对手是否有意向参加招聘会。招聘会的准备准备一个有吸引力的展位；准备好会上所用的资料；准备好相关的设备；招聘人员应做好相应的准备；与有关的协作方沟通联系校园招募校园招募的优点针对性强选择面大，能够找到足够数量的高素质人才立体的选择层次：篆刻、本科、研究生大学毕业生的可塑性强适宜进行战略性人才选择与储备部分优秀人才招聘成功率高新毕业学生薪酬相对较低校园招募的缺点学生可塑性强，对其未来不好把握学生缺乏工作经验，培训成本高工作的前几年稳定性较差，招聘成本高策划、组织工作量较大优秀企业的校园关系工作的特点以市场的原则与方法来实施校园关系工作企业会及时、准确地掌握校园信息企业经常在学校里施加自己的影响获取校园人才的各种途径开展各种校园活动让学生到企业中实习为优秀人才设立奖学金让企业的形象经常出现在学校里校园招募应注意的问题了解大学生在就业方面的一些政策与规定一部分大学生的就业中有脚踏两只船或几只船的现象学生对未来工作的期望值过高，并且对自己的能力缺乏准确的评价准备好学生感兴趣的问题需要精心挑选校园招聘人员应根据需要选择目标学校猎头公司适用性：适用于少数高级人才的招聘其他方法难以奏效服务费用相当高如何与猎头公司合作选择猎头公司时要对其资质进行考察在开始时约定好双方的责任与义务如果合作满意，可以保持长期合作关系猎头公司.doc浩竹猎头.doc猎头公司的工作程序了解委托公司对候选人的要求；猎头公司与委托方就期限、费用等一些具体事项达成共识，委托方批准猎通公司的项目建议书；猎头公司根据委托人的委托在数据库中搜索，经过分析找出目标候选人；猎头公司主动接触候选人，通过多种方式了解其能力与素质，向委托人提交具体描述其素质的报告。猎头公司对目标候选人进行背景调查，确定其是否适合于委托公司的需要。有必要时委托公司直接与候选人接触，并做出决策。网上招聘优点选择的范围广方便快捷成本较低不受时间、地点限制存储与搜索简历更加容易专业招聘网站推荐：企业员工、熟人、关系单位、同业推荐申请人自荐（随机求职者）老年雇员:要吸引老年雇员，企业应注意：检查公司的人事政策，以发现是否有不鼓励招募或促使现有有价值的老年雇员离开的情况。设计富有弹性的工作时间创造或重新设计合适的工作提供灵活的福利计划其他来源:政府机构改革的分流人员、部队退役军人、大企业内退人员等美国各种招募方法使用情况汇总表管理职位80%75%65%报纸技术杂私营就业雇员随机校园公共就业广告志广告服务机构推荐求职者招募服务机构专业与技术职位75%75%70%销售人员80%65%75%办公室及生产人员80%90%70%（二）人员选拔工作申请表与自传式调查表测试管理评价中心（情景模拟）面试诚实性测验与笔迹分析体检背景调查人员选拔的客观标准与依据——工作规范与素质模型基本生理/社会特征知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训经历、专业资格证书心理特征：人格特点、兴趣偏好等国外知名企业人员选拔标准.ppt人员初选的方法-工作申请表与自传式调查表工作申请表：记录申请人(应聘者）的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。工作申请表.doc工作申请表的作用确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效；组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识；可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。加权申请表分析影响该职位工作成功的个人因素；依各因素的重要程度给定相应的权数；（权数一般由过去的统计资料或由权威机构提供）计算每位应聘者的权数总和并加以比较；用水平百分比法制定