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1/40第一章人力资源规划(二级)第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。（二）组织设计的基本原则1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。2．专业分工和协作的原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合的原则5．稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标2/40（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5。依据环境的变化不断调整组织结构二．部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构第二单元企业组织结构变革[知识要求]企业战略与组织结构的关系1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：（1）增大数量战略（2）扩大地区战略（3）纵向整合战略（4）多种经营战略[能力要求]一．企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断1．组织结构调查2．组织结构分析3．组织决策分析4．组织关系分析（二）实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆2．企业组织结构变革的方式3．排除组织结构变革的阻力（三）企业组织结构评价二．企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程1．拟订目标阶段2．规划阶段3．互动阶段4．控制阶段第二节企业人力资源规划的基本程序一．企业人力资源规划的内容广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上3/40看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划。（一）狭义的人力资源规划主要有：1．人员配备计划2．人员补充计划3．人员晋升计划（二）广义的人力资源规划1．人员培训开发计划2．员工薪酬激励计划3．员工绩效管理计划4．其他计划二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1．经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2．人口环境3．科技环境4．文化法律等社会因素（二）内部环境1．企业的行业特征2．企业的发展战略3．企业文化4．企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则[能力要求]一．制定企业人力资源规划的基本程序人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4．制定人力资源供求协调平衡的总计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策4/40措施。5．人员规划的评价与修正。二．企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序一．人力资源预测的内涵（二）人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。（三）人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析和预测。人员规划包括三个方面的含义：1．从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2．在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。二．人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。（二）企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测三．人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2．提高组织的竞争力。3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理的贡献1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2．有助于调动员工的积极性。四．人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性。（二）企业内部的抵制。5/40（三）预测的代价高昂。（四）知识水平的限制。五．影响人力资源需求预测的一般因素1．顾客需求的变化（市场需求）。2．生产需求（或企业总产值）。3．劳动成本趋势（工资状况）。4．劳动生产率的变化趋势。5．追加培训的需求。6．每个工种员工的移动情况。7．旷工趋向（或出勤率）。8．政府的方针政策的影响。9．工作小时的变化。10．退休年龄的变化。11．社会安全福利保障。[能力要求]人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。一．准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。（二）预测环境与影响因素分析常见的环境分析方法如下：1．SWOT分析法SWOT分析法中，S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threat）2．竞争五要素分析法（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理二．预测阶段三．编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求：二．对象指标与依据指标（一）对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。（二）依据指标依据指标也就是影响需求预测的变量因素。三．人力资源需求预测的定性方法其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。（一）经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。（二）描述法6/40描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。（三）德尔菲法德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。四．人力资源需求预测的定量方法（一）转换比率法计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）÷目前人均业务量×（1+生产率的增长率）（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额分析法1．工作定额分析法2．岗位定员法3．设备看管定额定员法4．劳动效率定员法5．比例定员法（十）计算机模拟法第三单元企业人力资源的总量预测[能力要求]一．A企业人员总量需求预测（一）趋势外推法趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。1．定性分析2．函数拟合3．模型筛选（二）回归分析法回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测二．企业专门技能人员总量预测（一）企业劳动定员定额分析1．定性分析2．按劳动效率定员（二）回归分析三．企业专业技术人员总量预测四．企业经营管理人员预测第四单元企业人力资源的结构预测7/40一．企业专门技能人员结构预测1．相关分析2．回归分析二．企业经营管理人员结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析[知识要求]企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。一．内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分二．外部供给预测1．影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素。（2）人口政策及人口现状。（3）劳动力市场发育程度。（4）社会就业意识和择业心理偏好。2．企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生。（2）复员转业军人。（3）失业人员、流动人员。（4）其他组织在职人员[能力要求]二．内部供给预测方法（一）人力资源信息库人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：1．技能清单。2．管理才能清单（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型第二单元企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。一．企业人力资源供求平衡二．企业人力资源供不应求1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3．制定延长工时适当增加报酬的计划。4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。三．企业人力资源供大于求1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。8/402．合并和关闭某些臃肿的机构。3．鼓励提前退休或内退。4．加强培训工作，提高员工整体素质。5．加强培训工作