人力资源部部门总结

D区D15公司人力资源部邱永凤共5页第1页03级人力资源管理1班2007-1-10人力资源部部门总结广州力天电子股份有限公司自创立开始已经走过十个年度了，在此期间，除了继续完善公司的各项制度外，部门还处理各项业务以支持公司的运营，由我负责的人力资源部门的工作现总结如下：一、健全企业人事制度制定适合企业发展的人事制度，从各方面来规范和约束员工的行为，使全体员工都以公司的战略目标为方向，不断努力。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。二、人力资源规划方面随着公司经营状况的变化和经营目标的变化，或购置新的生产线或开发新产品，需要变动人员配置的，需要内部培训、辞退富余员工或是招聘的，人力部门都能做好预算和计划，尽量满足生产的需要，满足公司的发展需要，在考虑公司发展战略并与各个部门充分沟通的基础上制定相应的计划并实行，较好地配合了其他部门工作。三、人员配置方面公司在这三年里除了继续生产p1，还开发了新产品P2、P3，员工的配置也发生了比较大的变动。人力部门本着成本最低最优的原则去进行人员配置的工作，在每一个年度都实现了人员了最优配置，减少了公司人工成本的支出。鉴于公司要开发新产品，对工人的技术水平要求比较不断提高。从P2要求员工的最低等级为四级，到P3要求员工的最低等级为五级，公司员工的技术水平通过培训或是招聘都提升了等级，满足了生产的要求。现公司已经没有一级、二级工人，员工的技术评价水平达到5.03级。由于员工的技术水平不断上升，产品合格率保持99％，大大提高了公司的产品产量，减少了原材料的浪费，产品质量方面也达到了最优。每条生产线因生产的产品不同对行政管理人员的职称和人数要求都不同，人力部力求达到最低和最优配置，实现生产线乃至公司内部管理的最优化。基于生产计划的变动，人员配置也会相应地发生变化，或内部晋升或招聘，但都以成本最低配置最优为目的。三年的人员变化结构图如下示：年度等级和职称第八年初（人）第九年初（人）第十年（人）一级工人16000二级工人8000三级工人204040四级工人0120120五级工人04040D区D15公司人力资源部邱永凤共5页第2页03级人力资源管理1班2007-1-10六级工人03030七级工人09070无职称管理人员1400初级职称管理人员600中级职称管理人员52929高级职称管理人员01110合计285340319四、培训方面的工作公司每一年的生产计划都会有变动，因为生产的发展、新产品的研发而导致人员等级要求不断提高，考虑到外部招聘的成本很高，公司倾向于内部培训晋升员工来提升员工的技术水平或职称等级。为了保证公司的人力需求结构，人力部门每年都会制定详细的培训计划，做好培训预测，确定需要参加培训的员工的数目，并制定好培训方案，保证培训工作的顺利进行，做好培训结果的考核评估。公司的每一期培训的人员晋升率都达到100％。培训计划不但包括员工的晋级培训，还包括行政管理人员的职称维持职称培训。为了节省成本、方便员工交通和与培训者交流，培训大多安排在公司进行，培训师大多为公司的管理者。偶然也会安排员工到外部机构参加培训。培训方式也力求丰富多样和具有实操性，避免员工感到沉闷和培训泛泛而谈。生产员工多会安排车间培训，提高培训的效度和信度。而行政管理多采用灵活自由的培训方式，避免空洞的授课，让员工在兴趣中学习。培训结果如下：（单位：人）工人技术级别情况：培训时间技术等级培训前人数培训后人数合计比例（%）（培训后）1月1日——1月30日11400240028014058.33208033.340208.44月1日——4月301002400214040038014072.54204027.55020012月1日——12月3010032002400031204012.544012037.55204012.5610309.375D区D15公司人力资源部邱永凤共5页第3页03级人力资源管理1班2007-1-107909028.125管理人员职称情况培训时间职称等级培训前人数培训后人数合计比例（%）（培训后）1月1日——1月30日无职称110220初级职称61150中级职称5627.27高级职称0522.7312月1日——12月30无职称00400初级职称1400中级职称152972.5高级职称111127.5五、招聘与解雇方面：人力部根据生产计划的变动都会制定详尽可行的招聘计划。鉴于招聘成本很高，公司会优先考虑内部培训，当内部培训不可以满足人员配置要求时才会执行招聘计划。第八年度，公司的生产设备优化，造成人员冗余的现象，为了实现人员配置优化，公司解雇了一部分员工。解雇尽量人性化，尽量安抚员工的不安情绪，保证被解雇员工的赔偿金的发放，并在公司做好宣传活动，稳定公司员工的情绪，保证公司正常运作。招聘人员表如下：人员类别技术级别职称人数（人）上岗日期生产工人六级1009年1月1日生产工人七级7009年1月1日行政管理人员中级职称308年5月1日909年1月1日行政管理人员高级职称308年5月1日309年1月1日辅助生产工人一级108年5月1日609年1月1日其他人员108年5月1日409年3月1日合计132解雇人员表：人员类别技术级别职称人数离岗日期生产工人一级2008年1月1日生产工人三级809年1月1日D区D15公司人力资源部邱永凤共5页第4页03级人力资源管理1班2007-1-10生产工人七级1310年1月1日行政管理人员无职称308年1月1日行政管理人员高级职称110年1月1日行政管理人员中级职称79年1月1日辅助生产工人一级109年1月1日其他人员19年1月1日合计54六、绩效考核方面人力资源部在这三年里进一步完善绩效考核，加强部门考核，修订季度绩效考核工作流程，加入部门考核环节。根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考核。加强沟通，解决绩效考核系统实施过程中的问题，改变管理者和员工的观念。同时建立绩效考核投诉制度，以保证客观公正。实施打规模的绩效考核培训，使管理者和员工了解绩效考核系统，培养他们的责任感，掌握绩效考核的技巧和方法。在绩效考核过程中不断完善的绩效反馈机制，及时改正绩效考核过程中出现的种种问题。在绩效考核方法中，采取多方面考核方式。绩效考核分为三部分：①领导考核：管理人员的能力考核表，由直接上司填写。②同事评分：包括实际操作能力、专业技术能力、协作能力、积极性、工作量五个方面③员工自我评价和下属评价：公司副经理、各部门经理不用填写自我评价表，只需要下属填写下属评价表，作为绩效考核的一部分。除了公司副经理和各部门经理外，其他需填写自我评价表，不用下属评价表。管理人员该项目得分为与该管理人员所有下属对其评分后去掉最高分和最低分后平均所得分值。该项评分采取保密的方式，由员工直接将考评结果交人力资源部，再由人力资源部计算得分。三年来通过绩效考核晋升的人员如下：无级升初级初级升中级中级升高级第八年422第九年722第十年953七、员工关系和文化建设方面公司这三年员工关系良好，并无出现很严重的员工纠纷。公司也成功地举办了多次员工活动，丰富员工的活动，并提供多种福利供员工自由选择。公司上下团结一致，气氛融洽，工作合作情况良好，各部门都能互相配合工作。八、不足之处经过三年的工作，人力资源部门取得了一定的成绩，但是由于受知识结构、经验等主客观因素的影响，广州力天电子股份有限公司的人力资源部仍然存在许多不足的地方：D区D15公司人力资源部邱永凤共5页第5页03级人力资源管理1班2007-1-10（1）人力资源规划尚不可以起到战略的作用，人力资源规划尚不可以从战略的角度来制定。人员配置方安案等都是根据其他部门的要求制定，具有比较大的滞后性。（2）培训计划也具有一定的滞后性，在为企业储备人才方面做得比较差，不可以具有先见性，往往等其他部门的计划出来了才匆忙制定培训计划。而人才储备方面，没有建立自己的人才库，都是缺人就培训或是招聘，并没有做好储备计划。（3）员工职业生涯管理欠缺。公司现在尚没有关注这方面的内容，也没有投入人力和资金去进行这方面的工作。（4）绩效考核的主观性比较强，指标的制定也需不断完善。绩效考核主要比重落在直接领导对直接下属的考核，难以避免一些主观因素的影响。（5）公司文化的建设比较滞后，需加强这方面的相关工作。总之，在过去的三年里，人力资源部的工作也做的好的地方，也有不足之处。在以后的工作将会坚持好的地方，改正不足之处，大力支持和促进公司的发展。