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公共管理学第五章公共部门人力资源管理本章内容公共部门人力资源管理概论1公共部门人力资源管理的内容体系2公共部门人力资源管理的过程3公共部门人力资源管理的配套措施4第一节公共部门人力资源管理概论5.1.1公共部门人力资源管理的内涵1．人力资源管理的含义(1)人力资源的含义目前得到普遍认同的人力资源（humanresources）的含义是：在一定范围内，能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。(2)人力资源管理的含义人力资源管理（humanresourcemanagement，HRM）是指国家和各种组织对本国或本组织人力资源的过去、现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用和开发、保障、研究和发展等一系列组织、管理与决策的社会活动。宏观的人力资源管理是指国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地进行人力资源管理，通过培养、开拓、利用人力资源，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观的人力资源管理是指各类组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种具体管理活动。2．公共部门人力资源管理的含义我们将公共部门人力资源管理（publicsectorhumanresourcesmanagement，PSHRM）定义为：以国家行政组织和相关国有企事业组织的人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统，包括国家各级行政组织和相关的国有企事业单位和社会组织，为了保证其工作性质与人力资源整体结构的相互匹配以及发展的需要而进行的公共管理活动。微观的公共部门人力资源管理，是指每个具体的行政组织、政府工作部门和机构以及其他相关的国有企事业单位和社会组织，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。３．公共部门人力资源管理的特征(1)公共性(2)道德性(3)服务性(4)复杂性(5)法制性(6)稳定性(7)低效性5.1.2公共部门人力资源管理的演变与发展1．我国公务员制度的演变与发展传统的官吏制度现代干部人事管理制度的建立国家公务员制度的确立与发展•封建时代•朕即国家•中华人民共和国建立以后直至1993年10月•干部人事管理制度•1993年8月14日，国务院正式颁布《中华人民共和国国家公务员暂行条例》•2005年4月27日，我国正式颁布了《中华人民共和国公务员法》2．公共部门人力资源管理与人事行政管理的区别(1)管理理念的区别传统的人事行政管理将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，要求人去适应事，始终强调个人服从组织的需要，服从事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣和需要，造成大量的用非所学、学非所用的现象。公共部门人力资源管理则将人本身看做一种宝贵资源，与其他物质资源的一次性开发使用不同的是，人力资源可以持续不断地被开发和有效使用，它就能够给组织带来巨大的回报和效益。(2)管理内容的区别传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，其管理的内容和范围都比较单一，管理方法陈旧，只注重对工作人员的日常管理，并不注重对公共部门人员的开发和教育培训。现代公共部门人力资源管理的实践以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队，注重的是塑造组织中人才成长的良好环境，尊重员工主体地位和发展、激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。(3)工作重点的区别传统人事行政管理重点比较简单，主要注重利用人现有的才能，而不注重开发人的才能、增加人力资源的储量。传统的人事行政管理主要包括三个基本环节：进、管、出。公共部门人力资源管理则把人力资源开发放到首位，但这并不意味着不重视人力资源的使用管理。事实上使用是目的，而开发是手段。开发人力资源的目的是为了更好地、更有效地使用人力资源，是为了在使用中创造更大的价值。(4)组织结构的区别传统的人事行政管理以金字塔形组织结构为主，不利于横向部门相互之间的交流和联合，导致部门之间信息交流受阻、信息不畅，也不利于提升组织人力资源管理的效率和效益，阻碍组织积极应对内外人力资源环境的变化。现代的公共部门人力资源管理已发展为“扁平化”和“网络型”组织结构，如以项目组与事业部或职能部门的联系为基础形成的纵横制组织，进而又出现了“特许专营”、“战略同盟”、“虚拟组织”和“无缝隙组织”等组织结构。(5)管理目标的区别传统人事行政管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更多关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势、劳动力的灵活性和可持续发展能力等方面的提高。只有达到了这些目标，才能实现现代公共部门人力资源管理的战略目标，促进公共组织中个人和整个部门的共同发展，进而使公共部门能够有效地为社会和公众提供更全面和更优质的公共服务。(6)管理地位的区别传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外被动执行人事行政管理事务的部门，而不是参与生产经营过程、为人力的配备与使用进行决策、为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和组织决策者。5.1.3公共部门人力资源管理的理论基础1．资源基础理论资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生的。组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，有助于组织策略的形成与执行，从而有助于建立竞争优势。因此，可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，尚且包括无形资源。资源基础理论还区分出三种组织资源，包含实体资本（physicalcapital）指工厂、设备、技术以及地理位置等人力资本（humancapital）指组织成员的经验、判断与知识组织资本（organizationalcapital）包括组织的结构、规划、制度、控制与协调系统以及组织网络和群体间的非正式关系２．人力资本理论所谓人力资本，是指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产要素，是推动经济持续增长的重要源泉。３．行为角色理论行为角色理论（behaviorview）主要源于权变理论。员工的行为是组织战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求。由此可以推论，在人力资源管理的系统中，由于每一项任务所需要的人员态度、能力和行为不同，组织的人力资源管理实务也须权宜应变。4．一般系统理论一般系统理论认为人力资源管理为一个大组织底下的次系统。Wright和Snell提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模式，其中能力与技能被视为“投入”,员工行为被视为“转换”,而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。5.1.4公共部门人力资源管理的原则与任务1．公共部门人力资源管理的原则(1)战略管理原则(2)德才统一原则(3)能级匹配、适才适用的原则(4)开发与使用并重原则(5)弹性管理原则(6)竞争激励原则(7)系统动力发展原则5.1.4公共部门人力资源管理的原则与任务２．公共部门人力资源管理的任务(1)环境建设，主要包括：公共部门人力资源管理的基本原则；公共部门人力资源管理的体制；公共部门人力资源管理的具体机制。(2)选人，在详细了解各部门内部的人力资源管理运作情况后，按总体的人力资源管理方针、政策，制定出适应公共部门未来发展的员工招聘政策、规定及程序，以此作为招聘的依据，并加以监督执行，保证公共部门人员招聘的公开、公平和公正。(3)用人，用人的关键在于形成“以人为本”的管理思想，发现人才、合理使用人才和充分发挥人才能力的作用，做到事得其人、人尽其才。(4)育人，通过建立健全公务员教育培训体系，借助公务员个人开发、职业生涯开发、政府部门开发等途径，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会需要的同时，也能够实现人力资源自身的职业生涯规划。(5)留人，留人的关键在于合理地满足人力资源的需要。留人需要采取各种措施（包括思想教育），合理安排员工工作，关心员工的生活和物质利益等以激发员工的工作积极性。5.1.5公共部门人力资源战略管理的内涵与特点1．公共部门人力资源战略管理的内涵公共部门人力资源战略管理（humanresourcesstrategicmanagementinpublicsectors，PSHRMS）是指根据公共部门的发展战略、目标及公共部门内外环境的变化，预测公共部门的未来目标和社会对公共部门的需求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。２．公共部门人力资源战略管理的特点(1)全局性(2)长远性(3)阶段性(4)稳定性5.1.6公共部门人力资源战略管理的过程1．信息收集阶段信息的收集可以通过文献研究法、调查问卷法和访谈法获取。2．战略分析阶段战略分析是指深刻认识那些对组织生存与发展有关键性影响的因素，从而对组织的战略地位形成概括性判断。3．战略设计阶段战略设计是在战略分析的基础上制定战略规划方案的过程。4．战略选择阶段战略选择是指根据可行性、适应性和可接受性标准对战略进行系统分析和综合评价，选择切实可行的方案去付诸实践。5．战略实施阶段6．战略评估阶段战略评估则重于建立一种绩效反馈机制。第二节公共部门人力资源管理的内容体系5.2.1工作分析与职位评价1．工作分析的内涵工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作所需的素质、知识、技能等要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和职位说明书。２．工作分析的过程与主要方法步骤1：确定工作分析信息的用途。步骤2：确定工作分析的执行者，搜集与工作有关的背景信息。步骤3：选择有代表性的工作进行分析。步骤4：搜集工作分析的信息。步骤5：同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。步骤6：编写工作说明书和工作规范。一般工作分析的方法主要有五种，即观察法、面谈法、问卷调查法、员工日记法和工作日写实法。第二节公共部门人力资源管理的内容体系5.2.1工作分析与职位评价３．职位评价的内涵职位评价又称工作评价、岗位评价、职位评估、工作评估、岗位评估、岗位测评，是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（工作说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对组织部门的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者。4．职位评价的基本方法(1)因素评价法(2)经验排序法(3)分等法(4)评分法第二节公共部门人力资源管理的内容体系5.2.2分类管理1．分类管理的内涵与原则(1)分类管理的内涵人力资源分类管理是公共部门人力资源管理的基础性工作，它是指根据一定的标准将公职人员划分为不同类别，确定为不同等级，为录用、考核、评估等具体人力资源管理环节提供基本依据的管理过程。以人的资历、教育程度、工作经验、出身等为划分标准，将人员分为不同等级和类别的分类制度是品位分类制度；而按照工作性质、责任大小、难易程度等为标准划分人员的制度是职位分类制度。(2)分类管理的原则遵从历史传统的原则，适应政治文化的原则，符合组织需求的原则，权变原则。品位分类方法的特点及评价(1)品位分类方法的特点品位分类划分较为简单，重视公务员的资格条件，官、职相对分离。(2)品位分类的优点概而言之，品位分类制的优点包括：由于职务划分简单，公务员的分类工作相对简便，易于实行；公务员的流动范围比较大，有利于培养公务员的素质和能力，利于通才的发展；强调教育水平，利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务员队伍的整体素质，也有利于全社会对教育的重视；强调年资，为公务员的升迁提供了经常性的机会和希望，有利于保持公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感；对公务员系统来说，其结构富有弹性和适应性。(3)品位分类的缺点品位分类的缺点