公共部门人力资源分类管理

第7章公共部门人力资源分类管理公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源职位分类管理我国公共部门人力资源职位分类管理分类是管理的基础“不管哪一级政府，公务员制度的基础都是职位分类。在公共人事行政的科学管理阶段，公共人事技术得到了推动。”公共部门人力资源分类管理品位分类管理职位分类管理我国公职人员职位分类特点评价含义特点评价英国品位分类美国职位分类职位类别职务设置级别设置分类实践内容结构图【引导案例】“两官”试验小杨近来一直忙着看书。她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质检总局布署5省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成。【引导案例】“两官”试验（续）按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。7.1公共部门人力资源分类管理的基本含义要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。7.1.1公共部门的人员分类7.1.2公职人员分类的作用1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效3.有利于激发公职人员自我价值的实现4.能确保公共部门人力资源系统的稳定7.1.3影响公共部门人员分类制度的因素………………………………………文化因素传统政治习惯组织因素7.2公共部门人力资源品位分类管理7.2.1品位分类制度（rankclassification）：品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。7.2.2品位分类制度的特点1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。2.分类和分等相互交织。3.强调公务员的综合管理能力。4.官位和等级职位可以分离。5.品味分类在等级观念深厚的国家较为流行。7.2.3对品位分类制度的评价1.品位分类的优点品位分类简单易行，结构富有弹性。公务人员流动范围广，工作适应性强。有利于通用型人才的培养，便于人员培训。品位分类强调年资、官职相对分离。注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。7.2.3对品位分类制度的评价（续）2.品位分类的缺点人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿分类不系统、不规范不利于严格的科学管理限制了学历低能力强的人才的发展轻视专业人才，不利于工作效率的提高强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励7.2.4英国的品位分类制度英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。1.初建时期，1854-1870年2.发展时期，1870-1971年3.改革和改革后时期，1971年以后7.3公共部门人力资源职位分类管理7.3.1职位分类含义（positionclassification）：职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范”，作为实施管理的依据。7.3.2职位分类的步骤1.职位调查，即工作分析2.职位横向分类3.职位评价，即工作评价4.职位纵向分类5.职级规范的制定6.组织职位分类图表的建立7.3.3职位分类的特点1.以“事”为中心的分类体系规范化的系统分类2.职位分类的方式是先横后纵3.注重人员的专业知识和技能4.官等和职能相重合5.实行严格的功绩制6.职位分类比较适合民主观念浓厚的国家7.3.4职位分类的评价1.职位分类的功能和作用（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础（2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准（3）职位分类使公共部门考核标准具体化（4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据（5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约（6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率2.职位分类的缺陷和不足（1）职位分类工程庞大，成本较高，推行困难（2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。（3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性（4）官等、工资随人的变动而变动，激励性减弱（5）不利于综合管理人才的培养7.3.5美国公务员职位分类美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明。1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等5个部的700名书记官分为4类，每类享受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。1978年美国国会通过了《文官制度改革法》，对职位分类采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面：第一，重视人的因素发展第二，向简化的方向发展7.4我国公共部门人力资源职位分类管理7.4.1概述我国自1949年到20世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适应现代管理的需要。我国1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》，1994年颁布了《国家公务员职位分类工作实施办法》，确立了我国公务员的职位分类管理制度。2005年4月27日，全国人大常委会审议并通过《中华人民共和国公务员法》，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上，重新设计了职位分类制度。7.4.2我国公务员职位分类的基本内容1.职位类别2.职务设置3.级别设置4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题1.职位类别行政执法类专业技术类综合管理类4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有计划的逐步推行（2）要处理好专业人才与综合性人才的关系（3）对专业性人才可以采取灵活的用人方式职务(positions)级别(Levels)领导职务(Leadershippositions)非领导职务(Non-leadershippositions)国家级正职1级国家级副职2-4级省部级正职4-8级省部级副职6-10级厅局级正职巡视员8-13级职务(positions)级别(levels)领导职务(leadershippositions)非领导职务(non-leadershippositions)厅局级副职副巡视员10-15级县处级正职调研员12-18级县处级副职副调研员14-20级乡科级正职主任科员16-22级乡科级副职副主任科员17-24级科员18-26级办事员19-27级【思考与练习】1．为什么要进行公职人员分类？2．影响公职人员分类的因素有哪些？3．品位分类的基本特征有哪些？4．职位分类的基本特征有哪些？5．品位分类与职位分类各自的优缺点？6．职位分类的原则和程序是什么？7．我国公务员职位分类制度的基本内容是什么？【案例分析】人员分类与选拔的关系某处长和他的四个科长举行定期工作会议。他习惯于每次会议只讨论一个主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的素质问题。“我们这个部门很少出优秀的管理人员。”处长说，“我们有五六个杰出的管理人员，但是更多的人表现不好，当你向我推荐候选人时，你是如何去物色的呢？”“我认为最好的技术人员可以成为最好的管理人员。”有一个人说，“他们会得到他们的同事和部署们的重视，他们都看重技术高的能人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工作。他们自己也能做好最需要的工作。”“也许这就是问题的所在”，处长说到，“那样的人从来不会去学习管理，因为他把时间都耗费在技术工作上了。”“当我考虑每件事时，”另一位科长说，“我会根据一个人的资历来推荐他。这种方法是很流行的，因为似乎每个人都指望以此来继承职位。”“那么你认为，”处长说，“年龄是管理人员的唯一，或者最起码是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符合实际吗？”随后的讲话中，大家所拥护的好像是与人平日相处融洽、给人印象好、有进一步晋升的能力、严格的责任感等。处长明显变得沮丧起来。在会议结束时，他叹道：“难怪在选取管理人员上我们有40%的失败率！”讨论题：1.从上述案例中，你认为大家在推荐领导人时使用的是那种分类方法？2.造成上述现象的深层原因是什么？