从人事到人力资源

从人事到人力资源主讲：唐高林人力资源部2008-6-232一、人事管理的起源与演进二、人力资源管理与人事管理的区别1、人事管理2、人力资源管理3、战略人力资源管理4、人力资本管理内容提要3一、人事管理的起源与演进4职工福利工作运动出现在19世纪末，其出发点是基于这样的信念：福利工作运动能强化诚信和提高员工士气。20世纪初，由泰勒创立的“科学管理”理论和实践，全面而具体地将“经济人”的人性假设运用于企业的人事管理中。人事管理的起源5科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“作业流程图”以及“计件工资制”等一系列的管理制度奠定了人事管理的基础。人事管理的起源这两大运动的出现和结合，使人事部门作为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便成为企业管理活动的重要一环。6人性假设理论与管理方式：行为科学探讨人性，要求企业领导改变对人的看法与态度。不同人性观点，代表了不同的管理方式。对人性估计有两种相反的理论∶X理论与Y理论。X理论(人之初性本恶)权威式管理X理论代表了泰勒的管理方法，把管理看成是“强硬”的，用来指导人们行为的方法，包括强迫和威胁（通常是采取隐蔽的形式），严密的监督以及对行为的严格控制。但是采取这种“强制”方法，容易引起反抗，包括对管理者的目标巧妙而有效地进行破坏。7人性假设理论与管理方式：Y理论（人之初性本善）Y理论是一个创造机会、挖掘潜力、排除故障、鼓励发展以及帮助引导的过程，它并不意为着放弃管理、取消领导或降低标准。在已建立良好的约束机制企业，建议管理人员应该采用Y理论去做好管理工作。一般情况，如果生产没有搞好，X理论，就会把问题归于人的本性，按Y理论，则归之于没有搞好组织工作。8超Y理论：研究结果发现，实施X理论的工厂效率较高，而研究所效率低；实施Y理论的工厂效率低，而研究所效率高。由此他们认为X和Y理论各有所用；并提出超Y理论，主要工作效率、组织形式和工作情况，以及个人胜任感三者相辅相成，有着密切关系。努力使工作、组织和人选三者密切配合，一定的工作应由适宜的组织形式和恰当的人员来担负。b.应该先确定工作情况、工作目标和时间长短，而后考虑管理阶层的划分，工作的分派、报酬的多少。c.各种管理理论各有用途，究竟采用哪一种，应依工作性质、对象而定。9战略人力资源管理人力资源管理劳动人事管理人事管理的演进战略人力资源管理人力资本管理人事管理的演进101、劳动人事管理阶段(人事管理的内容：)早期只限于人员招聘、选拔、委派、发放工资、档案管理之类的具体琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、职务描述的编写、拟订。传统考核规章制度与方法，奖励制度的设计与管理，其他人事制度规定、职工培训的规划与组织等。11近代人事管理的内容：包括：招聘、入职手续办理、考勤、工装工牌发放、员工档案管理、人事异动管理离职手续办理、交保险、违规记录处罚、培训、考核、做工资等等。有的单位做人事就更杂了，要和行政工作一起做，那就是整个公司的吃喝拉撤睡都要管了。1、劳动人事管理阶段(人事管理的内容：)12观念人事管理人力资源管理管理上观念的突破！132、人力资源管理阶段出现于20世纪30至70年代，以哈佛大学教授梅奥创立的“人际关系理伦”为哲学依据。他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。组织把员工看成是与管理层地位平等的主要利益相关者，是推动组织的资源动力，员工不像以前一样单纯的按照管理者的指令和计划行事，而是积极的参与到有关组织的各种活动中去。14马斯洛五大需求理论生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求15人力资源是什么？人力资源是什么?16什么是人力资源？人力资源是指公司人才的素质、知识、技能及工作意愿。人力资源是变动的观念，例如每个人的能力、知识具备有效期限，过期失效。人力资源具有成长性，人才技能是可以提升、改变的。17什么是人力资源管理？中国企业的人力资源最早出现于1992年。HR：HumanResource“人力资源”的简称HR职能：将组织内所有人的资源作最适当的：吸引、录用、保持、调整、评价、发展。18人力资源部的主要职能及相互作用吸引调整评价发展录用保持争得来，留得住，用得好！19固定资产会折旧，人力资源同样会折旧。人力资源管理就是将员工的能力开发出来，而且你必须去有效地用他。你只能用他，不能拥有他，要想真正拥有他，必须要解决他的思想问题，也就是要他认同你的企业文化。三个很重要的观点：20人力资源管理的使命：1、使命一：运用人力资源政策和策略，营造一个高绩效的工作环境；（让平凡的人，做不平凡的事情）2、使命二：针对性地开发员工的潜能，并发挥每一个人的优势。（每个人都做到百里挑一，员工处于“恋爱状态”而不是“在职退休”状态）21人力资源管理的精髓把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理。22管理的好的人力资源管理乘数效应10+100=11010×100=1000HR组织23第一：在求人与事的适切配合，使事得其人，人尽其用；第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量，共赴事功；第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥其潜力，作最有效的奉献。人力资源管理的工作内容24人力资源管理的主要工作123456人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利员工关系25HR管理要素模块基于能力的人力资源管理人力资源规划招募与甄选培训与开发薪酬福利绩效管理员工关系公司绩效职业发展26人力资源部中的关键部份：即“3P”：岗位管理（Position）：即工作分析薪酬管理（Pay）绩效管理（Performance）27战略伙伴专家（顾问）员工的服务者变革的推动者人力资源管理者4种新角色28管理上观念的提升！人事管理观念人力资源战略人力资源293、战略人力资源管理阶段其产生于20世纪80年代-21世纪。其认为人力资源管理部门不仅仅是负责招聘、录用等职能，更重要的是人力资源部应成为最高管理层一个有影响力的战略伙伴。视员工为社会和企业的财富。30战略人力资源的观点：人力资源管理与开发是企业发展战略的重要组成部分人力资源管理与开发是实现企业发展战略的重要保障人力资源是企业资源系统中具有特殊价值的资源31管理上观念进一步升华！人事管理观念战略人力资源人力资本324、人力资本理阶段产生于21世纪至今。一方面以人为管理中心理论日渐成熟。另一方面人力资源管理理论开始全面介入企业管理。它是系统科学与管理学的结合。人力资本管理阶段：当员工有能力做好工作的同时，又认同企业的文化，愿意同公司一同成长，那么即是“人力资本”。334、人力资本理阶段人力资本管理站在员工的角度，视员工为投资者，企业与员工之间具有共同的利益和目标，从而将企业的长远发展与员工的长期利益紧密相连。员工以其智力、体力、技能与知识等投入到企业生产经营，拥有人力资本；股东以货币、事物资产等投资，拥有财务资本。员工与企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。34我会经营自己吗？我是一个公司：★我如何经营自己？我经营的产品是：能力、才华、经验、学历、热情、忠诚、责任感、敬业精神、还有高尚的品德（我用什么与公司、社会交换？）。★谁是我们的客户？客户（你工作所面对/服务的部门或人员）需要什么样的“产品”?我能产出什么样的“产品”?35二、人力资源与人事的区别36传统人事与现代人力资源的区别区别点传统人事管理现代人力资源管理1、哲学依据经济人、复杂人人际关系理论、社会人、自我实现人2、管理视角视人力为成本视人力为资源，甚至资本3、管理形式静态、被动应付动态、主动规划4、管理层次执行层决策层5、管理广度注重现有人员关注现有人员与未来各种人员6、管理深度用好员工显能开发员工潜能7、管理技术机械、单一、手工科学、系统、电子化37传统人事管理与现代人力资源管理的区别区别点传统人事管理现代人力资源管理8、管理理念负担、工具资本、资源9、部门性质被分割、被动的系统、完整、全面10、管理重心以“事、物”为核心以“人”为核心11、管理内容事务性工作纳入决策层12、管理作用仅是职能部门作用战略作用13、管理原则和方法单一、守旧管理手段的现代化14、专家化“半路出家”职业经理人38制造业人力资源部的未来趋势企业建立成学习型组织，人力资源部成为“学习管理中心”。人力资源部承担起“决策支持维护”的功能。人力资源部承担“个人职业生涯设计师”的角色。人力资源部必将成为“士气管理中心”。“企业的黄埔军校”必将成为人力资源部工作的重中之重人力资源部必将成为员工“精神的支持与辅导中心”。人力资源部2008-6-23