公共部门人力资源管理外包研究

贵州大学硕士学位论文公共部门人力资源管理外包研究姓名：赵曼申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：匡萍波20080601公共部门人力资源管理外包研究作者：赵曼学位授予单位：贵州大学相似文献(10条)1.学位论文王家龙我国公共部门人员激励机制研究2005历史已经证明，对于国家的发展繁荣、社会的和谐进步，公共部门具有决定性作用。而一个宪政、民主、和谐和文明的现代国家，需要一支廉洁、勤奋、理性、高效的公共部门人员队伍来支撑。在现代世界上，国与国之间、政府与政府之间的竞争，亦是公共部门人员之间的竞争。目前我国正面临国内外改革的大潮，公共部门要转变职能，公共部门人员的工作方式和面临的任务发生重大变化，他们肩上的责任也更加重大，任务更加艰巨。在这种情况下，如何进一步加强对公共部门人员的管理就有着十分重要的意义。管理包括计划、控制、决策、领导、激励等内容。本文着重从激励的角度，来研究如何加强对我国公共部门人员的管理问题。通过文献检索和综述，我感到，公共部门人员的激励问题已经引起了社会各界的重视，理论界也已经作了一些研究，但多数研究还不够系统深入，特别是对深层次的激励机制问题涉及得不多。因此，我最终确定把我国公共部门人员的激励机制研究作为自己的研究对象。我国公共部门人员激励机制研究不但是一个重大的实践问题，而且是一个重要的理论问题，在实践上对于进一步深化干部人事制度改革和政治体制改革，调动广大公共部门人员工作的积极性和创造性，对于树立科学发展观、构建和谐社会与全面建设小康社会都有着重要的意义，在理论上对政治学、心理学、管理学、经济学等学科是进一步的深化和扩展。本文所要研究的我国公共部门是指按照法律规定管理国家事务和履行社会公共事务管理职能、由国家负担经费的机关、部门和单位。外延比较宽泛，包括了党委部门、群众团体、行业协会、国有企业等，这是因为这些部门代表的是公共利益，而且在事实上在承担公共部门的职能，经费也是由政府负担。我国公共部门人员也就是在公共部门工作的所有工作人员。之所以做这样一个界定，一方面是从我国公共部门人员现状的实际出发，认同这样一个现实；另一方面这种界定符合公共管理的改革和发展趋势，新公共管理理论和治理理论等政府改革理论所要求的多中心和多主体治理，也要求扩展公共部门及其人员的范围。我国公共部门人员激励机制，是指激励主体通过运用激励资源作用于激励客体，使客体的行为与主体的目标尽可能地保持一致，这些相互作用的形式表现为一系列相互配合的激励公共部门人员行为的规定、措施、方法等的集合。它包括激励主体、激励资源、目标、激励客体、绩效评估、激励评价和激励反馈等内容。本文研究的基本思路是：从我国公共部门及公共部门人员的实际出发，运用委托——代理理论的分析框架，着眼于公共部门改革和发展趋势，借鉴国外公共部门人员激励机制的经验，综合运用经典激励理论及现代激励理论，构建我国公共部门人员的激励机制。本文采用的研究方法主要有委托——代理分析方法、系统论信息论控制论方法、制度分析方法、博弈论方法和问卷调查方法。(1)委托——代理方法。委托——代理理论的核心是设计一种合理的激励机制，使代理人按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”。将激励问题纳入委托——代理理论分析的框架下进行分析，比较容易抓住激励的本质特征，揭示激励问题产生的根源，为我们深刻认识和解决激励问题找到逻辑起点，并为分析激励问题提供较好的理论框架。本文按照公共部门人员的生成和运作情况，将公共部门人员激励系统的相关因素纳入委托——代理理论的框架下进行分析，将其激励系统设计成三重委托——代理关系，逐个分析其委托人问题、代理问题和激励资源问题，并根据各自情况来设计激励的具体思路和对策。(2)系统论信息论控制论方法。系统论方法用于管理科学，就是对管理要素、管理组织以及管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，实现最佳的管理目标。控制论方法主要强调系统状态的控制、反馈等等。信息论方法强调系统信息的传输、处理、接收、存储等。本文在激励机制现状和原因分析、激励机制设计的思路和内容、激励机制的实施和保障等方面较好地体现了系统论信息论控制论的方法。(3)制度分析方法。制度分析方法采取了结构分析法、历史分析法和社会文化分析法来研究经济问题，揭示制度对社会经济发展的影响，以及去发现这些制度在经济体系中的地位和作用。本文在整体思路的构架上、分析的背景上运用的就是制度分析方法。如立足于公共部门改革和发展大势的宏观背景来分析激励问题，对我国公共部门人员激励机制的分析和设计，则立足于公共部门的整体框架，对公共部门人员绩效的考核与评价，则是把公共部门的整体绩效和个体绩效结合起来考虑，同时大量运用动态的、非经济的分析方法(如政治学或社会学的方法)来分析问题，如对选举机制的设计就是如此。(4)博弈方法。委托——代理理论的核心问题就是设计一种机制，使委托方和代理方通过博弈来取得双赢。本文专门用一章的篇幅来分析我国公共部门人员的博弈行为，主要是通过博弈分析的基本框架，构建了混合战略下的激励模型、负激励模型及其拓展，对公共权力中“公共地悲剧”进行了分析；以委托——代理理论为基本的分析框架对存在委托人的道德风险下的制度激励进行了分析。(5)问卷调查方法。为了搞好论文的研究工作，获取第一手的资料，笔者设计了一个我国公共部门人员激励机制的调查问卷，该问卷就激励问题设计了30道题目，共发放问卷1700份，回收1696份，从中获得了大量的第一手资料，较好地丰富了对我国公共部门人员及其激励机制现状的认识，对本文的写作有一定的帮助。通过研究，得出以下几个结论：1、我国公共部门人员激励机制存在的主要问题有：一是委托人的机会主义和搭便车问题突出；二是代理人的逆向选择和道德风险问题难以避免；三是激励资源匮乏和运用不当；四是存在一些薄弱环节，没有形成封闭循环运行机制。2、我国公共部门人员激励机制存在问题的原因：一是人力资源管理观念薄弱；二是制度建设落后；三是尚未建立相适应的公共部门文化；四是沟通反馈渠道不畅通。3、构建完善我国公共部门人员激励机制：在三个层次委托——代理关系的基础上，建立由激励主体、工作目标、激励资源、激励客体、绩效评价、激励评价和激励反馈等要素和环节组成的封闭运行的激励机制系统。4、几点对策：一是解决好晋升问题；二是完善薪酬体系；三是建立社会化保障制度；四是健全考核制度；五是加大负激励力度。5、我国公共部门人员激励机制实施的保障条件：一是构建规范的代议制政治体制；二是进一步完善选举制度；三是在公共部门的角色定位和管理方式实现新的转变；四是实现传统人事管理向人力资源管理的转变；五是推进激励机制的法制化和程序化；六是建立与新的激励机制相适应的公共部门文化。本文的主要创新点有三个：一是对我国公共部门及其人员的生成和运作机制进行了纵、横两个方向的分析，构建了纵向和横向两个运作图谱。此前的研究对我国公共部门人员情况的分析比较笼统，没有对公共部门人员及其生成和运作情况作深入具体的分析。二是根据委托——代理理论和我国公共部门人员生成和运作情况构建了三个层次的委托——代理关系，在此基础上对我国公共部门人员激励机制的现状和成因进行了分析。三是构建了我国公共部门人员激励机制模型。系统地运用委托——代理理论的主要观点和方法，对委托人和代理人的行为进行了博弈分析，设计出激励机制的博弈模型和三个层次委托——代理关系的实证分析模型。同时对我国公共部门人员激励机制构成的七个因素和环节进行了具体的分析。2.学位论文翟茂娜公共部门制度选择研究：基于政治交易成本的分析2009交易成本概念及其分析范式在经济分析中得到了广泛的应用。将其用于共部门的研究肇始于1980年代。随着交易成本理论自身的不断发展和公共部门研究的现实需要，交易成本理论被逐渐从经济领域应用到政治过程，成为公共部门制度选择的重要分析工具。合理的制度选择是降低公共部门交易成本的重要举措。本文运用交易成本理论分析公共部门制度选择。主要由四部分内容构成。第一部分探讨公共部门制度选择的决定因素：政治交易成本。基于从经济交易成本到政治交易成本演进的分析，提出政治交易成本的构成和成因，为本文的分析奠定基础。第二部分厘清公共部门制度选择政治交易成本分析的主题。明确公共部门制度选择主体、环境，通过政府、立法机构和利益集团间相互博弈进而设计出公共部门制度选择的实现机制。第三部分论述公共部门制度选择政治交易成本分析的应用。阐述行政机构、公共企业以及事业单位三大类公共部门在制度选择过程中各自政治交易成本的构成，指出各部门降低政治交易成本的制度安排。第四部分阐释公共部门制度选择政治交易成本分析的意义。交易成本分析解释了公共部门制度构成，提出了降低政治交易成本的路径，拓展了公共部门制度选择的研究视角，因此在公共部门的研究中交易成本分析具有合理的价值。3.期刊论文胡象明关于公共部门的界定与公共管理学的研究范围——兼谈公共管理学与行政管理学的关系-武汉大学学报(社会科学版)2001,54(5)人类社会是一个整体,这个整体又是由各个部分组成的.整个社会部门可以被区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门;第三部门是介于政府组织与工商企业的一些部门,其情形非常复杂,一般统称为第三部门.不同类型的部门具有不同的特点.从第三部门的基本特征看,它与第一部门具有更多的共同点,因此可以把第三部门看成是准公共部门.从广义上讲,公共部门应包括纯粹的公共部门和准公共部门两个部分.公共管理学不仅要研究政府组织及其管理问题,而且要研究第三部门的管理问题.从目前我国行政管理学研究的现状来看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理及政府组织对社会公共事务的管理.因此,公共管理学与我国目前的行政管理学既存在着紧密联系,又有所区别.4.学位论文巩丽娟基于平衡计分卡的公共部门绩效评价指标体系研究2008公共部门绩效评价指标体系研究是现代公共管理研究的一个前沿课题，也是一个难点课题，引起了国内外政界以及学界的广泛关注。构建合理、规范、科学的公共部门绩效评价指标体系，对于践行新时期我党的伟大历史使命、推进公共部门管理体制创新、提高公共部门绩效管理水平具有重要意义。平衡计分卡的“平衡”理念、“统筹”理念与科学发展观不谋而合，因此平衡计分卡作为国外公共部门绩效管理的有效工具，具备引入我国的可行性；同时其战略执行和绩效管理并用的独到优势，可以有效化解传统绩效评价中“如何使绩效管理和战略有效结合”的难题。本文首先从综述公共部门绩效评价指标体系入手，阐明了国内外关于公共部门绩效评价指标体系研究的理论基础、现状以及进展，并对平衡计分卡这一战略绩效管理工具及其在公共部门中的应用情况作了详细分析。其次，在明确我国公共部门战略——建设公共服务型政府的基础上，以此为导向，构建了公共部门平衡计分卡模型。再次，以科学发展观为指导，依据从战略分解目标，从目标分解指标的思路，从公共部门平衡计分卡的四个层次即公民层面、业绩层面、内部管理层面、创新与发展层面设计出绩效评价指标，构建了体现时势新特色的公共部门绩效评价指标体系，共计4个一级指标、14个二级指标、37个三级指标。最后，依托某市地税局，对本文构建的公共部门绩效评价指标体系进行实证研究，通过将理论成果实际应用，论证了该绩效评价指标体系的可行性和科学性。5.学位论文郦锡梅弹性管理在公共部门人力资源管理中的应用研究2006公共部门人力资源管理是公共管理的重要组成部分。管理的效果直接影响到政府行政效能的提升，直接关系到行政管理体制改革的成败，直接关系到政府乃至国家的功能、工作状态和发展前景。从20世纪80年代开始，西方各国相继掀起“新公共管理”的行政改革浪潮。在西方国家行政改革实践中，大量地运用了弹性管理，根据环境的变化，因时、因地、因人、因事制定有效的公共部门人力资源弹性策略，架构弹性化的政府组织模式，实行弹性化的人事管理制度。随着改革开放的持续深入，我国公共管理改革受到西方“新公共管理”改革浪潮的极大影响，学习和借鉴西方发达国家公共部门人力资