公共部门人力资源管理第4章

公共部门人力资源管理（第二版）滕玉成于萍主编公关部门人力资源管理（第二版）公共管理系列教材第2篇公共部门人力资源规划与人事分类第4章人力资源规划公关部门人力资源管理（第二版）公共管理系列教材公共部门人力资源管理公共管理系列教材本章关键词汇人力资源规划人力资源需求预测人力资源供应预测人力资源战略规划（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材本章重点公共部门欲实现自己的愿景、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，人力资源规划正是立足公共部门之发展目标，从战略角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。学完本章，应掌握人力资源规划的内容和方法，以及人力资源战略规划的含义、程序，了解发达国家宏观人力资源战略规划。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.1人力资源规划的内涵与程序4.1.1人力资源规划的含义公共部门人力资源规划是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.1人力资源规划的内涵与程序4.1.1人力资源规划的含义宏观的人力资源规划是从整个公共组织系统和人员队伍出发，在分析组织的机构和预算状况走势的基础上，确定一个时期内对人员的总体需求状况，以求组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。微观的人力资源规划是指各公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.1人力资源规划的内涵与程序4.1.2人力资源规划的作用政治作用行政作用经济作用实现人事管理技术的科学化满足员工的个体价值需求（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.1人力资源规划的内涵与程序4.1.3人力资源规划的种类1.除上文提到的宏观和微观的公共部门人力资源规划的分类外，人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划，这同时也是人力资源规划的内容。2.从人力资源规划的时限来看，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划、中期规划或战术策略规划和短期规划或作业规划。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.1人力资源规划的内涵与程序4.1.4人力资源规划的程序1.确立目标2.收集信息3.预测供需4.制定规划5.实施、评估与反馈（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。在进行预测之前，先要了解：某一工作将来是否确实有必要，该工作的定员数量是否合理，现有工作人员是否具备该工作所要求的资格条件，未来的工作任务、生产能力是否发生变化等。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.1人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法（Delphi）、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.1人力资源需求预测的定性方法德尔菲法的主要步骤：1.提出要求，明确预测目标。向专家提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。2.提出预测问题。由专家对调查表所提问题进行评价并说明理由，后由协调人员对专家意见进行统计。3.修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。4.再次（最后）进行预测，请专家提出其最后的意见及根据。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2.2人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法也有多种，主要有：工作负荷预测法、成本分析预测法、发展趋势分析预测法、回归预测法等。4.2人力资源需求预测（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.2人力资源需求预测的定量方法1.工作负荷预测法（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.2人力资源需求预测的定量方法2.成本分析预测法NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］式中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预算总额；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金；W是指目前每人的平均福利；0是指目前每人的平均其他支出；α是指组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.2人力资源需求预测的定量方法3.发展趋势分析预测法NHR＝α·［1＋（b－c）·T］式中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；α是指目前已有的人力资源；b是指组织计划平均每年发展的百分比；c是指组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平；T是指未来一段时间的年限。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.2人力资源需求预测的定量方法4.回归预测法⑴一元线性回归预测法y＝a＋bx，其中22)()()()()(,xxnyxxynnxnybba（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.2人力资源需求预测4.2.2人力资源需求预测的定量方法4.回归预测法⑵多元回归预测法①确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与组织的基本特征直接相关，而且它的变化必须与所需的人力资源需求量变化成比例。②找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。例如，医院中病人与护士数量的比例关系，学校中学生与教师的比例关系等。③计算劳动生产率。④确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。要确定过去一段时期中劳动生产率的变化趋势必须收集该时期的产量和劳动力的数量的数据，依此算出平均每年生产率变化和组织因素的变化，这样就可预测下一年的变化。⑤预测未来某一年的人员需求量。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.3人力资源供应预测人力资源供给预测，是对未来一段时间内组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。4.3.1人力资源内部供应预测人力资源内部供给预测的方法也可分为定性方法和定量方法两种：前者的典型代表是人员继承法，后者的典型代表是马尔可夫转移矩阵法。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.3人力资源供应预测4.3.1人力资源内部供应预测1.人员继承法人员继承法又称人员接替法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。（1）制定一份组织各层次部门管理人员职位的继任计划；（2）每一管理职位确定1～3名继任候选人，继任候选人通常从下一级现职管理人员中物色；（3）每年对现职管理人员和继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理人员的实际表现和作为继任候选人的晋升潜力，并由此排列出候选人的候选次序；（4）当管理职位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.3人力资源供应预测4.3.1人力资源内部供应预测2.马尔可夫转移矩阵法)()1()(1trPtntniijkjji,2,1)()1()(ttKPtNtN（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.3.2人力资源外部供应预测当组织内部供应不能满足人力资源需求时，就必须到组织外部寻找可以供应的资源。外部供给预测是一种宏观资源环境分析，一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料。三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。4.3人力资源供应预测（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.4人力资源战略规划4.4.1人力资源战略规划的含义与公共部门战略的确立1.人力资源战略规划的含义一种观点：组织的人力资源规划包含了组织的人力资源战略，因此，可把人力资源规划分成广义的和狭义的两种。广义的人力资源规划包含人力资源“战略计划”与“战术计划”两个方面。前者是人力资源战略，后者是人力资源规划或人力资源计划。另一种观点：“计划”与“规划”应有的区分性显得不够，故而赞成将“人力资源规划”与“人力资源战略”视为两个完全独立的概念，并且人力资源战略是人力资源规划的基础，人力资源规划是人力资源战略的具体延伸与实施。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.4.1人力资源战略规划的含义与公共部门战略的确立2.公共部门战略的确立明茨伯格等将十种不同的战略思维方式归纳为战略形成的十大流派：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派与结构学派奥斯本与普拉斯特里克基于自己的战略定义，提出了“五C战略”，即核心战略(corestrategy)、后果战略(consequencesstrategy)、顾客战略(customerstrategy)、控制战略(controlstrategy)与文化战略(culturestrategy)。琼斯和汤普逊提出了“5R战略”：重构（restructuring）、重建(reengineering)、重塑(reinventing)、重组(realigning)与重思(rethinking)。4.4人力资源战略规划（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.4人力资源战略规划4.4.2西方发达国家宏观人力资源战略规划1.制度框架在西方国家，任何政府行为都必须具备制度上的保证，人力资源战略规划的制度保障主要来源于三个方面：1）直接来自于法律的要求或者直接提交立法机构批准。2）作为政府整体改革计划的一个组成部分。3）履行公共部门人力资源管理部门的法定职责和义务。2.愿景目标不管宏观人力资源战略规划是处于什么样的制度背景而制定的，最重要的是该规划必须确立与政府目标相一致的愿景目标，因此，在所有的人力资源管理规划中，愿景与战略目标都要被详细而又清楚地表达出来。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.4.2西方发达国家宏观人力资源战略规划3.战略选择在人力资源战略规划的愿景与战略目标确定之后，通常进行适当的内外环境分析，以明确所面临的外部挑战以及现行政策的能力不足，并在此基础上明确改进的方向，选择合适的战略。4.实施评估宏观人力资源规划需要一种技术，能够将目标转化为可测量的指标或者提出测量目标的改进，既是对目标完成的情况进行绩效评估，进而对不太理想的绩效进行控制与改进，以尽可能地到达目标的要求，从而形成一个完整的绩效管理过程，因此，对战略实施的评估与绩效管理的强调极为突出。4.4人力资源战略规划（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材4.4人力资源战略规划4.4.3人力资源战略规划程序（1）认识组织愿景、组织目标和战略规划。（2）认识组织目标对人力资源活动的影响。（3）编制组织发展对人力资源的需求清单。（4）分析组织内部人力资源供给的可能性，编制内部人力资源供给清单。（5）分析组织外部人力资源供给的可能性。（6）编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划。（7）制定人力资源规划的实施细则和控制体系。（8）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制。（9）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。（第二版）公共部门人力资源管理公共管理系列教材复习思考题1.如何理解人力资源规划的含义、地位和作用？2.人力资源规划主要有哪些种类？其基本程序是什么？3.熟悉工作负荷预测法、成本分析预测法、发展趋势分析预测法的计算方法。（第二版）公共部门人力资源管