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员工招聘本章内容：第一节员工招聘概述第二节员工的招募第三节员工的甄选第四节员工胜任素质及其测评第五节我国公共部门中的员工招募甄选第一节员工招聘概述•1、员工招聘的主要环节员工招聘是组织吸引和获得人力资源的过程，它保证组织在合适的时间、为特定的岗位配备合适的人员。•招聘活动包含三个环节：招募+甄选+录用–招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程–甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人的过程–录用包括录用决策、公示、备案或审批、试用安置、正式录用等程序2、招聘环节的影响招聘工作决定组织能否吸纳到优秀的人力资源。有效的招聘工作可以增加组织人员的稳定性。（真实职位预览：在毕马威的一天）招聘工作还是组织进行对外宣传的有效途径。（招聘中的组织形象营销）请参阅：毕马威招聘宣传网站（）3、招聘工作的一般流程原有职位空缺出现新的职位确定招聘需求选择适宜招募渠道员工/机构推荐内部招聘初步筛选广告招聘校园招聘其他渠道制定并实施招聘计划心理测验笔试面试其他测试评价中心比较择优录用合同试用期评估反馈4、招聘计划中的其它问题招聘计划的内容还要包括：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。•招聘的规模。组织准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。•招聘的范围。组织要在多大的地域范围内进行招聘。•招聘的时间。组织要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。•招聘的预算。招聘的成本一般包括：①人工费用；②业务费用。1、选择招募渠道：内部招募•对于初级以上的职位，优先通过内部招募来选择适当的人选。•内部招募主要包括：晋升、横向调动、职位轮换。•内部招募的方法：工作公告法、档案记录法内部招募主要优点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应环境使组织培训投资得到回报选择费用低内部招募的主要缺点“近亲繁殖”可能造成内部矛盾来源局限、水平有限第二节员工的招募外部招募的优点与缺点优点•来源广，余地大，利于招到一流人才•带来新思想、新方法•可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾•人才现成，节省培训投资缺点•进入角色慢•了解少•可能影响内部员工积极性2、选择招募渠道：外部招募招聘会招聘广告网络招聘员工推荐校园招聘职业中介机构及猎头公司外部招募3、外部招募的主要方法3.1招聘广告•招聘广告是使用最普遍的传统方法，它是通过各种媒体（报纸、杂志、广播电视）以广告形式发布招聘信息、吸引工作申请人的外部招聘方法。•招聘广告的设计应遵循AIDA原则（参考）A—Attention，引起注意;I—Interest，激发兴趣D—Desire，产生求职欲望;A—Action，让人立刻采取行动•设计步骤–确定目标人群——吸引哪类人–选择恰当媒体——聚焦目标人群•根据职位层次选择媒体覆盖范围（全国、地方、全球）•根据人员特性（专业性、特殊性）选择媒体（专业杂志等）–撰写广告内容——传递准确信息–评估应答状况——测试效果3.2职业中介机构职业中介:主要面向一般劳动力，以及为失业者再就业提供机会。（劳动力市场与人才市场）猎头公司:通过收费提供订制式服务，主要面向专家、高级管理人员，这类机构往往专长于某一特定领域。成功率较高，但是费用昂贵。3.3校园招聘•校园招聘是面向未来、以人才储备为目的的招聘渠道。（面向初级岗位）•校园招聘的一般程序–选择院校。选择的依据是：与本组织关键业务领域相关的专业水平；学生的质量；以往在各大学招聘录用情况等。–实施校园招聘。举行校园宣讲会、参加校园招聘会等。3.4员工推荐•员工推荐–在国外，被认为是最有效的招聘渠道,尤其适用于招聘具有特殊要求或专业性强的人员，而中小企业使用得也很多。•员工推荐的优点与缺点–优点：节约招聘成本；所招聘人员质量高、离职率低；容易招到稀缺人才。–缺点:容易形成裙带关系。3.5网络招聘•互联网正在成为被频繁使用的招聘工具，许多企业利用自己的网站或者第三方网站进行招聘。突出优点是招聘成本低、速度快、范围广。•缺点：网上信息过多，不易引起注意；部分对象不使用网络。3.6小结：招募方法的选择•不同招聘方法适用的对象：–发布广告和一般中介招聘适用中下级人员–猎头公司适合热门、高端稀缺人才–校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员–员工举荐适合专业技术人员，不适合非专业人员•不同岗位适用不同途径：–管理人员首选内部提升–专业技术类人员外部招聘第三节人员甄选测评人员甄选是指通过一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。•人员甄选包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来的绩效。甄选环节的效果由信度与效度共同决定。•人员甄选要以空缺职位的任职资格条件为依据。（岗位素质模型当前也被很多企业作为重要依据）•人员甄选过程由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策一般由直线部门做出。人员甄选测试1、专业知识测试（成就测试）成就测试所要测量的是一个人学到了哪些东西，甄选测试中主要用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，通常采用笔试的形式。优点是比较简单，便于操作，相对较为公平，受主观因素影响较小。缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。人员甄选测试2、工作样本测试。工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。工作样本测试的优点在于它测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案，不会引发公平就业方面的问题。缺点是需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本较高，不适用于完成周期比较长以及包含大量与他人协作成分的任务。始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。——孔子人员甄选测试3、能力测试。能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。能力测试就是衡量应聘者是否具备完成岗位职责所要求的能力。能力测试包括一般智力测试、能力倾向测验（包含言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等，主要反映个人能力倾向与职位的匹配性）。人员甄选测试举例：行政职业能力倾向测验行政职业能力倾向测验是一种标准化的心理测验，用于预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。目前，行政职业能力倾向的内容确定为五大部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达、资料分析。人员甄选测试4、人格测试。人格是个体与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格。由于人格在很大程度上决定着人们的行为方式，因此对应聘者的人格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。具体测试内容可包含态度、兴趣、性格、道德等方面。测试工具可采用卡特尔16种人格因素测试、MBTI类型指标测试、霍兰德职业倾向测试等评价量表。例：选出你消磨夜晚时光最喜欢以及最不喜欢的方式：ａ．在家听音乐或读书；ｂ．在家里看电视；ｃ．和女（男）朋友在剧院里看电影；ｄ．参加正式的交际舞会；ｅ．在朋友家里聚餐；ｆ．和朋友一起在酒吧里起舞。人员甄选测试5、评价中心测试：通过情境模拟的方法，对应聘者做出评价。方式主要内容公文筐全权处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。无领导小组讨论（无主持人讨论）一组被试者开会讨论一个具体问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。即席发言主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其心理素质和沟通能力的一种测评方法。请看“普华永道的评价中心测试”及“英博公司群面记”公文筐测验•这是一种模拟管理者文件处理工作的活动。•在模拟活动中，公文筐中包含各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示等……有来自上级的，也有来自下级的，有组织内部的也有组织外部的，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。•要求应聘者对公文进行处理，以测试其实际工作能力，需要被测试者提供处理的原则和理由。来自：王志强主题：员工的迟到日期：2005.7.16内容：经理助理小陈协助我干一些管理性的工作，他最近总是迟到。虽然咱们部门实行的是弹性工作制，但一般仍要求员工上午在7:30到9:00之间到公司。然而小陈最近总是在9:15左右才到公司。因为这件事我批评过他，但他总是说他工作很努力并且总能把工作干好。小陈说的也是事实，但是我认为这样对其它的员工不公平。我能就这个问题与你进行一次讨论吗？签字：王志强公文筐测验示例公文筐测验的优缺点•优点：预测效度高适用于评价管理人员操作简便•缺点：评分较为困难，容易受评价者主观因素干扰测试的设计、实施、评分需耗费大量时间不涉及实际人际交往能力的测评无领导小组讨论•无领导小组讨论是评价中心中比较常用的一种测评技术。•具体的操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个特定话题，不设定主持人，要求他们在限定时间之内解决。•小组讨论比较合适的情况是：5－7个应聘者。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。•随着讨论的开展，可能会自发产生一个领导者来组织整个讨论，也可能有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间等。视频案例：无领导小组讨论应对技巧无领导小组讨论•无领导小组讨论的主题，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且应具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。•无领导小组讨论能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性，比如人际交往能力、团队合作能力和领导能力。•同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对应聘者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力也能得到一定的考察。无领导小组讨论的题型•开放式问题如何更好的调动员工的工作积极性？如何进一步加强公司的企业文化建设？制定某种产品的市场推广计划•两难问题当今社会是需要通才，还是需要专才？•资源争夺型问题让应聘者扮演公司各个分部门的经理，对有限数量的资金进行分配。人员甄选测试•6、面试：通过应聘者与面试者之间面对面的交流与沟通，对应聘者做出评价的方法。面试是应用最为广泛的一种甄选方法。面试主要有以下几种基本的类型：•按面试的结构化程度划分：非结构化面试结构化面试（通常具有更好的效度）•按面试的组织方式划分：一对一面试（单独面试）多对一面试（陪审团式面试）•特殊的面试形式：压力面试（刻意施加心理压力）电话面试或视频面试（常用于初步筛选阶段，节约招聘成本）面试过程的三个阶段•第一阶段：引入阶段–一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。•第二阶段：正题阶段–面试进入实质性阶段，评价的内容基本反映提纲中列出的评价要素。可集中就一些关键问题提问。结构化面试一般包含：情境性问题、行为性问题、背景性问题、工作知识性问题等；注意面试提纲、面试评价表（见下页）的应用；第三阶段：收尾阶段–面试的结束应该自然、流畅。同时要让应聘者有机会提问。案例：面试实例（联想、公务员面试）理论型问题、引导型问题和行为型问题才能理论型问题引导型问题行为型问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你