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1第一章公共部门人力资源管理概述第1节人力资源及其特征第2节人力资本理论与现代人力资源管理第3节公共部门人力资源管理的内涵与特征2第1节人力资源及其特征资源泛指社会财富的源泉（自然资源、资本资源、人力资源），如何看待“人”在价值创造过程中的作用？1、威廉·配第：土地是财富之母，劳动是财富之父；2、萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三大要素；3、熊彼得：劳动、资本＋企业家精神；4、索洛:劳动、资本、知识或技术；劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人的体力劳动能力，现代社会人的创造性才越来越受到关注。3人力资源概念的产生和发展我们目前所理解的人力资源概念，是由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先提出的。德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力、想象能力”，并对自身拥有绝对的控制权。人力资源是一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的总称。4人才资源：一个国家或地区具有较强管理能力、科研能力、创造能力的人的总称人力资源：一个国家或地区从事智力与体力劳动的人口总体；人口资源：一个国家或地区的人口总体；辨别：人口资源、人力资源和人才资源5人力资源的特征能动性：人作为资源，既是价值创造的客体，更是价值创造的主体。时效性：人力资源与人的生命周期紧密相连。增值性：在一定范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。社会性:人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响。可变性：人力资源和自然资源不同，在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。6第2节人力资本理论与现代人力资源管理在日常生产与治国理政的过程中，对人力（人才）因素的重视，自古皆然。但是，现代人力资源管理直到20世纪中期以后才逐渐形成并完善（怀特•巴克，《人力资源职能》，1958）。因此，单纯重视人的因素，不足以催生人力资源管理。事实上，因为人力资本理论的诞生，改变了人们对组织与员工之间关系的认识，进而相应的全面调整了对员工的管理模式，这是现代人力资源管理的源起。7人力资本理论产生的背景“现代经济增长之谜”：20世纪50年代，经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，不符合传统增长理论的预期。那么，是什么导致了产出增长远远超过投入增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨研究认为，其原因在于我们所使用的衡量资本和劳动的方法太狭窄。舒尔茨指出“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本（实物资本）要快得多。”8舒尔茨的人力资本理论人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和（新帕尔格雷夫经济学大辞典）。人力资本一般是通过对人力资源的投资获得的。舒尔茨认为，人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。西奥多·舒尔茨（1902－1998），美国经济学家。1979年诺贝尔经济学奖得主。9人力资本理论推动了现代人力资源管理的发展人力资本理论诞生以前：人力被单纯视为一种资源，组织对员工以占有与利用为主要目的；保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的地位。人力资本理论诞生以后：人力既是资源，也被视为资本,而且其贡献度与收益率甚于物质资本；人不再是纯粹的被管理对象，而成为组织战略目标实现的决定性力量。总而言之：第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（组织与员工的伙伴关系）第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，使人力资源管理与人力资源开发结合起来。（重视员工开发培养）10管理：管理是通过他人把事情办好的技巧；人力资源管理的基本功能：人员的选、育、用、留。人力资源管理的简单定义：组织中直接与获取、开发、保持和有效利用人力资源相关的管理活动。人力资源管理从根本上来讲乃是管理应有的题中之义。人力资源管理的含义11人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理HumanResourceManagement人事管理PersonalManagement观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理模式以人为中心以事为中心管理性质战略、策略性战术、业务性管理地位战略决策层执行层12人力资源管理的基本职能1.人力资源规划:预测人力资源需求与供给；制定平衡供需的计划；2.职位分析：对各职位的工作内容与职责清晰界定；确定各职位任职资格；3.甄选录用：吸引应聘者并从中挑选适当人选；4.绩效管理：对员工工作结果做出评价，发现问题并加以改进；5.薪酬管理：确定薪酬结构和水平，制定福利及其它待遇标准，进行薪酬测算与发放；6.培训开发：确定培训需求与计划，组织实施培训，并对培训效果进行评估；7.员工关系管理：协调劳动关系，建设企业文化，员工职业生涯规划；13人力资源管理主要职能关系图人力资源规划甄选录用培训开发薪酬管理绩效管理职位分析14第3节公共部门人力资源管理的内涵与特征公共部门的内涵公共部门（publicsector）是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。（相对于私人部门）广义的公共部门（纯公共部门+准公共部门）可以划分为：政府机构（如政府机关、法院、检察院、军队等）事业单位（如学校、医院、电视台、博物馆等）公共企业（如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司）民间组织（如公益组织、专业学会、社会团体等）15公共部门与私人部门人力资源管理的区别案例：从央企负责人薪酬制度改革看公共部门与私人部门人力资源管理的区别。为什么选择央企作为观察对象？——央企从属性上介于公共部门与私人部门之间，不同的人力资源管理取向的冲突在央企身上表现的较为突出。16公共部门与私人部门人力资源管理的区别比较项目公共部门人力资源管理私人部门人力资源管理主导价值取向政治回应性与社会公平优先利益导向优先效益判断标准总体社会经济效益优先个体利益优先对稳定与效率态度稳定优先效率优先绩效考评标准多元、模糊标准明确、集中约束规范多而具体、明确少而抽象、模糊法律态度为追求公平而实际趋向保守、僵化因逐利而主动、激进17公共部门人力资源管理03Email:zp@zjut.edu.Cn18第一章公共部门人力资源管理概述第4节人力资源管理的理论基础第5节公共部门人力资源管理的环境19第4节人力资源管理的理论基础一、人性假设理论“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设人性--是指人的本性，对人性本质认识的不同，相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有以下四种观点（沙因，1965）：20“经济人”假设内容工作是为了获得金钱大多数人缺乏进取心、责任心、不愿对人和事负责一般人生来不喜欢劳动，他们尽可能逃避劳动，力图用最小的投入获得满意的报酬人具有欺软怕硬、恃强凌弱的特点以金钱报酬来收买员工的效力和服从强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求管理方式管理重点：工作本身管理者：控制监督者21内容管理方式交往的需要是人们行为的主要动机，人们要求有一个良好的工作氛围员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响员工对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要管理人员不仅要关注工作任务和效率，更要关注员工的情感在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励形式，培养员工对组织的归属感和合作精神管理人员应当营造相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情管理重点：建立感情和良好的人际关系管理者：调节者`“社会人”假设22“自我实现人”假设内容管理方式人的需要可以分为多个层次，人工作的最终目的是满足自我实现的需要人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责个人自我实现的目标和组织目标并不冲突，适当条件下，个人会调整自己的目标与组织目标相配合管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要管理重点：创造环境管理者：辅助者`23“复杂人”假设内容管理方式人的工作动机具有动态性，人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异、因地而异一个人在组织中所表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化管理重点：权变管理管理者：多重角色24生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（需求层次理论）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（人际关系学派）（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设理论25二、激励理论激励的基本过程激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。内外刺激需要动机行为目标激励行为的基本心理过程26激励理论的类型内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论27内容型激励理论内容型激励理论着重研究影响工作动机的因素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论是最典型的几种内容型激励理论。28需求层次理论人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。如果希望激励某人，就必须了解此人当前所处的需求层次，然后满足它；在物质丰富的条件下，低级需要得到充分满足时，高级层次需要更具激励性。29内容型激励理论双因素理论满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。（激励因素：产生满意；保健因素:消除不满意）激励因素保健因素工作本身的挑战性个人职业成长与发展工作责任与权限的委托与下授工作稳定性工资水平劳动保护和安全条件福利待遇人际关系领导水平……30成就激励理论麦克利兰主要研究在人的生存需要基本得到满足前提下，人还有哪些需要，认为很重要的三种需要是权力需要、归属需要、成就需要；个人行为主要决定于其中被环境激活的哪些需要，有不同需要的人对工作有不同的需求；成就需要强烈的人往往有内在的工作动机；可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。31过程型激励理论过程型激励理论主要是研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程，此类研究表明：根据员工的行为动机以及目标设置、将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分激发员工的工作动力。较典型的有期望理论、公平理论等。32期望理论期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己某方面的需要。（弗洛姆，1964）动机强度（F）＝效价（V）×期望值（E）动机强度（motiveforce）是指调动一个人的积极性的强度，效价是指达到目标后对于满足个人需要的价值大小，期望值是指达到目标的概率。33公平理论由美国心理学家亚当斯（1956）提出，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在于相对数额。（O/I）A（O/I）BO为报酬，I为投入，A为自己，B为参照系，可以是同事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相