研发人员绩效考核奖励制度实用4篇

整理文档很辛苦,赏杯茶钱您下走!

免费阅读已结束,点击下载阅读编辑剩下 ...

阅读已结束,您可以下载文档离线阅读编辑

资源描述

参考资料,少熬夜!研发人员绩效考核奖励制度实用4篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“研发人员绩效考核奖励制度实用4篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!研发人员奖励制度1为激励研发人员的积极性和创造性,发挥科学技术对企业的推动作用,提高经济效益,完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据,保障组织有效运行,特制定本制度。一、绩效考核范围研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。二、考核原则:以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳,考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三、考核公式及其换算比例:1、绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。四、绩效考核相关名词解释:1、绩效考核:以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2、KPI(Keyperformanceindex):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3、个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反研发中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。五、绩效考核细则1、KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。1)KPI考核总分为100分。2)接到中心下达的研发项目,无特殊原因而推迟执行,每天扣除具体执行人3分。参考资料,少熬夜!3)对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的,每次扣除5分。4)研发项目在执行过程中有合理化建议的,及时上报中心,经共同研究认可的才能执行,否则每次扣除3分。5)不按研发方案执行的,每次扣除5分。6)因设备、操作等原因而影响项目质量的,视损失的多少扣除10~50分。7)研发项目的工作进度未协调好,而影响计划完成的,每天扣除5分。2、个人行为鉴定考核。1)个人行为鉴定考核总分为100分。2)工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核,一项不合格扣3分。3)迟到、早退一次每次扣除2分。4)旷工半天每次扣除5分依次类推。5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。7)提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。8)无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。六、考核时间:月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。七、考核等级/比例:1、个人绩效津贴给付比例:优等:当月绩效基本津贴×120﹪;甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;丁等:当月绩效基本津贴×70﹪;2、个人绩效考核等级标准:优等:当月绩效考核91分以上;甲等:当月绩效考核80─90分;乙等:当月绩效考核70─79分;丙等:当月绩效考核60─69分;丁等:当月绩效考核59分以下;八、年度考核规定及标准:年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖参考资料,少熬夜!金的依据。记功及处罚具体标准如下:优等:授予“科技创新标兵”称号。甲等:授予“科技创新先进工作者”称号。丁等:调换工作岗位。九、研发人员奖励制度1、开发的新产品、新技术等单个项目,通过国家级验收的奖励1万元。通过省部级验收的奖励5千元。通过地市级验收的奖励2千元。2、软件著作权奖励:每项奖励2千元。3、发表论文给予奖励,在国家一级刊物上发表的奖励500元。在二级刊物上发表的奖励200元。获奖论文另行奖励1千元。4、个人承担的项目,奖励金发给个人。集体承担的项目,主要承担人所得的奖励金,不低于奖励金总额的百分之五十,其余部分,由研发中心会同主要承担人按参加人员贡献大小分配。5、开发的新产品,按投产一年内的产值提成1‰奖励有关人员。研发人员考核奖励制度范本2软件企业提高企业技术能力、增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥研发人员的积极性和创造性。然而,许多软件企业往往缺乏对研发人员的有效激励,从而导致企业对研发人员的吸引力小,研发人员积极性低,最终造成人才大量流失。因此,如何对我国软件企业研发人员进行有效激励成为众多管理者关注的一个焦点,这其中由于研发人员个体差异性较大,同样一套激励方案并非适用所有研发人员。研发人员在个人职业生命周期的不同阶段,其需求的轻重层次是不同的,管理者应根据其不同的需求来设计合理的激励方式。一、研发人员职业生涯的阶段划分和激励要素美国心理学家马斯洛将人类的需求由低到高划分为五个层次:生理需求,安全需求,情感需求,尊重需求,自我实现需求。并且人类这五个层次的需求具有以下特征:(1)需求的多样性。人类的需求是多种多样的,一个人在不同时期可有多种不同的需求,即使在同一时期,也存在着程度、作用不同的需求。(2)需求的层次性。马斯洛认为,支配人们行为的需求是由低级向高级发展的,当低层次的需求得到满足以后就会产生高层次的需求。马斯洛的需求层次理论对我们研究软件企业研发人员激励机制很有指导意义,软件企业研发人员不仅参考资料,少熬夜!存在多种需求,而且在个人职业生涯不同阶段其需求也存在差异,表现在不同阶段的多种需求中总有一种或几种需求占支配或主导地位。鉴于此,本文针对软件企业研发人员在其职业生涯不同阶段的需求状况展开实证调研。通过对我国34家高新技术企业(主要是信息技术与计算机软件类企业)的220个研发人员进行了调研和统计性分析,获得了研发人员职业生涯阶段划分的实证结果以及研发人员激励要素变量的聚类分析结果。(一)研发人员职业生涯的阶段划分1、实现期。对激励和报酬感到满意,对目前的工作产生很高的满足感,可能发生在大学刚毕业,初选研发人员。但这时可能会导致向过渡期转化。2、过渡期。处于事业和个人发展的十字路口,并对未来职业发展方向正进行合适定位。例如,是继续从事研发工作,还是从事市场销售或公司行政工作。这可能发生在任何一个年龄阶段,可能导致向发展期或稳定期转化。3、发展期。已经明确选择了今后的职业发展方向,处于个人事业的发展初期,正在寻求和实现自我理想目标。4、稳定期。基本确定和实现了想要达到的成就水平,激励和报酬需要与个体成长保持一致,不再需要新的挑战。(二)研发人员五大激励要素在对研发人员职业生涯阶段划分的基础上,我们根据研发人员的特点,并综合理论与实践,将激励因素大致分为五大类:1、个人成长与发展。包括岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流等,企业提供与行政管理人员晋升相似的技术发展路线,使研发人员的潜能得到充分发挥。例如,建立与行政管理人员并行的技术等级晋升制度,提供创新基金给核心研发人员独立发展的空间。2、决策参与。给研发人员提供技术决策参与的权力和机会,管理者与研发人员之间能够进行平等的沟通、交流、协商。例如,企业在整合企业发展战略和研发人力资源管理战略上听取和采用研发人员意见;为研发人员提供参与企业战略计划的机会和条件;研发人员被其他职能部门人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者。3、环境激励。提供有利于创造力发挥、相对自由的研发环境。例如,资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围、在企业战略和团队目标的约束边界下,研发参考资料,少熬夜!人员能够高绩效地完成任务。4、产权激励。研发人员参与分享研发成果,主要以技术入股的形式分享企业创造的剩余价值。例如,给予研发人员一定的知识产权受益权、以作价入股方式分配企业股票和期权、给予研发人员企业年终盈余的分红权等等。5、薪酬激励。根据个人工作业绩,获得与之相称的物质报酬与奖励,薪酬激励包括当期物质奖励、奖金、工资、津贴以及各项货币性的福利安排等等。二、华为公司基于不同职业生涯阶段研发人员的激励为了获取研发人员职业生涯不同阶段激励策略的成功经验,本文在对以上研发人员职业生涯不同阶段划分和激励要素聚类的实证统计研究的基础之上,对华为技术有限公司进行个案研究。为了避免个人主观片面性的影响,本文从华为公司的不同研发部门,遴选出研发管理经验较深的研发小组组长、研发项目经理、研发部门主管、技术总监,资深程序员、系统分析师以及一些基层的代码编写人员、测试人员等共计50人,通过跟这些人的结构式访谈,从不同角度获取华为公司对研发人员的激励策略。在研究过程中,按研发人员职业生涯不同阶段分为四个阶段,在每一阶段中,分别让这50位被访对象根据自己所了解的公司激励策略状况,对五大激励要素按重要程度进行排序,分为:首选策略,次选策略,第一备选策略,第二备选策略,第三备选策略。在统计分析方面,针对职业生涯的每一个阶段,分别计算五大激励要素在五个序位策略中的百分比(一)华为公司第一阶段(实现期)的激励策略华为公司在研发人员实现期采用的激励策略为:首选策略是薪酬激励,次选策略是个人成长与发展,备选策略按重要程度由高到低分别为环境激励、决策参与、产权激励。研究中发现,华为公司处于实现期的研发人员绝大多数是刚毕业的大学生,他们往往偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力,并以此作为与其他同学攀比的惟一标尺。华为公司曾提出“高薪聘用优秀应届毕业生”的激励策略,计算机本科毕业生进入华为公司的每月基薪5500元,这在整个计算机行业中是开价最高的(这项政策从1999年开始,一直延续至今)。与之相比,东大阿尔派、创智科技、四川托普等中国大型软件企业的月基薪仅仅为2000元左右。除了薪酬激励作为首选激励策略之外,华为公司还为处在实现期的研发人员提供了有助于个人成长与发展的广泛的培训计划,以便为他们潜力的发挥作铺垫。参考资料,少熬夜!为此,华为公司成为国内绝大多数重点大学电子信息与计算机专业优秀毕业生的首选单位。(二)华为公司第二阶段(过渡期)的激励策略华为公司在研发人员过渡期采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为:个人成长与发展、薪酬激励、环境激励、决策参与激励、产权激励。在华为公司处于过渡期阶段的研发人员一般正在考虑自身未来的发展方向,对于今后几年究竟是从事代码编写工作、安全测试、结构分析,还是从事系统设计、公司行政管理或市场开发与售后技术服务等工作,必须做出一个明确选择,并且接受相应的专业培训与指导。鉴于此,华为公司首选能够大力推动员工个人快速成长与发展的培训激励策略,派驻研发人员在美国硅谷、达拉斯、印度班加罗尔→←、瑞典斯德尔摩等地进行学习和培训,而且还建立了完善的华为认证培训体系,包括华为认证网络工程师、华为认证高级网络工程师、华为认证网络互联专家等。与此同时,华为还采用了带薪学习的激励策略,从而极大地调动了处在过渡期阶段研发人员的工作积极性与学习动力。国内的许多优秀软件人员因此“跳槽”加盟华为,以谋求更大的发展空间。(三)华为公司第三阶段(发展期)的激励策略华为公司在研发人员发展期采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为:环境激励、个人成长与发展、决策参与策略、薪酬激励、产权激励。华为公司处在发展期阶段的研发人员基本上已经接受了相当完善的职业技术培训,他们具备完善的知识结构,掌握着企业当前的前沿性技术,但需要完善与之相配套的科研设备与条件,并且渴望公司能够鼓励他们开展风险型研发工作,并能容忍他们的失败,他们也希望通过职位晋升以求更大的个人成长与发展空间。鉴于此,华为公司首选能够快速孵化创新成果的环境设施激励策略,成立了“华为科技基金”,大力鼓励和引导发展期阶段的研发人员开展创业活动,而且还成立了技术等级晋升制度,保证处于“发展期”阶段的研发人员随着自身经验的增加,而不断地获得地位提升,并

1 / 28
下载文档,编辑使用

©2015-2020 m.777doc.com 三七文档.

备案号:鲁ICP备2024069028号-1 客服联系 QQ:2149211541

×
保存成功