公共部门人力资源管理第八章

公共部门人力资源管理第八章第八章公共部门人才测评通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。第一节公共部门人才测评概述一、人才测评的概念1．含义：建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。2．作用：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培训提高诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。对个人有利于个人择业和自我发展。3．内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。4．方法：笔试、面试、评价中心技术等。二、公共部门人才的测评要素1．含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。2．公务员9项通用能力：政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，心理调适能力。第二节公共部门人才笔试一、笔试的概述二、笔试试卷结构及其确立要领三、笔试试题规范及其编制技巧四、笔试的实施一、笔试的概述笔试有局限，但仍然是最基本的测评方式，具有重要把关作用。主要特点：经济高效。测评面宽。误差易控。督导力强。二、笔试试卷结构及其确立要领（一）笔试试卷结构的要素及确立依据要素：内容、目标、题型、难度、分数、时限。确立：对公共管理人才能力素质要求，不同行业职位对履行职务能力素质要求，应试群体的身心特征。（二）确立笔试试卷结构的基本要领内容结构目标结构题型结构难度结构分数结构时限结构三、笔试试题规范及其编制技巧单项选择题多项选择题判断正误题填空题简答题论述题改错题作文题案例分析题四、笔试的实施制定笔试方案印制试卷、答案设置考场，确定、训练监考核巡视人员施测试卷评阅第三节公共部门人才结构化面试面试的特点结构化面试的特点结构化面试的程序规范结构化面试试题的编制结构化面试的评分一、面试的特点测评的素质更全面测评内容的不固定性考官与考生交流的互动性测评手段的灵活性与针对性主观性强二、结构化面试的特点1．含义：面试前进行系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。2．优点：操作方便，保证有较高的信度和效度。3．缺点：规定较死，容易照本提问，机械回答，真实水平难体现。三、结构化面试的程序规范宣布开始入场抽签个人自述回答问题突发提问评委评分计分审核公布得分考生退场四、结构化面试试题的编制（一）智能性试题：“我国正在实施科教兴国战略，而一些经济部发达地区海经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看待此事？”（二）行为性试题：“每个人都有认错人的经历，请谈谈你印象最深刻的一次？”（三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。（四）情景性试题：描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景，回答怎么去做。五、结构化面试的评分1．题目评分法：按题评分。2．内容评分法：按内容评分。P：198表8-13．结构评分法：分大类评分。P：199表8-2第四节公共部门人才测评中的评价中心技术一、评价中心技术概述二、无领导小组讨论三、文件筐作业（公文处理）四、管理游戏（商业游戏）五、角色扮演六、事实搜寻一、评价中心技术概述二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。二、无领导小组讨论4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题书面给出，小组意见也以书面形式报告。一般分四个阶段：1．考官向考生提供必要资料，交待问题背景和讨论要求；2．应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般5分钟。3．应试者轮流发言阐述观点；4．应试者交叉辩论。三、文件筐作业（公文处理）（一）过程1．给考生一些背景文件，供其研读；2．给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给半小时研读。3．考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。（二）作业编制1．编制文件2．收集答案3．制定答案及评分标准四、管理游戏（商业游戏）以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。五、角色扮演让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。六、事实搜寻让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。评价收集信息的能力。案例分析案例：公开选拔（P：205）思考题：1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义？3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？