公共部门人力资源管理第六章第六章

公共部门人力资源管理第六章第六章公共部门人力资源的流动教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。第一节人力资源流动的客观必然性公共部门人力资源流动的含义公共部门人力资源流动的动因公共部门人力资源流动的意义一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。类型1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因（一）内在动因物质生活环境需求社会关系需求发展需求（二）外在要求生产力发展公共部门改革法律法规要求三、公共部门人力资源流动的意义提高公职人员的素质和能力优化公共部门人才队伍结构促进用人与治事的统一改善组织的人际关系解决生活实际困难。第二节公共部门人力资源流动的基本方式公共部门人力资源流动的原则公共部门人力资源交流的形式一、公共部门人力资源流动的原则用人所长：扬长避短人事相宜：优化组合依法流动：条件与程序个人自主与服从组织相结合二、公共部门人力资源交流的形式调任：机关的调入与调出转任：机关内部转换任职挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位第三节人力资源市场人力资源流动与人力资源市场人力资源市场的功能与作用政府在人力资源市场建设中的作用一、人力资源流动与人力资源市场人才交流市场是生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。人力资源市场构成人力资源流动基本渠道人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用（一）功能1．调配功能2．信息储存和反馈功能3．教育培训功能4．管理功能（二）作用1．有利于人尽其才2．有利于人力资源素质不断提高3．有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用完善人力资源市场法律体系实行有效宏观调控加强对人力资源市场服务功能维护人力资源市场秩序第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策我国公共部门人力资源流动的障碍促进我国公共部门人力资源流动的对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍人力资源市场主体地位未完全确立市场法规和社会保障制度不健全户籍制度改革滞后官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的对策明确公共部门人力资源流动的市场主体地位完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度破除官本位观念案例分析案例：94名干部被选派赴东北任职（P：151）案例思考题：1.联系本案例，说明中组部为什么要选派94名公务员到东北三省任职。2.为确保此次公务员交流取得实效，如何加强对转任何挂职锻炼干部的管理？公共部门人力资源管理第七章第七章公共部门工作分析与职位分类教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。第一节工作分析概述工作分析的概念工作分析的思想渊源和实践发展公共部门工作分析的作用一、工作分析的概念（一）工作分析的专业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作。任务：为达到某一特定目的所进行的一项活动。职责：由员工所担负的一项或多项任务。职位：员工个体完成的一项或多项职责。职业：从事相似活动的一系列工作的总称。工作族：由两个或两个以上的工作所组成。职业生涯：在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（二）工作分析含义获取有关工作的全面信息的常规性工具。通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。结果是形成职位说明书和职位规范书。二、工作分析的思想渊源和实践发展来源于以泰勒为代表的科学管理理论：《工厂管理》、《科学管理原理》1920年美国人事管理协会规定，工作分析应作为“提取要素和人员任职条件情报”的方式之一。以后推广，1930年39%企业用，1940达75%。二战后日趋成熟，20世纪70年代被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。三、公共部门工作分析的作用1．公共部门人力资源规划的基础2．公共部门人力资源甄选与录用提供客观标准3．指导公共部门员工培训与开发4．提供绩效评价客观依据5．有助于薪酬制度设计的科学性6．有利于公共部门员工的动态调配与安置7．有助于劳动安全8．有助于公共部门的工作设计第二节工作分析的程序与方法一、工作分析的程序二、工作分析的方法三、公共部门工作说明书和工作规范书一、工作分析的程序1．合理确定工作分析信息的目的2．科学确定工作分析的执行者3．选择有代表性的工作进行分析4．搜集工作分析信息5．让工作相关者审查和认可所搜集到的信息6．编写工作说明书和工作规范书二、工作分析的方法（一）访谈法：个人、群体、主管。（二）问卷法：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能分析问卷。（三）直接观察法：工作现场观察。（四）工作实践法：参与法。（五）工作日志法：每天记录活动。（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。三、公共部门工作说明书和工作规范书（一）工作说明书和工作规范书内容工作说明书：工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境。工作规范书：生理要求、知识和技能、心理要求。（二）说明书编写准则清楚准确专门化第三节公共部门工作评估的方法工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值，确定工作的等级。排序法分类法因素比较法点数法一、排序法将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从高到低排列，并据此确定薪酬水平等级。操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，适于较小组织。二、分类法将工作性质、内容、职责和技能要求划分不同类别，然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行等级排列，综合权衡后确定各级的薪酬比率。略微复杂，较准确、客观；但比较时带一定主观性。三、因素比较法排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带一定主观性。选择评价因素。选择标杆工作。按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级排列（P：166）。确定标杆工作薪资率，再确定各因素薪资率。将其他工作与标杆工作比较，赋值。将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作整体工作总额。四、点数法也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、成本高——常用方法。选择因素给因素赋予权重确定和界定评价因素等级确定等级的分值编写工作评估手册实施评价第四节公共部门人员分类管理一、品位分类管理二、职位分类管理三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势四、公务员职位分类的标准五、公务员职位分类的程序六、我国公共部门人员分类制度一、品位分类管理品位：官员等级品位分类：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员（领导），行政权威强而任务指派容易缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。二、职位分类管理做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同类别和级别。特点：因事设人优点：避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公平合理，职责分明、合理高效。缺点：对高级、机密、临时职位不太适用，分类复杂，个人积极性不容易发挥，考核过于公开与量化。三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势区别：品位分类以人为主要对象分类，职位分类以职位为主要对象分类。发展趋势：两者各有所长，也各有所短，朝品位分类与职位分类相结合方向发展。四、公务员职位分类的标准（一）职系说明书（二）职级范围（三）职等标准（一）职系说明书职系：工作性质充分相似的所有职位的总称。职系说明书：说明每一职系工作性质的书面文件。构成：名称及编号，一般叙述，主要业务列举。（二）职级范围职级：工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。职级范围：规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。职级范围组成：名称、编号、特征与职责、工作列举、所需资格、其他事项。（三）职等标准职等：工作性质不同，而难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级所列之等。职等标准：叙述一职等的难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。构成：一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。五、公务员职位分类的程序职位调查：调查、收集有关职位的资料。职位分析：对调查结果的分析。职位评价：根据基本分类比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位归级：根据职系说明书的说明缺点职位所属职系，再根据职级范围确定职位所属职级等级的过程。六、我国公共部门人员分类制度（一）我国公共部门人员分类概述（二）我国公务员职位分类制度的内容（三）我国公务员职位分类制度评价（一）我国公共部门人员分类概述20世纪80年代之前：“干部”，一种特殊的品位分类——官本位与效率低下。1993年8月《国家公务员暂行条例》、1994年《国家公务员职位分类工作实施办法》、2005年4月《国家公务员法》：职位分类。原国家干部分成8类工作人员：行政机关工作人员、党务机关工作人员、国家权力机关工作人员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业单位管理人员、人民团体工作人员、事业单位工作人员。（二）我国公务员职位分类制度内容职位类别：综合管理、专业技术、行政执法。公务员职务：领导职务、非领导职务。领导职务层次：国家级（正、副）、省部级（正、副）、厅局级（正、副）、县处级（正、副）、乡科级（正、副）。非领导职务层次：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。（三）我国公务员职位分类制度评价优点：兼具品位分类和职位分类之长。公务员根据工作性质、特点分类管理。强调专业技术和能力，可合理高效利用人才。设立专业技术类和行政执法类公务员职位，工作福利与职位挂钩。局限：分类较简单，缺科学性和规范性分类范围窄，仅限公务员缺乏具体工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。案例分析案例（Ｐ：177）专业技术类公务员的改革试点有哪些成功经验可以为其它类公务员管理改革吸取？我国公务员分类制度和分类管理改革的难点何在？如何突破？作业二围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。公共部门人力资源管理第八章第八章公共部门人才测评通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。第一节公共部门人才测评概述一、人才测评的概念1．含义：建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。2．作用：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培训提高诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。对个人有利于个人择业和自我发展。3．内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。4．方法：笔试、面试、评价中心技术等。二、公共部门人才的测评要素1．含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。2．公务员9项通