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目录menu前言一、录取通知书相关法律问题实际操作二、不签劳动合同相关法律问题实际操作三、试用期相关法律问题实际操作四、绩效考核相关法律问题实际操作五、调岗调薪相关法律问题实际操作六、福利津贴相关法律问题实际操作七、加班工资相关法律问题实际操作八、违纪处理相关法律问题实际操作九、年终奖相关法律问题实际操作十、工伤处理相关法律问题实际操作十一、辞退员工相关法律问题实际操作十二、劳动仲裁程序相关问题实际操作前言“如果没有员工，我的企业就只剩下了一个堆着办公家具的房间。”这是我一个企业家朋友在2015年春节时发出的感慨，道尽了人力资源对于企业生存发展的重要性。作为一名以劳动法律为研究方向的律师，我对此深有感触。现代企业管理最重要的工作就是管理好人这一生产要素。可以说，管理得好，企业就可以免除后顾之忧，自然有机会蒸蒸日上；如果管理不好，则必然纠纷缠身，麻烦不断。在目前的经济形势下，“用工荒”和“就业难”问题并存，传统的企业人力资源管理面临严峻挑战。作为企业的HR职能部门，必须引导企业建立起严整完备的现代企业人力资源管理制度，才能顺利度过危机，乃至超越和发展。为此，我特意编写了本书，希望能为企业HR工作人员在建立现代企业人力管理制度方面提供一点小小的帮助。书中大多数问题来源于我执业和研究过程中实际遇到的案例，也有部分采编自网络，在此一并感谢。另外，感谢我的妻子和女儿，没有她们的支持，也就不可能有这本书的面世。2015年2月28日一、录取通知书相关法律问题实际操作1、录取通知书应当包括哪些内容？（1）求职者已经被录用的意思表示；（2）求职者被录用的部门、岗位、起薪、合同期限；（3）求职者的试用期、假期及其他福利待遇的内容；（4）求职者办理入职手续的时间、地点、程序；（5）求职者入职需要携带的证明材料等。2、如何在录取通知书上进行约定，防止应聘者“骑驴找马”？可以在录用通知书中明确书面回复期限。录用通知书作为要约，明确回复期限后，求职者必须在期限内作出书面承诺回应，否则录用通知书将失去效力。求职者超过回复期限后发出的回应函则被视为新的要约，用人单位有权不予接受。因此，约定回复期限有利于用人单位控制录用流程，避免因一些犹豫不决的求职者导致无法顺利开展工作。但存在的问题是，一旦用人单位承诺了回复期限，在期限内不得撤销录用通知。3、如何在录取通知书上进行约定，防止应聘者“带病上岗”？可以在录取通知书上约定录用前提条件。明确录用的前提条件在法律性质上相当于为录用附加了法律条件，如果这些条件不具备，录用通知书则不发生法律效力。例如，约定求职者与前一用人单位解除劳动合同为前提条件，一旦该条件不具备，则用人单位的录用通知书不产生法律约束力。再比如招聘货车司机时，约定司机必须取得驾驶B证，否则即使发出了录用通知，也不具备法律效力。4、应聘者在回复录取通知书后又不到岗，怎么防止这种现象？可以在录取通知书上明确约定违约责任。明确约定违约责任是指明确约定求职者对录用通知响应承诺后不到岗或有其他违约行为应承担的责任，一般可以违约金的形式。由于招聘录用中双方未建立劳动关系，形成的还是民事关系，因此可以约定对求职者的违约金。一旦求职者对录用通知书作出承诺，则受该违约金条款的约束。约定违约责任的好处在于防止一些求职者朝三暮四，不讲诚信，变幻无常。尽管用人单位最终不一定能实际追究到求职者责任，但写入录用通知书还是具有一定的威慑作用。5、有的劳动者入职后没有表现出应聘时的能力，在双方协商一致的情况下订立了较低薪酬的劳动合同，结果在离职时拿出录取通知书要求以录取通知书为准支付工资，怎样防止这种现象？可以在录取通知书上明确双方权利义务以最终签订的劳动合同为准。由于存在面试了解不深入等客观原因，不排除求职者正式入职时，经过深谈，发现求职者的实际情况与此前了解的有些情况有出入，需要对岗位和薪酬等进行调整，再签订劳动合同。有些求职者在入职当时同意签订新的劳动合同，但日后反悔，在发生纠纷时拿出录用通知书来对抗劳动合同条款的约定。对此用人单位可以在录用通知书中明确约定双方权利义务以最终签订的劳动合同为准，避免产生歧义。6、录取通知书是否相当于劳动合同？录用通知书是用人单位单方的意思表示，不同于劳动合同。即使求职者承诺后达成双方合意，由于其不具备劳动合同所应当具备的条件，因此不能取代劳动合同，用人单位应当与劳动者另行签订劳动合同，否则可能导致法律风险。当然，如果有些用人单位将录用通知书内容制作得十分完备，符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备要件，且有双方的签章或签字，司法实践中一般也可以视作劳动合同。二、不签劳动合同相关法律问题实际操作7、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？员工不能以“未签劳动合同”为由提出解除劳动关系并主张经济补偿。在劳动合同法规定的员工主动解除劳动合同并可以主张离职经济补偿的几种情形，并不包含不签订劳动合同的情况。也就是说，虽然不签劳动合同确实是用工单位的过错，但员工不能以此为由解除劳动合同，而应依法通过其他途径维权。而双倍工资差额是惩罚性质的处罚，并不属于劳动报酬，因此没有25％、100％的赔偿金。8、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？双倍工资的计算基数以每月实际发放到位的税后劳动报酬为准，不包括社保个人承担部分。9、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？分两种情况：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，超过一年的部分无需支付二倍工资。至于入职后一年内的二倍工资是否应当支付，则应视是否超过仲裁时效而定。10、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？只要是双方签字盖章的劳动合同，哪怕是补签或倒签的劳动合同，本身都是有效的。用工单位对补签之前的用工期限是否应当支付二倍工资则应当视员工举证情况而定。从证据学的角度来讲，如果员工不能证明是补签或倒签的，用工单位是无需支付二倍工资的。单位ＨＲ操作时应当注意签约时间的书写。11、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同？法定代表人和董事长需要签订合同。专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。12、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？只要是双方签字盖章的劳动合同，哪怕是用人单位自行拟定的劳动合同，本身都是有效的。并不一定强制要求使用劳动部门的合同范本，如果合同中存在某些条款与劳动法的相关规定不一致时,是以劳动法为准的。劳动合同备案主要是方便劳动行政部门的业务操作，对于合同效力没有影响。13、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？依据《劳动合同法实施条例》相关规定，如果劳动者故意不签订劳动合同，用人单位可以以此为由将其辞退，并无需支付经济补偿。在实际操作过程中，用人单位应当固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据和时间节点，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。14、入职后晚几天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？用人单位在劳动者入职后一个月之内与之签订合同就可以了。只要不超过一个月，晚几天签订没有风险。最好是快到1个月时签订，这样方便观察劳动者是否适岗。三、试用期相关法律问题实际操作15、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？用人单位与劳动者单独签订试用期协议，其试用期约定没有法律效力，该试用期协议将视为劳动合同，约定试用期即视为劳动期限。法律依据：《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。16、与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？用人单位与新员工签订劳动合同，员工在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以依法解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。详见《劳动合同法》第三十九条。由此可见，用人单位与员工直接签订劳动合同，并不影响试用期内的合法辞退行为。17、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？用人单位未经劳动者同意，不能延长劳动合同约定试用期。该行为违反《劳动合同法》第十九条规定，尚未履行的，劳动行政部门将责令改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。HR相关人员需要做的手续：首先是完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内。其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否。最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。如果高层执意要延长试用期的，也应当尽量取得劳动者本人的书面同意。18、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？目前在长沙的司法实践来看，该行为构成非法约定。其法律依据在于《劳动合同法》第十九条之规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但目前外地有判例认为，如果前后应聘的岗位不同，是可以重新约定使用期的。19、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？除了试用期内被证明不适岗这一条之外，辞退员工是否需要补偿，只与员工是否存在过错有关，与是否超过试用期无关。试用期满后辞退，如果员工有过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。20、企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？完善新员工管理制度：首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。21、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？用人单位应当完善试用期考核流程，避免随意性。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。22、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？以此为由解雇劳动者是存在风险的。其风险在于一旦用人单位拿不出切实有效的证据来证明劳动者不适岗，将会面临赔偿的风险。对于企业HR来讲，一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。23、试用期内“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？就按《劳动合同法》第三十九条规定表述即可。但是其实表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，要做到以人为本。24、企业以“试用期内不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？用人单位一般应当提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。尤其是法律上规定应当让员工知晓的事，一定要有员工的签字，否则将陷入被动。25、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工