加强事业单位人事管理

加强事业单位人事管理-----职责、机制、理论、能力北京市人事局——张铁柱第一部分要重视人事管理工作一、组织中的人才资源管理责任承担一个组织中的人才资源管理不仅仅是组织人事部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任。一般来讲组织中的人才管理是由三部分组成的，一是单位中的组织人事管理部门；二是高、中、基层领导者承担的人才管理责任；三是每一个人才的自我发展和自我开发。新时期单位中的组织人事管理部门的一项根本任务是：如何推动、帮助组织中的各层管理者及全体员工去承担人才资源开发和管理的责任。高层管理者的角色与责任：高层从大局着眼把握未来人才资源管理的发展方向，倡导组织各级管理者都关心人才资源问题，承担人才资源管理责任。角色定位：人才资源战略的倡导者，人才资源政策的制定者、领导团队的建设者、人才资源政策导向的把握者、自我管理者。直线管理人员的角色与责任：现有直线职能管理体制下，各部门主管是人才资源管理和组织文化最直接的体现者，应承担起相应的责任。角色定位：人才资源政策和制度的执行者、人才资源具体措施的制定者、人才资源管理氛围的制造者。人才资源部门的角色与责任：人才资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对组织人才资源管理起决策支持作用。角色定位：人才资源开发和管理方案的制定者、人才资源政策和制度执行的监督者。人才资源管理人员的专业化。人才自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。二、人的活力取决于体制和机制（一）机制的概念机制本来是指有机体各部分的构造、功能、特征及其联系，相互作用等。当机制的概念引入社会生活，则主要是指社会机体中某些单位、部门、领域，通过富有生机与活力的制度、体制、运行程序、规则、落实措施等，使这个组织系统能够健康有序地运行和发展。机制体现在社会生活的各个方面，它的作用在于通过建立一系列协调配套的制度，形成科学规范、竞争向上，激励作用强大的工作运行体系，调动人们工作、学习积极性，确保各项工作健康有序、协调高效地运行。制度好坏人变好人，制度不好好人变坏人。（二）通过案例了解机制的作用实例一：为什么同样一个人在不同的单位表现不一样1998年秋，新成立的国家科技部面对21世纪的即将到来，开展了一系列论坛活动，“面向21世纪的人力资源开发”是论坛活动之一。来自全国的十四位专家、学者、实际工作者参加了这次活动，参会人员按规定每人发言十分钟后，主持人做了简要小结，最后提出了个问题：“为什么同一个人在国有单位中发挥不了作用，进了“三资”企业作用就有了发挥，到了国外作用就发挥的更好，什么原因？”实例二：NBA的用人之道1、不拘一格，唯才是举。NBA用人不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大戏台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖姚明，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年工夫，才使小巨人加盟成功。还有一些大牌球星，像邓肯就是西印度群岛人，郎利是澳大利亚人，诺维茨基是德国人，奥拉珠旺是尼日利亚人、萨博尼斯是立陶宛人，外国人最多的“小牛队”简直就成了“多国部队”。而且，NBA用人不定死框框，有本事就用，就现有球星来说，最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，都在NBA大显身手。2、人才流动，水活鱼肥。“树挪死，人挪活”，NBA最信这一条，因而每年都要成批交换球星。交换出去的并非就是打得不好，而是因为同一位置人才拥挤，或者个人与球队风格不同，或觉得自己换个球队会发挥更好，像尤因、马龙、佩顿、奥尼尔等许多大牌明星照样被换来换去。人才流动的结果是人尽其才，各得其所。譬如，奥尼尔在魔术队窝窝囊囊，到了湖人队则如鱼得水，一连拿了几个总冠军。3、爱护人才，科学用人。NBA队员一有伤，就立即放入伤病名单，强制休息，绝不鼓励“轻伤不下火线”，哪怕你是绝对主力，不上肯定输球，那也不让带伤上场，即便是打总决赛。人家知道，科学用人不在一时，要看长远。所以，不少NBA队员可以打到40多岁都安然无恙，如“天钩”贾巴尔，“坏小子”罗德曼等，而不像我们的运动员，常常打不到30岁就满身是伤，不得不提前退役。4、高薪揽才，重赏勇夫。“重赏之下，必有勇夫”，要不是这样，人家凭什么万里遥遥，离乡背井到你这里打球？NBA老板最懂这个道理，所以NBA是世界上薪酬最高的运动队，像乔丹那样的超级明星，年薪可拿到4000多万美元，奥尼尔、加内特、邓肯那样的“大腕”也能拿到2000多万元美金。但NBA虽然富得流油，人家那钱也不是乱扔白给的，你是什么身价，该拿多少钱，要由技术数据来说话，得分、篮板、助功、抢断、盖帽，一项项记得清清楚楚，论功行赏，赏罚分明。即便是天皇巨星，你在巅峰状态就拿巅峰状态的钱，你滑坡了就拿滑坡的钱，这就不由得不人人努力，个个争先。实例三：制度的力量实例四：公积金制度使官员不敢因小而失大新加坡政府制定了完整的《中央公积金制度》，规定所有参加社会工作的人员包括政府公务员、企业职员、一般工人都必须参加公积金制度。主要内容是：职工每个月工资的18%比例提供公积金，政府或企业了按该职工月薪的22%比例提供公积金（发生经济危机时比例适当调整）。就是说每个职工享有工资40%的公积金，以个人名义存在银行。这份公积金属于个人所有，但不得随意提取。按制度规定只能用于四项内容：（1）购买政府住房；（2）医疗治病；（3）为子女交学费；（4）养老基金。养老金必须在退休后方可领取，政府和企业不另发养老金。可以想象，一个公务员每月可获得月薪40%的公积金，工作时间越久，所得积蓄越多。据统计，高级公务员（司局级）到55岁退休时，公积金总额大约有80-90万新元，相当于人民币400-500万元。如果在职时廉洁奉公，没有贪污腐败和违法行为，退休后，全家生活富裕，安居乐业。新加坡法律规定，凡是有贪污、受贿等违法行为者，一律全部撤消其公积金。如商业部一局长，以购买新汽车的理由向银行申请贷款，银行付款后他却未买汽车而挪于它用。法院以“欺骗银行的行为”判处其被监禁一天，政府开除其公职，而处罚最严重的则是取消他50多万新元的公积金。可以想见，在如此严厉的法律面前，又有几个人敢冒此风险因贪小便宜而毁掉自己整个后半生呢！（三）制定好的机制重要性实践证明，无论一件事、一个组织、还是一个国家，靠人性的自省自觉，靠说服教育，靠他人的监督都解决不了问题，只有靠完善制度，才会让人抛却利己的私心遵从规则，做于己、于人、于国都有利的事情。离开法律、制度、道德等约束，人性必然表现出野蛮与放纵，这应该是绝对的真理。世界上的完人和圣人是极个别的。绝大多数人都拥有七情六欲，都要使自己利益最大化，都愿意在追求利益过程中选择捷径。如果没有规则约束，文明、民主、自由、礼仪、尊重等美好东西就难以存在。所以需要有规则，需要有好的规则。人为什么不遵守规则，或者说人在什么条件下不遵守规则？答案很简单，如果不遵守规则不会受到惩罚，而且能够带来利益，那么人们一定不会遵守规则。遵守规则是利益驱动，不遵守规则也是利益驱动。因此，从制度设计来说，迫使人们遵守规则的最有效手段是利用利益机制。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出，“完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”，因此，“要坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求，是实施人才强国战略的关键环节。人才工作的活力取决于体制和机制。如果说当今的国际竞争主要是人才的竞争，那么在人才竞争背后起决定作用的，则是人才体制和用人机制的竞争。第二部分掌握相关的人事管理理论一、同素异构原理同素异构原理本来是一个化学原理，意指事物的空间关系，即成分排列次序和结构形式的变化会产生不同的结果，甚至发生质的变化。把这个原理移植到人才资源开发与管理领域，意指在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，用不同的方式组织起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。合理的组合，会减少内耗，增大凝聚力，形成合力，其结果是加法、乘法的关系，即1+1＞2，甚至以1当10。二、能位匹配原理能位匹配原理，是指根据人的才能，把人安排到相应的职位上，保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应，相一致。“能”是指人的才能，“位”是指工作岗位、职位。人的才能的发挥和提高、工作效果和效率，都与人员使用上的“能位适合度”成函数关系。“能位适合度”是指人员的“能”与其所在的“位”的配合程度。能位适合度越高，说明能位匹配越适当，位得其人，人适其位。这不但会带来工作的高效率，还会促进员工能力的提高和发展。三、要素有用原理要素有用原理说的是，在人才资源开发与管理中，任何人都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。也就是说没有无用之人，只有没有用好之人。再平庸的人，也有闪光的一面，一个优秀的领导者应当是善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。容人之长、用人之长不易，容人之短、用人之短更难。让好吹毛求疵的人去检查质量，让争强好胜的人去冲锋陷阵，让好出头露面的人去搞公关等，就会有利于这些人扬长避短，使短处化为长处。一句话，善用人者无废人，善用物者无弃物。人才如花。艳花大都不香，香花大都不艳，而又香又艳的花大都有刺。艳者取其艳，容其不香；香者取其香，容其不艳；艳且香者取其艳香，容其有刺。选人用人把握不准，一条重要的原因是不能正确看待干部的优点和缺点。同一个干部，在不同的领导眼里，往往得出迥然不同的结论，而许多有潜力有价值的人才，往往就产生在这些“有争议”的干部里。干部除了主观思想意识和客观受教育程度等固有因素外，个体的性格、气质、风格、爱好等方面的优点和缺点都是相对的，必须辨证地看待。选择干部要克服“金要足赤、人要完人”的观念，正确看待干部的优点和缺点，用“海纳百川”的胸怀选好人用好人，才能不断为党的事业选拔任用最具活力的人才。四、互补增值原理人有所长，亦有所短。也就是说每个人都不可能十全十美。但我们的工作通常是由群体承担的，作为群体完全可以通过个体间取长补短形成整体优势，达到组织目标，这就是互补增值原理。互补的内容包括：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补等。五、动态适应原理社会在变，人的价值观念在变，人的能力在变，人事管理也应相应地变化。特别是科学技术的发展，产业结构的不断调整，新的职业及岗位不断出现。如企业文化部长、广告专家等。同时，也有一些旧的职业、旧的岗位消失。这就要求对人进行适时的调整。这就是动态适应原理。六、强化激励的原理这个原理的基本思想是：人才的使用，必须不断地探求以适应满足人才的正当需求，激发人才对更高目标的要求，激励并持续地调动他们的积极性和创造性。人的需求是多方面、多层次、从低级向高级发展的。目前较有影响的心理学家把人的需求分为五个层次：一是生理需求；二是安全需求；三是社交需求；四是尊重的需求；五是自我实现的需要。一般来说，生理和安全的需要可用物质手段来满足；社交、尊重和自我实现的需要属精神需要，要靠社会创造多种多样的条件才能满足，越是高层次的需要越不容易满足。尽管人的需要是多方面、多层次的，但基本包括物质的和精神的两个方面。各类人才物质利益的需求强度不同，但却是任何人不可缺少的。因此，对人才进行物质刺激是一种基本的激励方式。物质刺激可以使人才的物质需求得到满足，解除这方面的后顾之忧，更加专心致志地从事创造性劳动，多出成果，快出成果。人才普遍具有上进心和成就感，他们把主要精力贯注到对事业的追求上，因此对人才的精神激励是更重要的激励方式，精神激励可以满足人才更高层次的需求，表明他们的创造性劳动，他们的才能得到社会的承认，得到人们的尊重。精神激励可以不断激发人才对更高目标的追求，增强人才自尊心、自信心，因此必须适时地对人才的创造性劳动及其成果尽快地做出恰当、公正的评价并给予表扬，嘉奖、授予荣誉称号或相应职称等。个人素质再好，但没有良好的外部环境也是难以成才的。逆境成才的人必境是少数，对绝大多数人来说