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加强人力资源管理的几点建议赵赢洲2006.4.18我主要负责的工作为：分管人秘科工作。人事、收入分配制度改革方案的调研和拟订工作。收文、电的拟批、办，发文、电稿的审核。中心有关会议会务，主任会议纪要、年度总结及有关重要报告的起草。中心领导交办的其他工作。党总支日常党务工作。在当今知识经济时代，人力资源已成为经济和社会发展的第一资源，国际竞争也演变为人力资源素质及如何合理利用人力资源的竞争。要增强中心市场竞争力和自身活力必须加强人力资源管理。所谓人力资源管理就是如何最有效、最合理调动员工们的才能和热情，从而实现单位的既定目标。主要内容一、中心人力资源管理的基本情况二、影响中心人力资源管理的因素分析三、加强人力资源管理的几点建议一、中心人力资源管理的基本情况（一）、中心、信息总公司和社团机构人员的基本情况中心现有在编职工109人，中心社招专技人员14名，中心社招技术工人6名。在编人员的年龄结构不尽合理，年轻人偏少。专业技术人员任职情况目前工程系列58人，经济系列23人，而研究系列仅有一名研究员。信息总公司各分支机构部门面向社会招聘人员120人。社团机构部门面向社会招聘人员90人。目前，在信息中心楼上工作人员达280多人。（二）、十多年来，中心在人力资源管理方面的基本做法1、严把进人关。2、不拘一格面向社会招聘急需的专业技术人员。3、在收入分配上，特别是浮动津贴和绩效奖金的发放上，向专业技术岗位和重点岗位倾斜，坚持按照能力、按业绩、按贡献大小确定岗位等次，在中心初步形成了只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以获得相对较高实际收入。二、影响中心人力资源管理的因素分析（一）事业单位改革的“三分类”，“四方向”“三分类”就是根据事业单位的不同性质和功能，分类进行改革，使行政执行类事业单位过渡为行政事务执行机构，经营服务类事业单位实行转制改企，社会公益类事业单位激活运行机制。“四方向”就是要从有利于政府职能转变和社会主义市场经济体制的完善、有利于经济社会和人的全面发展、有利于社会事业资源优化配置和服务功能的充分发挥、有利于保护和调动事业单位广大职工积极性出发，深化事业单位改革。（二）、职业生存方式发生了巨大变化1、就业方式由传统的“统包统配”到“自主择业”、“竞聘上岗”。2、职业地位获得途径的变化为只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以改变自己的职业命运。3、职业心理契约的变化为长期安全的承诺成为空话，组织保障变成了自我保障。4、职业流动方式的变化为频繁跳槽，不仅在组织的不同部门间流动，也在不同组织和不同专业间流动。5、职业成功标准的变化为渴望从工作中获得乐趣，强调职业心理成就感。三、加强人力资源管理的几点建议（一）、树立人力资源管理的新观念。（二）、继续完善面向社会招聘专业技术人员管理办法。（三）、人力资源管理要柔性化、扁平化。（四）、紧密结合人力资源价值链管理,完善激励机制全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是人力资源管理体系建设的核心与重点。激励机制的建立、完善应该围绕着这三方面构成的“价值链”来构建。价值创造就是在理念上要肯定技术创新者和技术专家在价值创造中的主导作用，人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为一个单位创造巨大价值的人，他们在单位人员数量中仅占20％，却创造了单位80％的价值。这些人形成了一个单位的技术和管理核心层，是单位的骨干，同时也是激励的重点对象。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为单位所需的人才脱颖而出，形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利等。在国外，有人将职业生涯发展划分为5个阶段：一是职业准备阶段。典型年龄为0-18岁，其主要任务是选择第一份工作，接受必需的教育；二是进入组织（学校）阶段。典型年龄在18-25岁，其主要任务是学到足够的知识、技能、信息以后，选择合适的工作；三是职业生涯初期阶段。典型年龄为25-40岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功；四是职业生涯中期阶段。典型年龄为40-55岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活做适当选择，在工作中再接再厉；五是职业生涯后期阶段。主要任务是继续保持职业成就。（五）、加速教育培训,形成中心各类人才团队有计划、有步骤、适度超前地抓好对员工,尤其是信息资源开发一线员工新业务、新知识、新技能、新制度等的培训工作。在决策支持、信息内容、信息技术等人才团队建设上，注重形成梯次年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结构。后备人才是事关我们中心发展后劲的大事。谢谢大家！