企业行政人事培训

行政人事管理吕浩2012年7月16日行政六大模块费用管理文档管理资产管理外围关系工程维修安全管理工作板块工作项目工作板块工作项目费用费用控制资产固定资产管理费用缴纳办公用品管理工程及日常维修工程管理礼品管理网络维护物品采购水电维修车辆管理文档文件收发保险办理企业文化外围关系外围关系合同、档案安全及检查安全及检查日常事务证照管理印章管理计划管理行政仓库管理工作板块工作项目工作要求费用管理费用控制易耗物资的浪费情况和是否规范管理（入库、发放或领用登记、定额、可回收物资利用和节约措施采用）；费用缴纳1、每月是否按照节点提报水电表度数；2、水电表度数提报是否准确(是否知道水电表的位置？是否会认读水电表？)；工作板块工作项目工作要求文档管理文件收发1、是否建立文件档案；2、是否传达落实到位；日常事务1、部门6s执行情况；2、个人6s执行情况；证照、印章管理1、是否专人管理；2、证照有无破损；计划管理1、计划总结的真实性；2、计划目标的可衡量性；3、计划目标的关联性；4、计划目标的可达到性；5、计划总结的延续性工作板块工作项目工作要求资产管理固定资产管理1、台帐是否健全（电子、手工、汇总表、类别、部门）；2、帐实是否相符；3、闲置或弃用资产是否及时按流程处理、残值回收是否规范；4、易耗物资的浪费情况和是否规范管理（入库、发放或领用登记、定额、可回收物资利用和节约措施采用）；5、资产责任人是否落实工作板块工作项目工作要求安全管理仓库门窗、墙板：结构/锁具结构牢固/人走关门/用钥匙反锁/两道门钥匙分开保管；线路电话及报警器等连接线路隐蔽安装/探头有效覆盖/减少误报/密码定期更新/减少人员调整频次/下班设防；用电设备(空调、电脑、照明)：线路/开关布线合理/连接牢固/避免线路裸露/合理使用(避免空调同时最大用电量使用)；消防栓（灭火器）：仓库/有效期放置位置正确/数量合理/有效期定期检查/操作培训/专人负责；人员:调动、离职交接入职、调动、离职交接按公司规定对固定资产、商品、密码进行详实办理/人员档案真实性检查及存档/意外伤害防范；信息安全意识加强，职业道德加强安装结构牢固/连接件防锈处理；人力资源六大模块一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理一、人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、招聘与配置1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、培训和开发1、理论学习，2、调查与评估，3、培训与发展，4、需求评估与培训，5、培训建议的构成，6、培训、发展与员工教育，7、培训的设计、系统方法，8、开发管理与企业领导；开发自己和他人，四、绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、应用开发阶段，3、实施阶段，4、考评阶段，5、总结阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、薪酬福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、劳动关系1、劳动合同法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择电视、报纸）网站招聘（搜才、银河）现场招聘来源方法把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表面试信息收集技术评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化如何使面试有效与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序程序设计人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理培训与开发34企业核心竞争力绩效管理薪酬福利培训开发岗位设计人力规划人才招聘员工沟通最佳资源供给最佳绩效产出最佳人力资源配置企业核心竞争力35为什么越来越多的企业关注培训随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：36公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment37现代人力资源管理的三个焦点•让人们更加努力地工作•让人们更加聪明地工作•让人们为未来而工作38培训概述培训需求分析培训计划培训实施培训效果评估今天的话题39培训与开发的概念培训的目的培训——企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程；开发——依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。让员工掌握更广泛的技能，适应不断变化的组织需求与客户发展的需要强化员工对组织的认同，提高员工忠诚度。40企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持41培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要42培训理念企业培训不仅要解决“知”的层面，更需要通过“知行合一”，提高竞争力。入职培训基础培训岗位的应知应会基本管理技能企业行为规范内化遵照组织行为准则宣扬企业理念知行合一知信言行组织价值观提高企业业绩提升个人价值43培训与开发的作用模型培训项目动机绩效行为态度技能知识培训的目标改善态度灌输企业文化传授知识培养能力提高绩效44为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿45培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高能力意愿/态度4647培训政策案例一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师48教育与企业培训差异比较教育企业培训形式由社会及政府提供有组织、有目的、有计划的学校教育环境由企业提供有组织