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瑞兴科技股份公司培训体系----北大纵横管理咨询公司瑞兴公司培训体系如何做培训培训内容报告目录职前教育管理办法岗位技能培训管理办法外派培训管理办法员工培训出勤管理规定总则什么是培训？通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的和未来的工作。员工培训与企业战略•员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！•员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础。培训发挥战略作用的基础条件•组织的生命阶段•人力资源的特性–社会资源–难以模仿•培训活动可以带来效益员工培训目标、战略、原则目标战略原则发展员工个体能力，使其更加胜任目前和未来的工作全员参与，终生培训1.系统性2.主动性3.多样性员工培训内容分为三个部分名称知识培训不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识具体内容态度培训技能培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能个人出资外派部门内部岗位轮换员工态度岗位技能职前教育员工新员工了解公司各部门工作需要提高员工内在动力员工内部调换部门临时需要对外学习个人发展员工培训形式公司部门人力资源部总经理发放调查问卷填写表格审批执行制定公司培训计划制定部门计划合格合格否是是否培训计划制定流程培训费用间接费用直接费用教材费用学员工资培训师费用场地费用器材费用学员学费培训费用通识训练部门内工作引导部门间交叉引导介绍部门人员；组织结构；部门职责；基本专业知识技能培训；工作程序与方法；关键工作指标该部门人员介绍；该部门主要职能;本部门与该部门联系事宜；未来部门间工作配合要求公司规章制度；发展战略；企业文化；公司理念；基本政策；组织结构；历史沿革；产品介绍；基本礼仪；品质意识每位新员工在进入公司后必须经过岗位职前教育新员工报到人力资源部员工所在部门公司部门发放员工手册部门内工作引导补强训练通识训练部门交叉引导合格合格是否需要交叉引导合格重新引导开具培训证明培训记录归档重新引导是是否否否是职前教育流程岗位技能培训培训人员类别具体包括人员培训方式决策人员总经理副总经理高工1.工商管理培训班2.脱产培训班3.出国考察执行人员各部门经理1.短期专职培训班2.脱产培训班3.内部研讨实施人员技术人员营销人员职能人员生产人员1.专职培训2.脱产进修3.模拟训练外派培训目的：1.学习业界先进技术2.提高公司人员素质3.挽留优秀人才4.培育人才，满足公司未来发展需要员工内容：1.政府法令、法规2.特殊专业知识、技能3.管理课程进修资格：1.人事关系2.学历、能力3.服务年限、年度考核4.长期服务形式：1.全脱产2.半脱产3.全业余培训出勤管理请假时间《4学时》4学时且《8学时》8学时批准人培训主管人力资源部经理总经理培训系统模型培训需求分析•为什么培训(why)•培训什么(what)•培训谁(whom)确定培训目标明确标准培训准备•谁培训(who)•培训的手段(where)•培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果评价阶段培训阶段评估阶段什么是培训需求分析培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。培训需求分析的一般流程明确绩效问题搜集相关的信息分析问题原因调研并提出解决问题的方法向有关利益相关者报告需求评估的信息搜集方法和信息来源：需求评估的信息搜集方法：•已有记录的搜寻•面谈（个人，集体）•问卷•绩效考试•观察信息来源：•已有记录•同事•上级•下级•客户员工绩效问题的经常性原因•缺乏对工作结果的反馈;•没有明确的工作职责;•缺乏必要的知识;•没有适当的奖励体系;•心态不积极；•改善管理;•培训解决绩效问题的常用方法培训需要和管理需要•由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培训来解决，这种情况被定义为培训需要•由于态度或心态造成的绩效问题必须通过管理的改进加以解决，这种情况被定义为管理需要培训什么？•最经常使用的培训•新员工培训（92%）•绩效评估（79%）•计算机培训（78%）•领导（74%）•培训培训者（71%）培训教材•针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中•趣味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等多种形式•专业性：教材需要认真设计谁最经常接受培训？•高级经理（78%）•中层管理者（76%）•专业人员（73%）•一线班组长（70%）制定学习目标时应注意遵循的规则：•表达精确；•使用行动语汇；•使用定量目标；•保证对目标的测评方式是适用的；•将希望获得的技能转化为目标；学习目标的组成部分：•业绩•条件•标准学习目标示例•运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个字（业绩），没有任何错误（标准）。•在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。•在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。可以接受的行动词汇标记命名安装表述修理决定确定移动检查填写安放说明标明描绘提问实行操作列表比较装载装配定位引用准备调动修配演示诊断运行建造不可以接受的行动词汇理解推断知道发现领会变为享受推论相信认为解决改进发展决心欣赏分析测试返回谁来培训：选择培训员•是否请得到这样的人；•专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重；•是否具有培训工作的经验？•经费问题？•技能问题？•信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？人们如何得到培训？•教室（94%）•工作手册（77%）•录影带（74%）•讲座（71%）培训方法的类型•课堂培训•学员自定进度•媒体推动课堂培训方法•报告•演示•讨论•研讨班•角色扮演学员自定进度•练习手册•指导和教练•录音带•录象带•光盘只读存储器媒体推动•电话会议•基于互联网的学习培训方法的适用范围•课堂培训•进行知识性培训时；•当需要进行集体活动时；•当需要进行快速培训时；•需要大量沟通。培训方法的适用范围•学员自定进度•学员分布比较分散；•管理人员可以辅导且随时了解进度时。•学员自律性强培训方法的适用范围•媒体推动•学员数量很大，在地域上很分散；•需要不断、重复地进行培训；•具备所需的设备、系统和软件；成人学习原理•成人是通过干而学的；•采用真实的例子；•成人是通过与原有知识的联系，比较来学习的；•在非正式的环境氛围中进行培训；•消除恐惧心理；培训评价•反应层•受训人员喜欢该项目吗？•对培训人员和设施有什么意见？•课程有用吗？•他们有些什么建议？•问卷培训评价•学习层•受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？•笔试•绩效考试培训评价•行为层•培训后，受训人员的行为有无不同？•他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？•由上级、同事、客户和下属进行绩效考核培训评价•组织是否因为培训经营的更好了？•事故率；•生产率；•流动率；•质量；•结果层企业调查•成功的培训•学员热情很高，态度端正•学员具有一定的学习基础•针对性强•有一个预先考试•教材选择好•老师的水平高•学员的基础差不多•集中培训，全脱产，要求严格•有最终的测试，公开考试成绩•培训的准备工作充分•培训的组织严密•对未来的实践有明确的指导意义•受训者的愿望要明了企业调查•失败的培训•培训的目的不准确•教材老化•与实际结合不紧密•学生的水平参差不齐•教员准备不充分•没有主线•对学员不了解