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培训与职称管理集团人力资源部传化集团有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.传化集团HR上岗培训课件2341培训与职称管理目录概述培训体系介绍培训管理体系介绍职称管理介绍传化集团HR上岗培训课件一、概述讨论人力资源管理、人力资源开发、培训？培训意义?培训管理者自画像？传化集团HR上岗培训课件一、概述人力资源开发定义利用培训发展，组织发展和事业发展的有机结合来提高个人、团体与组织的高效率。培训与开发、组织与开发、员工职业生涯发展培训理解培训是人力资源开发的工具与手段之一，培训不是目的，更不是结果培训是激励不是福利培训是工作，是员工谋生的必然手段培训像医生，更像保健师？传化集团HR上岗培训课件二、培训理念以战略为导向，理解经营服务于企业价值链各环节人力资源系统为依托培训要有前瞻性以提升组织能力为主要目的培训既要有全面性，又要对培训人才有所侧重分层分类、阶梯式对员工进行培训开发传化集团HR上岗培训课件培训在企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图中定位传化集团HR上岗培训课件传化集团培训工作基本思路建体系：按照“三位一体”的要求，继续推进体系建设，做有体系支持的培训;带队伍：以“经理人带队伍”为突破口，全面推进“五支队伍”的培训工作开展;求创新：全面深化“星期六学习日”制度，创新与实践“5+1”工作学习模式；讲实效：立足于工作必须的专业技能与素质的提升，立足于工作任务推进的需要开展培训；搞内训：必须坚持以内部培训为主，适当补充外部培训，积极鼓励员工自主学习；拉整体：进一步强化以部门和条线为主体的培训工作开展，人力资源部门加强协调、评价与跟踪，同时发挥集团和企业在共性方面的整合作用；传化集团HR上岗培训课件集团培训工作三个方向培训向系统发展，重点关注新建培训体系的实施和改进，并继续推进“三位一体”培训体系建设；培训向专业集中，资源重点向提升专业技能方向倾斜；培训向工作贴近，通过设定有挑战的工作任务（挑担子）和持续的工作目标（给压力）培养人才。传化集团HR上岗培训课件4、培训原则针对性原则：“缺什么补什么”——立足于岗位胜任力的提升“做什么学什么”——立足于07年核心工作的开展可行性原则：工作需要——能改善当前的工作，支持未来发展的需要条件许可——考虑现有人力、物力、费用与时间等多种因素能力具备——既要有要求，也要量力而行实效性原则：方法有效——强化对培训形式和方法的创新,不拘泥于狭义的培训形式结果有用——强化对培训结果的反馈，如学员满意度、工作改进情况等传化集团HR上岗培训课件2341培训与职称管理目录概述培训体系介绍培训管理体系介绍职称管理介绍传化集团HR上岗培训课件为什么要建培训体系建立基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体的培训开发机制，实现培训系统性、针对性与实用性，为开展专业化队伍建设提供方向与支持培育胜任能力，实现员工与企业同步发展传化集团HR上岗培训课件培训体系建设基本原则：兼顾集团共性和企业个性兼顾全员发展与核心队伍培养兼顾工作和未来职业发展需要在管理运行逐步形成体系闭环传化集团传化集团HR上岗培训课件集团六层培训体系框架营销策划职能部门专业化培训企业专业化培训投资发展系列人力资源系列财务管理系列信息化管理系列法务审计系列品牌管理系列安全专管系列集团培训与发展中心集团职能部门、企业各部门仓库管理采购供应旅游管理酒店管理生产类决策层培训生产管理特殊工种第五层第六层公共素质与技能培训课程其他后备人才培训中高级经理培训项目开发物业管理其他生产操作第一层第二层第三层第四层生产辅助应用技术服务客户服务营销管理技术研发品质管理工艺技术设备管理系列新员工入职培训产品销售集团或企业培训管理部门项目管理系列后勤总务系列营销类技术类工程技术技术管理传化集团HR上岗培训课件需要思考要素：-战略/工作/人员分析（为何培训）-分层/分类/分段（培训谁）-职业发展体系/培训路径/课程体系（什么内容）-途径/方法/策略（如何培训）-师资/管理/评价/激励（如何管理）培训体系组成：-职位体系-任职资格管理体系-能力模型-职业发展路径图-培训路径图-培训课程体系-配套人力资源管理体系（如学籍管理、讲师管理、职业晋升、价值分配等）附件：《传化集团培训体系建设指南》传化集团HR上岗培训课件集团培训体系建设基本思路：在组织上：“谁主管谁负责”，所在条线主管担任体系建设与实施的第一责任人，相关系统或部门配合推进，各级人事管理部门提供专业指导、跟踪、协调与服务，而非包办。在内容上：要把岗位的任职资格标准与胜任力模型设定、职业发展设计、课程体系设计、讲师队伍建设及配套的管理制度建设等作为体系建设的重要内容同步推进。在方式上：仍坚持有基础和把握的先建，以点带面。人力资源部组织开展体系建设专业支持、培训、交流、观摩、经验推广与评比表彰传化集团HR上岗培训课件责任单位体系内容性质完成时间传化股份股份研发人员培训体系修建上半年股份产业工人培训体系修建上半年股份质检人员培训体系新建下半年传化花王传化花王产业工人培训体系新建下半年传化华洋华洋营销人员培训体系修建上半年华洋设备技术人员培训体系新建下半年传化涂料涂料产业工人培训体系新建下半年传化贸易贸易销售人员培训体系新建下半年传化物流物流驻外基地新员工培训体系新建上半年物流客户服务人员培训体系新建下半年传化生物生物销售人员培训体系新建下半年生物产业工人培训体系修建上半年集团品牌发展部集团品牌传播人员培训体系新建上半年集团财务部集团财务管理人员培训体系新建上半年集团人力资源部新员工入职培训体系（各企业层面）修建上半年传化集团HR上岗培训课件军训基层见习入司培训上岗培训入团培训新员工369计划新员工369计划1、新员工入职培训体系框架图注：入团培训指集团共性培训，入司培训指企业层面入职培训，军训及基层见习主要针对应届大学毕业生。传化集团HR上岗培训课件2、经理人培训体系框架图化工产业经理培训物流产业经理培训农业产业经理培训置地事业经理培训技术经理培训营销经理培训采购经理培训品管经理培训生产经理培训产业型业务型职能型经理人通用管理技术培训新干部培训班（1期/年）经理人后备队伍（骨干学习班）（1期/年）海外培养计划（如赴港培训、日本考察）商学院培养计划（MBA/EMBA等)专家头脑风暴高端论坛俱乐部计划财务管理培训人力资源管理培训行政管理培训资本运作培训品牌管理培训安环管理培训项目管理培训信息管理培训其他公共关系管理培训战略运营管理培训决策层培训交叉兼职与轮岗计划传化集团HR上岗培训课件3、化工产业工人培训体系框架员工职业发展通道副岗初级工主岗中级工车间主任技师高级技师学徒工职业资格标准职业技能鉴定培训与改进组长高级工有机合成工（合成单元）有机合成工（乳化单元）有机合成工（复配单元）有机合成工（调色单元）有机合成工（干燥单元）包装工化工工艺试验工蒸馏工原料准备工化工分析工传化集团HR上岗培训课件化工行业职业技能鉴定站初级→中级→高级→技师→高级技师级别合成工初级→高级技师5级乳化工初级→技师4级复配工初级→技师4级调色工初级→高级技师4级干燥工初级→技师4级初级→中级2级初级→中级2级初级→技师4级初级→高级技师5级初级→高级技师5级化工分析工化工工艺试验工有机合成工工种原料准备工包装工蒸馏工传化集团HR上岗培训课件07年体系建设具体目标：在经理人队伍上：要在经理培训班、新干部培训班、骨干学习班、干部兼职活动和选派外训实施过程中不断丰富经理人及后备经理人培训体系在管理队伍上：人力资源、品牌管理、档案、安全管理等4大条线既要按照体系要求开展培训并要在此过程中不断完善与真正建立起条线人员的职位标准、职业发展路径、培训体系，加强人员专业配置，大力推进条线队伍建设集团财务部要牵头推进完成财务人员培训体系建设，其他条线要思考起条线各岗位职位标准设定、职业发展路径设计和培训体系建设传化集团HR上岗培训课件07年体系建设目标：在营销、生产队伍上：在05、06年已建的体系基础上完成建立覆盖集团各企业的销售人员、产业工人培训体系，并开展有体系支持的培训；集团要以萧山技能鉴定站申报为抓手，加强股份、华洋、涂料在产业工人培训上协同性，构建集团化工产业工人培训体系；在各企业营销体系运行成熟的条件下，集团要着手思考构建集团营销人员通用知识与技能培训体系，构建未来传化营销学院。在技术研发、专业技术队伍上：以股份质量管理人员为试点推行建立质检人员培训体系，以华洋设备管理技术人员为试点推行建立设备技术人员培训体系。传化集团HR上岗培训课件2341培训与职称管理目录概述培训体系介绍培训管理体系介绍职称管理介绍传化集团HR上岗培训课件讨论：对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要训前训中训后合计讲师学员上级合计传化集团HR上岗培训课件需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要训前训中训后合计讲师34815学员75618上级19212111816数据来源:美国ASTD大会传化集团HR上岗培训课件培训需求分析传化集团HR上岗培训课件培训需求分析模型组织战略分析绩效表现分析岗位能力分析需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择其他人力资源管理方式如:甄选或工作重新设计胜任力模型•战略目标•客户/外部环境变化人员发展分析传化集团HR上岗培训课件年度培训需求分析的七个核心步骤步骤内容目的与作用常用需求分析方法Step1组织战略分析通过资料分析与高层访谈，分析公司战略与业务来明确公司培训的目的与重点方向访谈法；问卷法资料分析法Step2岗位能力分析明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准问卷法；访谈法观察法Step3绩效表现分析通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距绩效分析法能力评估法Step4人员发展分析通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距能力评估法Step5需求数据汇总与分析汇总与分析数据，对关键能力差距需求进行排序，明确能力提升的重点培训计划表Step6撰写年度培训计划根据战略重点和能力、资源状况，确定公司和各业务重点培训项目，制定培训计划Step7培训计划的沟通与确认让高层和业务部门认可和确认最终的培训计划传化集团HR上岗培训课件培训需求分析步骤内容目的与作用常用需求分析方法Step1组织战略分析通过资料分析与高层访谈，分析公司战略与业务来明确公司培训的目的与重点方向访谈法；问卷法资料分析法Step2工作分析明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准问卷法；访谈法观察法Step3绩效表现分析通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距绩效分析法能力评估法Step4人员发展分析通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距能力评估法step5培训可行性分析step6培训计划形成5W2H人员分析培训必要性传化集团HR上岗培训课件Step1:培训需求分析--组织战略分析组织分析的基本要素:1.战略：公司经营模式和战略规划分析2.事件：企业常规活动和重大事件分析3.文化：公司培训文化与氛围分析4.资源：公司内外的培训资源支持分析传化集团HR上岗培训课件如何从公司经营战略中发现培训需求？1.资料分析法公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标公司战略/年度规划文件和会议会议纪要（案例营销经理人茶话会会议纪要）2.高层访谈法3.上级拍板法4.专家诊断法5.行业标杆法传化集团HR上岗培训课件组织战略分析的关键所在走上层路线，发动经理参与紧跟战略形式，狠抓少数重点紧盯目标，根据资源调整手段发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略警惕个人偏好和和组织政治传化集团HR上岗培训课件step2:工作分析5、建立能力素质模型•步骤•内容•成果组织结构图职位说明书能力素质模型卡•明确职种职类，梳理并规范各职位，并形成位体系•依据