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人力资源考点第一章：人力资源概述一、人力资源的含义(一)资源简单而言，资源是指形成财富的来源。从经济学的角度，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。（二）人力资源①康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。②我们所理解的人力资源概念，是1954年德鲁克在《管理实践》中首先正式提出。③人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。二、人力资源构成的要素（1）人力资源的数量（2）人力资源的质量人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度五个方面。三、人力资源、人口资源、人才资源①人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。②人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。③人口资源是形成人力资源的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。四、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点1．能动性。2．时效性。3．增值性。4．社会性和时代性。5．可变性。（二）人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素第二章：人力资源管理概述一、管理的相关问题（一）管理的含义管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，从而以有效的方式实现组织既定目标的过程。（二）管理的实质管理就是通过别人来实现预定的目标。（三）管理的目标管理的目标：“一个中心，两个基本点”：一个中心是指组织的目标，两个基本点是指效率和效益。效率是指投入和产出之比，效果是指实现目标的有效程度。（四）管理学上关于人性的假设1、经济人假设——人是自我利益的驱动者。2、社会人假设——人具有社会性需求。3、自我实现的人假设——人具有发挥自己潜力、实现自身价值的需求。4、复杂人假设人是复杂的，不同的人需求层次不同，同一个人在不同的环境、时期也会表现出不同的需求。（五）管理的方式1、命令式管理（V形方式）在命令式管理方式中，被管理者被动的执行管理者的指令，管理只是一种单向的活动。2、参与式管理（M形方式）被管理者可以参与到管理的各项职能活动中去，管理成为一种双向的互动过程。二、人力资源管理的含义人力资源管理是指国家和各种组织为了获取、保持、开发和有效利用人力资源，所进行的一系列计划、组织、领导、控制等管理活动。三、人力资源管理的重要地位（一）宏观环境的变化——工业经济走向知识经济（1）知识经济（KnowledgeEconomy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”。（2）知识经济是以智力资源为基础，以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、传播和使用之上的经济形态。（二）人力资本理论1、提出者：美国芝加哥大学的经济学家舒尔茨（人力资本理论之父）首先提出和论证。2、人力资本理论的基本思想（1）现代社会生产力的发展，受到物质（货币）资本和人力资本的影响，人力资本的影响和作用越来越大。（2）人力资本的获得需要消耗各种稀缺的资源，也就是说需要资本投资。（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转化为人的知识和能力状态。（4）人力投资的目的是要获得投资收益，人力资本的收益率要远远高于其他生产要素的投资。四、人力资源管理的职能1、入口管理2、在职管理3、出口管理五、人力资源管理的发展阶段（一）科学管理阶段1、把人当作机器2、用科学的办法代替经验的办法3、强调劳动分工专业化二）人事管理阶段以工作为中心的管理强调人与工作的匹配出现了工作分析出现了人事管理部门（三）现代人力资源管理阶段以人为中心的管理强调人与工作相互适应出现了工作再设计，工作丰富化和扩大化（四）现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别1、理念不同，人事管理将组织员工看作一种成本，人力资源管理把人看作是组织最重要的资源，致力于人力资源投资。2、职能不同，人事管理的内容比较简单，人力资源管理的内容则更为丰富。3、地位不同，传统的人事管理在组织中被当作事务性的管理，人力资源管理被提升到组织发展战略的高度。第三章：人力资源规划一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的定义人力资源规划是指为了达到组织的发展目标，根据组织目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。（二）人力资源规划的内容1．人力资源总体规划组织在计划期内人力资源规划结果的总体描述，总体规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需求。2．人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。（三）人力资源规划的类型1、短期的人力资源规划（1年及其以内）。2、中期的人力资源规划（1-5年）。3、长期的人力资源规划（5年以上）。（四）人力资源规划的程序1、准备阶段2．预测阶段（这是最关键也是难度最大的一部分。）3．实施阶段4．评估阶段（五）人力资源规划的意义和作用1．人力资源规划有助于组织发展战略的制定和实现。2．人力资源规划有助于组织保持人员状况的稳定。3．人力资源规划有助于组织降低人工成本的开支。4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。二、人力资源需求预测的方法人力资源需求预测是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行的估计。（这里所指的需求是指完全需求。）完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和变动情况下的需求。净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的需求。1、主观判断法这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。2、德尔菲法（专家预测法）德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称为专家预测法。3、趋势预测法这种方法是指根据组织过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测组织在未来某一时期的人力资源需求量。4、比率预测法这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。未来的业务量所需的人力资源=人均的生产效率未来的业务量所需的人力资源=目前人均的生产效率（1+生产效率的变化率）进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，再根据组织未来的业务量预测出人力资源的需求。难点在于：未来的业务量，人均的生产效率及其变化作出准确的估计比较困难。三、人力资源供给预测人力资源的供给预测就是指对未来某一特定时期内能够供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。1、技能清单法技能清单是一张反映员工工作能力和特征的图表。姓名：性别：出生年月：填表日期：科室：工作岗位：职称：到职日期：文化程度类别毕业日期学校专业高中专科本科本科以上培训经历培训日期培训内容培训证书有何特长：级别员工意愿你是否愿意接受培训以担任其他岗位的工作？是否你认为你自己是否应进一步提高现有的工作技能？是否你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意从事哪类工作？2、员工替换法这种方法是对组织现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测组织潜在的人力资源供给。3、人力资源“水池”模型在组织现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给。4、马尔可夫模型。通过找出过去员工流动的规律，并以此来推测组织员工未来的人力资源供给。四、人力资源供需平衡举措人力资源规划的目的是要实现组织人力资源供给和需求的平衡。1.总量平衡，结构失衡的平衡举措第一，进行人员内部的重新配置第二，对人员进行有针对性的专门培训第三，进行人员的置换2.供给大于需求的平衡举措第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点第二，永久性的裁员或者辞退员工第三，鼓励员工提前退休第四，自然减员第五，缩短员工的工作时间第六，对富余员工实施培训3.供给小于需求的平衡举措第一，从外部雇用人员第二，提高现有员工的工作效率第三，延长工作时间第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将某些业务进行外包第四章：工作分析一、与工作分析相关的术语1、工作要素（行动）：工作中不能再继续分解的最小动作单位。2、任务：是指为了达到某种目标而由相关行动组成的集合。任务可以由一项或多项行动组成。3、职责：是指某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。4、职位：由一个人完成的一项或者多项相关职责组成的集合，又称岗位。5、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。6、工作。是指一个或者一组职责类似的职位所组成的集合。二、工作分析的涵义与作用（一）工作分析的涵义工作分析又称为职位分析，岗位分析，是指对某个职位作出明确的说明，并确定完成这一职位工作所需任职资格的过程。（二）工作分析的来源工作分析的思想来源于“科学管理之父”泰勒提出的“科学管理”理论。（三）工作分析的作用工作分析是组织开展各项人力资源管理活动的前提和基础，是人力资源管理的初始点。三、工作分析的内容工作分析的结果是制定涵盖工作特征与任职资格两个方面内容的职位说明书。职位说明书=工作描述（工作性质与特征的描述）+工作规范（工作任职资格）1、工作描述（1）工作描述的涵义和目的工作描述又称职位描述，是对工作本身一些重要要素的内涵和外延特征加以描述，并形成相对规范文件的过程。工作描述的目的是力图说明任职者应做些什么、如何去做以及在什么样的环境下去做。（2）工作描述的内容A、职位名称B、履行职责C、工作环境和条件D、工作关系E、业绩标准F、聘用条件2、工作规范（1）工作规范的含义工作规范又称任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。（2）工作规范的内容A、生理要求B、心理（能力）要求四、工作分析的程序和方法（一）工作分析的程序（二）工作分析的方法1、观察法2、工作实践法3、问卷法4、访谈法5、工作日志法工作日志法是在规定期限内，任职者按照时间顺序记录工作活动与工作任务，然后经过归纳提炼取得所需信息的一种方法。第五章：招募与甄选第一节招募与甄选概述一、招募与甄选的含义招募是指组织在工作分析和人力资源规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的过程。甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。员工招聘（人力资源吸收）与招募招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。二、招募与甄选的功能和意义三、招募与甄选的基本原则1、公开平等原则。2、竞争择优原则四、影响招聘活动的因素第二节招募工作程序一、选择招募渠道二、制定招募计划•招募的规模•招募的范围•招募的时间•招募的预算三、选择招募来源和方法猎头公司：猎头公司是一种有着特殊的运作方式和服务对象，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员的一种特殊的专业公司。四、回收应聘资料五、招聘效果的评估第三节、人员甄选1、笔试笔试是最古老、最基本的甄选方法2、面试（1）面试的类型1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种。3）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。（2）面试的过程1）面试准备2）面试实施3）面试结束3、评价中心测试测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。a.无领导小组讨论b.公文处理公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。c.演讲d.案例分析e.角色扮演f.管理游戏第六章：人力资源培训与开发一、人力资源培训与开发的含义人力资源培训与开发是指通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度的一种计划性和连续性的活动。二、人力资源培训与开发的分类1、按照培训对象的不同：新员工培训和在职员工培训2、按照培训形式的不同：在职培训