军队医院人力资源研究

第四军医大学硕士学位论文军队医院人力资源研究姓名：苏强申请学位级别：硕士专业：马克思主义理论与思想政治教育指导教师：郭嗣法20050501军队医院人力资源研究作者：苏强学位授予单位：第四军医大学参考文献(16条)1.参考文献2.汪祥春微观经济学20023.夏光人力资源管理教程20044.顾琴轩国企经营者人力资本价值与收入分配20045.史自强医院管理学20056.周三多.陈传明.鲁明泓管理学--原理与方法20047.李明英试论人力资源的充分利用[期刊论文]-攀枝花大学学报2001(4)8.梁晓虎.李登瑞.王军我院全方位人事制度改革的探索[期刊论文]-中国医院管理2000(12)9.魏奋子建立优秀人才长期激励机制的新思路2001(05)10.全钰平人力资源是第一资源2004(09)11.邓丽明人力资源的管理机制[期刊论文]-江西社会科学2001(10)12.郑丽娟从传统人事管理向现代人力资源开发转变[期刊论文]-北京广播电视大学学报2001(1)13.肖鸣政试论人力资源配置及其作用与模式[期刊论文]-中国地质大学学报（社会科学版）2001(4)14.陶立新论人才的模糊综合评价模型[期刊论文]-江西社会科学2001(4)15.黄毅论创新人才的培养与激励机制[期刊论文]-金融科学2001(2)16.郭加书.施宙.乔志刚试析素质的表现形式及其相互关系[期刊论文]-煤炭经济研究2001(8)相似文献(4条)1.期刊论文宋华.赵育新.陈大军.黄涛军队医院医学人才资源优化管理思考-西南国防医药2004,14(2)在社会进入以知识智能为核心的人力资本的新经济状态下,在中国入世的新环境条件下,人才资源竞争日趋国际化;人才个体选择日趋多元化;人才类型日趋个性化;人才流动日趋快捷化;人才需求日趋高能化.现代人才发展、社会需求及国际化竞争的趋势,迫切要求人才资源管理的科学化.本文就军队医院医学人才资源优化管理的目标内涵问题与对策探讨,以期促进军队医院医学人才发现的科学性,培养的合理性,使用的准确性,增强人才的吸引力,构筑人才高地,适应军队现代化需求.2.学位论文王逢春某战区医院医生素质与医疗服务质量关系研究2009研究背景：提高人的素质是医院在竞争中求生存的关键，这从客观上要求注重人才质量建设，要加大人力资本投入，把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务来抓。而我国卫生人力资源的发展还面临诸多挑战：卫生人力资源总量不少，但整体素质不高。对军队医院而言，人力资源质量同样是其发展的关键要素。长期以来受体制、传统意识等因素制约，军队医院人力资源存在诸多问题。而目前对军队医院人力资源的研究也大都集中在配置、数量等方面，对卫生人力综合素质评价较少，对卫生人力素质同服务质量关系的研究也是鲜见报道。基于以上背景，探讨军队医院卫生人力综合素质评价方法，分析军队医院卫生人力素质与服务质量的现状及其存在的突出问题，提出提高军队医院卫生人力素质与服务质量的政策建议，具有重要的现实意义。目前评价医疗卫生机构服务质量的方法虽多，但适用于卫生人力个体评价的指标却有限。鉴于医生是实施医疗救治的重要力量，是医院履行医疗保健服务职能的主要角色，加之资料收集的可行性，本课题选择军队医院医生作为研究对象，尝试从知识、技能、态度三维角度入手，综合评价医生素质，同时，从大量卫生服务质量评价指标中筛选出适合于医生个体评价的指标，继而分析医生素质-医疗服务之间的关系，同时探讨医生素质现状-存在问题-改进策略等三方面内容，以期为军队的卫生人力规划、培训、使用、管理提供理论依据，为提高卫生人力资源利用效率，推动军队医院可持续发展提供现实的指导。研究目的：1、探讨医生素质与医疗服务质量的评价方法2、描述医生素质与医疗服务质量的现状和存在问题3、分析医生素质与医疗服务质量的关系4、探讨提高医生素质与医疗服务质量的方法和途径5、为医生的系统培养提供可借鉴的理论依据研究对象：采用分层随机整群抽样的方法：第一步，在某战区范围内选取五所医院，其中联勤部直属医院两所，同时，分别在三个联勤分部随机抽取一所中心医院第二步，就五所军队医院所有卫技人员数量、年龄、专业、学历、职称等基本情况进行调查第三步，以五所医院的医生作为本次调查的研究样本结论和建议：1、对某战区5所医院卫技人员现状的调查结果为：总体较年轻；学历有待提高；职称结构不尽合理，高级和中级职称比例小；人员流失较严重，以护理专业及中、初级职称人员居多；在职培训机会少，受培训的人员多集中在医生、中青年和初、中级职称者。军队医院医类和技类人员数量充足。药类和护类人员缺口较大，其中医护比例为1：1.3。建议：医院规模适度发展，不可盲目扩大床位数，军队医院的人力配备应保留适当的护士编制数，加大聘用护士管理；加强毕业后教育，并将规范化模式推广到护类、药类等专业在职培训上来；医学教育必须同卫生服务需求、人口、社会经济发展状况相适应；建立公平合理的人才竞争和激励机制。2、对军队医院2160名医生基本素质的调查结果：医生队伍总体较年轻，45岁以下医生占86.76％；以本科学历最多，占53.43％；专业技术结构不尽合理，中级职称人员比例偏低，尤其是聘用制医生，中、高级职称合计占10.48％。聘用制医生：年龄结构不尽合理，其高学历、高职称者和从事医疗工作年限都低于军人医生。建议：医院人才培养应结合工作实际；实行委托培养与在职教育相结合；医院的继续医学教育形式应多样化；对聘用人员，适时组织军事化训练，加强专业培训力度，加强政治思想教育，增强自豪感和主人翁意识。3、在本次研究中，受值班等实际工作需要以及医生休假、因事因病请假等原因限制，对五所军队医院2160名医生中的1636名的知识、技能和态度素质分别进行了测量和评定。先对医生统一组织书面考试，测评知识素质，分别记录基础知识、临床知识、专业知识成绩和知识总成绩分值。结果：平均85.56分；基础知识和专业知识成绩女性优于男性；随年龄增长成绩先升后降，35～44岁年龄段成绩最高；副高级职称四项成绩最高；以15～24年工龄段成绩最高。建议：建立人才考评制度，搞好人才梯队建设，增强学科的发展后劲；在职称评定时，注重知识水平的考核，从机制上督促；采取多种形式培养人才，锻造拔尖群体。4、技能素质分为基本、临床、专业技能素质，分别测评。技能总分73.60分。原始测评结果表明“医学信息获取”、“带教能力”、“慢性病防治”技能较强；“战伤救治”、“开展健康教育”、“开展调查研究”、“老年、儿童系统保健”较弱。女性基础技能分值高于男性；随年龄和工作年限的增长，基础技能分值增大；由低工作年限到高工作年限，分值渐增；而博士的基本技能、临床技能、技能总分低于硕士。建议：把高技术人才安排到临床第一线，委以重任；重视低学历低职称低工龄低年龄医生的技能培训，提供受教育、实践的机会，鼓励在岗学习；发挥中青年骨干示范作用；围绕“姓军为兵”，制定相应的培训计划。5、态度素质评定结果显示，态度分值81.41分，优良率为75.89％。原始测评结果表明：“职业道德”、“专业态度”、“仪表举止”、“工作效率”四项表现良好；“组织管理”、“继续教育”、“医患关系”三项应加强。进一步分析表明：25岁以下和55岁以上年龄组态度分值较低，5年以下和25年以上工作年限组医生分值较低。副高级职称和硕士学历的医生，其态度分值分属所在组最高分。建议：加强医患沟通；加强医生的合作精神。6、收集1636名医生四项医疗服务质量指标数据，调查结果显示：1636名医生诊断符合率、抢救成功率、治愈率及病人满意度分别为99.77％，90.70％，62.47％和89.39％；不同年龄组医生的治愈率、不同学历组医生的治愈率和病人满意度、不同职称和不同从事医疗工作的年限组医生的病人满意度这五项之间的差异有统计学意义。对这些医生素质和医疗服务质量的单因素分析和逐步Logistic回归分析，表明医生素质状况对医疗服务质量有明显影响，而尤以临床技能、临床知识、专业知识这三项因素对服务质量的影响作用更为突出。建议：在规范和优化原有课程体系同时，构建新的医学课程体系，使知识、技能、态度三项素质在课程体系中得到全面融合；实施住院医生规范化培训，使住院医生培训工作落到实处，确保培训质量；改革继续医学教育方法，创造实用的环境。7、先后抽取各级卫生主管部门的同志和医院的医生共207人进行了22次访谈。其中在联勤部和联勤分部进行了4次访谈。集中反映军队医院医生使用和管理中存在的主要问题是：医生素质与医疗服务质量处在“一般”水平：高技术人才引进难、流失多；技术骨干成长周期较长；医生晋升高级职称较难。大家呼吁：卫生主管部门领导要不拘一格选拔人才，培养复合型人才并委以重任；人才培养要有长期计划；吸纳地方上在晋职、晋级工作中好的经验，不拘泥于编制人数等限制。重视医生素质的提高；拓宽医生进修培训渠道；建立积极有效的竞争机制和激励措施，鼓励和加强在岗自学；制定完善的质控标准，规范严谨的考评体系；加强聘用人员的管理和培养。为军队医院医生创造提高素质与医疗服务质量的有利环境。对578名军队卫生人员进行问卷调查，结果表明，认为卫生主管部门对提高医生素质高度重视的占一半；但应答“有明确规划”和“采取措施成效好”的比例则分别只为“36.68％”和“40.66％”；一半人认为医生素质和医疗服务质量一般；多数认为医生素质对医疗服务质量有明显影响；54.50％的人认为脱产培训最有利于提高医生知识水平；应答医德教育是提高态度的主要办法的占68.17％；应最优先解决“医疗技能差”问题；认为“外出进修”是提高技能的首选途径的占83.56％(医生占90.85％)。建议：主管部门充分认识提高医生素质的重要性，制订中长期规划，调整人才培养对象，提高人才培养基点，促进他们素质的全面提高，为医院培养高层次的技术人才。3.期刊论文王祥军队医院高学历人力资本管理之管见-中华医院管理杂志2006,22(1)人力资本是一种严格的经济学概念.从个体角度而言,是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;从群体角度而言,是指存在于一个国家或地区、单位人口群体每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和[1].4.学位论文郑喜平公立医院医务人员激励机制研究——以解放军M医院为例2007我国医疗市场正处于体制改革的重要时期，入世以后，中国的医疗服务体系的所有制形式、管理机制呈现多元化格局，以公立医院为主体，私营与个体医院、中外合资合作医院等多种所有制与经营方式的并存，高层次医院人才竞争趋于白热化，许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。在这种日益激烈的医疗服务竞争压力下，谁能占领人才开发的制高点，谁就能在激烈的竞争中掌握主动权。因此，对目前中国的公立医院来说，建立健全人力资源的激励机制显得更加突出。文章选取具有公立医院性质的解放军M医院为个案来展开研究。虽然军队医院与公立医院不尽相同，但开展有偿服务的军队医院，其运作模式与公立医院有很大的相似之处，二者有着极相似的特征，且相比之下军队医院人力资源的激励机制问题较之公立医院更具代表性。文章通过对解放军M医院进行走访、问卷调查等，获得了第一手资料，了解医务人员的实际需求以及需求的满足现状；然后结合二手资料运用定量与定性分析相结合的方法，对医院现有医务人员激励机制进行了较为深入的分析，认为医院医务人员目前激励机制上存在诸如薪酬上对外缺乏竞争性，考评上绩效标准不是很具体、可操作性差，培训上没有把培训和激励联系在一起等问题；最后，有针对性地就医务人员的薪酬、考核、培训和选拔分别设计了新的激励机制，以期调动医务人员的积极性。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：631efe21-4315-4963-a773-9e0000d4719e下载时间：2010年9月29日