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国际人力资源管理作业编号：美、日、韩、德、法企业薪酬管理制度及其对中国企业人力资源管理的借鉴意义姓名：江晓波班级：人力资源管理0901班学号：A12090073指导教师：刘睿日期：2011年11月15日摘要：薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，它在激发员工工作热情，增强企业凝聚力和企业目标的实现等很多方面起着至关重要的作用。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业经营管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。一个科学的，系统的、合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，提升工作效率；而一个不合理的薪酬制度，往往会阻碍企业及员工的发展。关键词：薪酬制度个人业绩岗位等级工资自治工作评估作为一门管理学科，薪酬管理之不断科学化、制度化的同时，在各个国家也呈现出不同的特色，这与其民族历史国家文化息息相关，也也是社会发展的产物。那么究竟薪酬管理都有什么特色，我国薪酬管理又是什么现状，我们从各国薪酬管理在特色制度中又能学到什么，下面就让我们来共同探讨。一、薪酬管理制度基本理论解析：(一)薪酬的概念：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。分为外在报酬和内在报酬。外在报酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指以法定的货币形式直接支付给劳动值本人的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金或奖励以及津贴。间接薪酬是不直接支付给劳动者本人并具有一定公益性的报酬，包括福利、服务和员工保护等内容。内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。(二)薪酬管理制度的内容：薪酬管理制度，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理制度包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。1.薪酬体系的设计：(1)职业分析与职位评价。——前提和基础，解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。(2)薪酬调查。——同行业的公司、薪酬曲线。(3)薪酬定位。——领先策略或者跟随策略。(4)薪酬结构设计。——职位工资、技能工资、绩效工资。(5)薪酬体系的实施和修正。2.薪酬的日常管理：薪酬体系建立起来以后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。其中，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作。（三）薪酬管理制度的影响因素：1.外在环境因素（externalenvironmentfactors）。包括政府政令，经济，社会，公会，劳动市场，生活水平等。2.组织内在因素（organizationinternalfactors）。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。3.个人因素（individualfactors）。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。二、各国薪酬管理制度特色：（一）美国薪酬管理制度：1.强调外部竞争薪酬的公平，即行业报酬收入公平。美国文化可归属为低度关系文化，美国人相信人人生来平等，并从法律角度倡导它；且美国人生活方式具有高度的流通性，这就是为美国完善而发达的市场经济的形成提供了必备的外部条件。在这种环境下为了吸引优秀人才，美国的薪酬管理制度以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。在美国，不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收入基本上是相等的，薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的标准，同时也决定着企业能否吸引到最优秀的人才。大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上是出于领先地位的。如IBM公司的薪酬管理理念便是“一流的公司就应付给职工一流公司的工资”，这样员工就会热爱公司，对工作充满热情。2.内部薪酬体系的特征。美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平竞争，制定完善的薪酬制度；且美国是个高度法制化的国家，它的法律很完善和细致，所以美国公司的薪酬制度也不例外，也具有法制化，规范化和较强的刚性特征。同一企业内部工作性质和技能水平之间的差别能很好的在薪酬上得到体现。（1）内部薪酬评定一个人业绩为导向。美国历史不长，没有沉重的传统文化包袱，且美国比较富裕，在满足其基本的物质需要后人们更渴望获得对个人的认可，所以美国有70%没有学历工资和工龄工资的成分。如美国硅谷的高科技公司就是一种完全以业绩为导向，注重员工绩效的企业文化。淡化学历背景，定期举行技术考核，员工的薪酬水平按照其业绩考核的等级来制定。只要业绩优秀，技术过硬，就能获得相应的报酬。（2）建立完善的薪酬制度。美国公司内部薪酬制度的制定的基础是职务分析，建立职位等级结构。企业工作分析很科学，职务规范更严格，个人权责明确，职务标准化意识更强。公司在制定薪酬政策是，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工和落后员工、高层经理和普通员工之间的工资福利差别相当大，充分体现个人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美国最大的365家企业首席执行官年薪增长幅度高达6.3%，其薪酬已超过普通员工的200多倍。对经营者实行年薪制和期股激励的方式，合理拉开分配差距。可见薪酬制度的基本目标是激励员工的工作积极性以及对公司的忠诚性。（3）在此基础上，美国企业普遍实行“岗位等级工资制”，员工收入的95%以上都是按小时计算的固定工资，这种薪酬体制不必考虑对员工额外支付工资，控制力成本。宽带薪酬的应运而生，又压缩了级别，更好的推动企业扁平化的进程，从而使企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，是企业迅速适应新的竞争环境。3.职工持股计划。职工持股计划是又公司定期地拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，由雇主或公司管理阶层委任的委托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。该委托人按年利用此项基金购入一定比例的企业主股票，再依据参加员工年薪的多少，将这些股票分配在每位员工名下，当员工离职或者退休时，可要求雇主出资将股票收回。（二）日本薪酬管理制度：1.年功序列制：日本传统的薪酬制度，主要的内容就是职工的基本薪酬随着员工本人的年龄和在企业的服务年限的增长而增长，而且增加薪酬有一定的序列，按照各企业自行规定的年功薪酬表循序增加。其基本思路是职工的业务能力和技术熟练程度与职工本人呢的年功和在企业服务年限成正比。本人年龄越大，服务年限越长，对企业的贡献越大，功劳也就越高，薪酬因此应高增长。2.职务职能薪酬制：从20世纪70年代中期开始，日本经济进入成熟期，增长速度明显减缓，企业间竞争加剧。同时第三次科技革命浪潮的冲击加上日本国内高消费、高学历、高年龄等的变化，年功序列制受到冲击。进入20世纪90年代以来，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列制为主的薪酬制度，而采用100%的职务职能薪酬制度。员工的薪酬完全根据个人能力和完成工作的情况而定。世纪工作能力强、工作成绩好、对企业贡献大的员工薪酬高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工薪酬低。（三）韩国薪酬管理制度：1.准长期雇佣制：韩国企业家族化程度高，企业员工要先忠于企业老总，后忠于企业。相应的企业也会采取长期雇用的制度，比较家族化。2.发达的市场化、转职生成机制：韩国在保留中国传统儒家文化的同时，企业管理很大程度上也受到了日本和美国的影响。韩国劳动力市场比较发达，在准长期雇佣制的基础上也为广大员工提供了完善的职业生涯转换条件。3.学历能力主义：在韩国，企业注重员工的学历水平和实实在在的能力，高学历能力就可以享受高工资。（四）德国薪酬管理制度：1.蓝领阶层明确的薪酬等级制度：在德国，岗位等级工资制是基本工资制度。一般按照工作分析评价制定工资等级，然后以某一级作为基本工资等级，最高等级的工资标准一般控制在最低等级工资标准的2倍以内。2.白领阶层自由的工资制度：企业管理人员的收入与工人完全不同，其工资由董事会单独决定，不需要谈判也不用列入工资表。不同阶层管理人员的工资水平相差也很大。3.实行“工资自治”：德国企业员工的工资是由工会和雇主联合会签订劳资协议决定的，一方面工会可以代表员工保证员工的利益；另一方面，雇主联合会也会维护自己的利益，双方经过谈判若达成协议，企业便可开工；若没有达成协议，员工可以组织罢工，而雇主可以选择关闭企业，双方都实现了公平合理。图示如下：雇主联合会产业雇主联合会企业董事会工会联合会产业工会（16个）企业工会4.鼓励雇员“形成财产”：雇员除了工资以外，还可以可以享受附加工资，各种福利待遇，包括建房储蓄，工资低的员工还会有一定数额的有奖储蓄。（五）法国薪酬管理制度：1.劳动力市场价位和劳动者自身贡献率的双重调解下进行企业工资分配：法国注重在劳动力市场调解下的工资分配，但同时也注意职工自身对企业的贡献率。按照双重标准对企业职工的工资进行安排。2.企业普遍建立岗位评价制度：法国企业薪资标准的制定基于岗位评价制度，岗位评价内容包括员工独立解决问题的能力，与外界交往的能力，组织能力，独立工作能力及综合成果能力。对岗位业务的描述形成了标准化、制度化准则，定义严谨明确并配有实例指导。3.工作评估制度：法国企业每年都要进行企业工作评估，通过领导与下属定期对话的方式，对员工上一年的工作任务完成情况进行评估，并以此确定浮动工资水平及奖金制度，同时制定下一年工作目标。三、各国薪酬管理制度对中国人力资源管理的借鉴意义：（一）美国薪酬管理制度给我们的借鉴意义：1.切实转变政府职能，更有效的发挥政府在企业收入分配中的立法、执法和信息作用。美国政府在企业收入分配中，都没有采用直接管理或者控制的方法，而更多的时通过立法、协调、信息服务或者税收政策等手段来实施的。随着我国社会主义市场经济的不断完善，政府职能要向间接调控过度，工资水平调控转变，不断完善调控制度。2.将工作由单纯的谋生手段向促使个人发展的机会转变，做好员工职业生涯规划。当前该机人才外流的主要原因之一就是国内企业人才培训机制不健全，人们更注重出国培训或者自己工作技能的提升。3.将职工薪酬与企业战略和人力资源战略相结合，并向市场化、科学化发展，逐步形成具有竞争力的战略薪酬机制。（二）日本薪酬管理制度给我们的借鉴意义：1.通过有效的薪酬管理规划员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的明确的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业的控制。这种管理理念体现在薪酬制度上，就是一方面有严明的纪律要求，利用明确的年功职务职能做到尽可能的公平；另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制。与我国而言，我们应该健全各项规章制度，使人才引进、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化。2.日本企业重视在使用外部激励的同时，更多的使用内部激励，发挥内部报酬的作用。日本企业采用终身雇佣制，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它宁可放假、停工也不会将工人赶出去。领导与员工之间，雇员与雇主之间，以及职工之间，除了工作上互相配合，通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感。终身雇佣制度有利有弊，我们没有必要照搬，可以取其精华去其糟粕。在薪酬管理中，可以加大对员工的精神激励，努力创造一个友好、和谐的气氛，让员工参与企业管理，使员工有充分的安定感、满足感、归属感。（三）韩国薪酬管理制度给我们的借鉴意义：1.注重人才。韩国优秀的企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或者利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度。一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立的相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，